基于營銷思維的人力資源招聘應(yīng)用分析

繆嬌

【摘要】當(dāng)前市場環(huán)境下，我國企業(yè)不就要面臨本土企業(yè)競爭，更要面對國際企業(yè)挑戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭猶如一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭。企業(yè)招聘能力影響企業(yè)整體運(yùn)營實(shí)力，關(guān)乎經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。實(shí)踐證明，營銷思維在企業(yè)人力資源招聘中的應(yīng)用，能有效提升企業(yè)招聘能力，提高營銷業(yè)績，幫助企業(yè)突破營銷瓶頸?，F(xiàn)如今人才已成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開展的關(guān)鍵要素，其能力影響企業(yè)綜合實(shí)力，決定著生產(chǎn)經(jīng)營活動效益的取得。為提高企業(yè)營銷效益，實(shí)現(xiàn)預(yù)期營銷目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)基于營銷思維進(jìn)行人力資源招聘，從而提高員工勝任力，使其滿足營銷崗位要求。本文將針對基于營銷思維的人力資源招聘應(yīng)用展開研究和分析。

【關(guān)鍵詞】營銷思維；人力資源管理；人力資源招聘；應(yīng)用分析

引言

企業(yè)通過有效的營銷行為，才能提升自身優(yōu)勢，創(chuàng)造可觀經(jīng)濟(jì)效益和市場地位，提高銷售效率，占據(jù)市場份額。在激烈營銷市場中，人力資源是重要營銷組合要素，關(guān)系企業(yè)營銷能力和整體運(yùn)營實(shí)力。為提高企業(yè)營銷水平，確保市場營銷組合功效充分發(fā)揮，必須確保員工符合崗位要求，具有一定職業(yè)能力，能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。然而，當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源招聘中存在問題，缺乏營銷思維，管理效能不能得到重復(fù)發(fā)揮。而營銷思維為人力資源招聘改革創(chuàng)新提供了途徑，提高了企業(yè)人力資源招聘針對性與實(shí)效性。因此，企業(yè)應(yīng)積極將營銷思維融入到人力資源招聘中，從而提高員工勝任力。

一、營銷思維與人力資源招聘的基本概念

（一）營銷思維

營銷思維是一種全新概念，其核心是營銷敏感性，指企業(yè)針對經(jīng)營管理中所面臨的問題，能站在營銷的角度、從營銷視角出發(fā)，運(yùn)用營銷力理論，將其轉(zhuǎn)化為營銷問題或營銷顯現(xiàn)，并提出有效的問題解決方案的思維模式。思維決定行為，企業(yè)思維決定企業(yè)出路和企業(yè)決策。企業(yè)只有正確認(rèn)識營銷本質(zhì)，才能制定正確營銷戰(zhàn)略，營銷戰(zhàn)略才能變得真正有效，確保營銷活動順利實(shí)施。營銷思維層次不同，對現(xiàn)實(shí)市場營銷問題的理解和把握就會存在差異。若企業(yè)營銷思維層次高，便能解決更高層次的營銷問題，具有較高營銷敏感性，能更快速適應(yīng)市場環(huán)境，營銷有效性也會更高。若企業(yè)缺乏營銷思維，營銷敏感性低，便非常容易失去市場機(jī)遇，很難發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)要素，易遭受市場風(fēng)險(xiǎn)，誘發(fā)經(jīng)濟(jì)損失。因此，企業(yè)應(yīng)樹立營銷思維，在經(jīng)營管理中貫徹營銷思維，以提升企業(yè)營銷能力與運(yùn)營實(shí)力。

（二）人力資源招聘

人力資源招聘是人力資源管理中的核心內(nèi)容之一，發(fā)揮著重要職能，指企業(yè)根據(jù)長期發(fā)展戰(zhàn)略，以企業(yè)人力資源需求為導(dǎo)向，進(jìn)行的招聘與雇傭行為。人力資源招聘的主體是用人單位，載體是信息的傳播體，對象是符合企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的候選人。企業(yè)通過人力資源招聘行為，能彌補(bǔ)人力資源不足問題，替補(bǔ)職位空缺，進(jìn)行人力資源補(bǔ)充，滿足新規(guī)劃事業(yè)對人力資源的需求。人是企業(yè)基本組成單位，是影響企業(yè)競爭力的關(guān)鍵要素，所以企業(yè)競爭越來越歸結(jié)于人力資源的競爭，做好人力資源招聘工作非常重要。從當(dāng)前勞動力市場發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源已從買方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場，人力資源招聘工作在企業(yè)中的價(jià)值日漸凸顯。企業(yè)只有在保持穩(wěn)定人力資源狀態(tài)下，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，進(jìn)行正常經(jīng)營。若企業(yè)沒有足夠人力資源可配置，自然無法正常生產(chǎn)，便難以獲得預(yù)期經(jīng)營效益。

二、人力資源招聘與市場營銷

人力資源是企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)活動關(guān)鍵要素。影響企業(yè)生產(chǎn)效率和水平，若員工不具備職業(yè)能力，沒有營銷意識與思維，自然難以開展有效營銷活動。從營銷角度來看，企業(yè)人力資源招聘過程是一個(gè)雙向過程，是企業(yè)提供職位尋找人才，和人才提供勞動力，尋找職位的互動營銷過程。企業(yè)想要為市場營銷活動提供人力資源支持，就要進(jìn)行人力資源招聘，選擇具有勝任力的人才。從當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境來看，市場競爭日益激烈，且勞動力、原材料、資源等成本不斷攀升，企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境發(fā)生變化，市場營銷行為無疑是企業(yè)提高銷售效率，增強(qiáng)競爭實(shí)力，取得預(yù)期效益，提高利潤的有效途徑和重要手段。實(shí)踐證明，市場營銷行為對企業(yè)市場占有率、營業(yè)額、盈利速度、資金周轉(zhuǎn)有著直接影響，企業(yè)想要在市場競爭中站穩(wěn)腳步，贏得市場，必須積極適應(yīng)新的市場環(huán)境，采取行之有效的營銷戰(zhàn)略措施，根據(jù)準(zhǔn)消費(fèi)者及消費(fèi)者需求，進(jìn)行推廣和銷售產(chǎn)品，讓消費(fèi)者了解產(chǎn)品并購買該產(chǎn)品。通過分析可知道，市場營銷以市場為中心，以目標(biāo)市場為導(dǎo)向，人力資源招聘以人為中心，以企業(yè)人力資源開發(fā)為導(dǎo)向。從表面上來看，市場營銷和人力資源招聘并無太大聯(lián)系，但市場經(jīng)濟(jì)社會中知識經(jīng)濟(jì)逐漸成為主體，人才成為特殊社會資源，商品已不是單指實(shí)體或物質(zhì)產(chǎn)品，勞動力、服務(wù)、技術(shù)、知識、信息及其它生產(chǎn)要素也成為商品，而人才是這些專業(yè)技術(shù)和知識的載體，自然成為一種特殊生產(chǎn)要素。因此，從營銷角度來看，二者問也在發(fā)生營銷關(guān)系，是企業(yè)購買了員工在一段時(shí)間內(nèi)所付出的生產(chǎn)要素，付以報(bào)酬，兩者之間發(fā)生以交換為目的的營銷行為，實(shí)現(xiàn)各自營銷目標(biāo)。而企業(yè)后續(xù)的產(chǎn)品營銷活動的開展，更是需要人才支持，才能順利實(shí)施。員工是企業(yè)營銷行為的實(shí)施者和組織者，如果把企業(yè)人力資源招聘過程看成是一種市場行為，職位則是一種商品，企業(yè)便是賣方，應(yīng)聘者則是買方，應(yīng)聘者通過自身專業(yè)技能，用勞動力獲得職位產(chǎn)品。另一方面，企業(yè)也是買方，企業(yè)購買人才的擁有的生產(chǎn)要素，為企業(yè)自身創(chuàng)造更多利潤，促進(jìn)市場營銷行為的開展。因此，某種意義上來說，企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)營銷目標(biāo)，便應(yīng)做好人力資源招聘工作。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀

通過前文對人力資源招聘與市場營銷的分析可以知道人力資源招聘與市場營銷的關(guān)系。人才來源于人力資源招聘，企業(yè)競爭與人力資源招聘能力有很大關(guān)系，更關(guān)系到企業(yè)營銷活動與生產(chǎn)經(jīng)營活動開展?；跔I銷思維的人力資源招聘中，企業(yè)將招聘職位看作產(chǎn)品，應(yīng)聘者將自身技能看作產(chǎn)品，從營銷視角出發(fā)、運(yùn)用營銷理論和方法來指導(dǎo)并完成人力資源招聘工作，企業(yè)營銷職位，而應(yīng)聘者則營銷自我。在這種人力資源招聘理念下，所招聘到員工往往更符合崗位勝任力要求，招聘針對性和專業(yè)性更強(qiáng)，有利于提升企業(yè)營銷能力和營銷敏感度，能使人力資源招聘效能得到最大化發(fā)揮，使企業(yè)獲得人力資源優(yōu)勢，提高企業(yè)核心競爭力。但實(shí)際上當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)普遍對人力資源招聘缺乏重視，更沒有適時(shí)融入營銷思維，大多認(rèn)為人力資源招聘屬于基層工作，并不會對企業(yè)收益產(chǎn)生影響，導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡，尤其是中小企業(yè)。就目前來看，很大一部分企業(yè)沒有明確人力資源招聘目標(biāo)，招聘思維陳舊，人力資源招聘工作開展缺乏與長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合，一些時(shí)候不僅不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期人力資源開發(fā)目標(biāo)，反而造成企業(yè)資源浪費(fèi)。而且這些盲目所招聘的員工，崗位適應(yīng)性差，甚至不符合崗位要求，不具備崗位勝任力，難以開展高質(zhì)量工作，不能為企業(yè)創(chuàng)造預(yù)期利潤，不久后這些人員便會流失或辭職及辭退，企業(yè)付出的招聘費(fèi)用也將付之東流。為提高企業(yè)招聘能力，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源開發(fā)效能，企業(yè)人力資源招聘中應(yīng)積極應(yīng)用營銷思維，基于營銷理論和方法開展人力資源招聘工作，以招聘高素質(zhì)人才。

四、基于營銷思維的人力資源招聘應(yīng)用

人力資源招聘對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性毋庸置疑，從前文分析中可以知道目前國內(nèi)大部分企業(yè)人力資源招聘狀態(tài)不理想，其效能不能得到有效發(fā)揮，但營銷思維卻給企業(yè)人力資源招聘改革創(chuàng)新提供了途徑，人力資源招聘中融入營銷思維勢在必行。下面通過幾點(diǎn)來分析基于營銷思維的人力資源招聘應(yīng)用：

（一）職位合理定位

基于營銷思維的人力資源招聘中，職位便視作為一種特殊產(chǎn)品，產(chǎn)品營銷需要準(zhǔn)確的市場定位，只有正確定位，才能取得良好的營銷效果，自然職位產(chǎn)品也不例外，只有準(zhǔn)確定位職位產(chǎn)品，企業(yè)才能得到想要的人才。俗話說“術(shù)業(yè)有專攻”，對職位產(chǎn)品進(jìn)行準(zhǔn)確定位非常有必要。實(shí)際上一些企業(yè)就是由于職位產(chǎn)品定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致錯(cuò)失人才，不能發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，導(dǎo)致崗位職能重復(fù)，企業(yè)資源浪費(fèi)嚴(yán)重，更造成一些專業(yè)人才不會將自身的生存要素賣給企業(yè)，很大一部分專業(yè)人才都渴望得到職能明確的職位。因此，在人力資源招聘工作開展前，企業(yè)應(yīng)針對當(dāng)前人力資源配置結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，結(jié)合人力資源需求現(xiàn)狀，滿足人力資源需求為出發(fā)點(diǎn)，以優(yōu)化當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向，進(jìn)一步明確職位定位目標(biāo)，明確崗位職能，進(jìn)行有針對性人力資源招聘，使人力資源招聘效能最大化發(fā)揮。

（二）職位科學(xué)細(xì)分

目前招聘廣告上，職位上百種，具體崗位職責(zé)因企業(yè)業(yè)務(wù)要求各有所側(cè)重。企業(yè)業(yè)務(wù)側(cè)重點(diǎn)不同、職位定位不同、市場需求不同造就職業(yè)細(xì)分。就目前人力資源市場發(fā)展來看，當(dāng)前各專業(yè)人才呈現(xiàn)“超級細(xì)分”趨勢，以滿足細(xì)分崗位的要求。崗位細(xì)化是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的主流趨勢，是時(shí)代進(jìn)步，社會分工的必然，已不可以逆轉(zhuǎn)，為滿足崗位要求專業(yè)人才勢必要細(xì)化，在這種雙重影響下，企業(yè)職位也將呈現(xiàn)細(xì)化趨勢。職位細(xì)分是為滿足企業(yè)個(gè)性化需求，更是應(yīng)對應(yīng)聘者的要求?；跔I銷角度來看，這種細(xì)化現(xiàn)象是為滿足消費(fèi)者個(gè)性化需求，提高營銷效率和水平，強(qiáng)化營銷實(shí)效性。在營銷中企業(yè)要針對特定人群，開發(fā)產(chǎn)品，展開營銷才能獲得成功，占據(jù)目標(biāo)市場。因此，企業(yè)應(yīng)適應(yīng)這種潮流，采取有針對性的職位細(xì)分措施，以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展利益為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)組織構(gòu)架為基礎(chǔ)，以經(jīng)營狀況和發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，明確崗位職責(zé)，科學(xué)細(xì)分職位，提高各崗位專業(yè)性。

（三）職位需求分析

不同職位需要不同類型的人才，不同專業(yè)人才需要不同職位。而這種現(xiàn)象便是在營銷中不同消費(fèi)者需要不同產(chǎn)品，不同企業(yè)的產(chǎn)品針對不同類型的消費(fèi)者。顯然企業(yè)想要將產(chǎn)品營銷出去，實(shí)現(xiàn)預(yù)期營銷目標(biāo)，就要分析消費(fèi)者需求，從而采取有針對性的營銷措施，自然在職位產(chǎn)品營銷中也不例外。因此，企業(yè)應(yīng)積極進(jìn)行職位需求分析，以滿足人力資源招聘與開發(fā)需求。在職位需求分析中，應(yīng)從求職者角度與企業(yè)角度兩方面考慮。從企業(yè)自身角度來看，企業(yè)應(yīng)根據(jù)職位定位與職位細(xì)分體系與結(jié)果進(jìn)行職位需求分析，分析各崗位需求什么樣的人才，什么樣的人才才能發(fā)揮職能職能，才能使企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。而從應(yīng)聘者角度來看，企業(yè)要分析應(yīng)聘者對職位的需求，對職位待遇與福利的需求，以滿足人才需求心理，使其選擇崗位，使企業(yè)獲得人才，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘目標(biāo)。

（四）勝任力招聘

基于營銷思維的人力資源招聘中。職位是產(chǎn)品，人才所攜帶生產(chǎn)要素，即技能和知識也是產(chǎn)品，而這些技能和知識決定著人才勝任力。人才的勝任力滿足崗位要求，才能更適合職位，發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力，展開高質(zhì)量工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。若人才不具備崗位要求的勝任力，便無法勝任崗位。因此，企業(yè)在人力資源招聘中，必須要對人才的勝任力進(jìn)行考慮和評估，就像營銷中購買商品，消費(fèi)者要先考慮產(chǎn)品“質(zhì)量”。而決定人才的“質(zhì)量”要素就是勝任力，所以企業(yè)應(yīng)對人才勝任力進(jìn)行有效評估。人力資源招聘中應(yīng)根據(jù)勝任力模型對應(yīng)聘者勝任力進(jìn)行測試，并對測試進(jìn)行合理評價(jià)，以明確員工工作能力。

五、結(jié)束語

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高速發(fā)展階段，市場環(huán)境越發(fā)復(fù)雜，競爭日益激烈，采取有效營銷措施，提高企業(yè)銷售效率顯得更加重要。企業(yè)只有采取有效營銷措施，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)，獲得最大經(jīng)濟(jì)利潤，贏得市場競爭。為提高企業(yè)營銷水平，為營銷活動提供人力資源支持，企業(yè)人力資源招聘與人力資源開發(fā)中，應(yīng)積極融入營銷思想，基于營銷思想構(gòu)建人力資源招聘體系，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃，全面提升員工崗位勝任力。