盧 瑾

(華東政法大學(xué)，上海 200042)

【法學(xué)理論研究】

勞動法有關(guān)公司高管地位及特殊適用研究

盧 瑾

(華東政法大學(xué)，上海 200042)

對于公司高管的身份，我國現(xiàn)行公司法定位清晰，勞動法卻定位不明，但是總體上勞動法還是將公司高管納入到其調(diào)整范圍的。公司高管具有的強勢性特征，使他們與普通勞動者之間存在著區(qū)別，他們與公司之間存在委任關(guān)系的同時也存在勞動關(guān)系。然而，盡管公司高管與公司之間存在勞動關(guān)系，基于實踐中部分公司高管惡意地以勞動法作為獲利工具，致使高管有限制地適用勞動法成為必要。此外，適用勞動法的主體類型應(yīng)該排除董事和監(jiān)事，僅限于具備雇員屬性時的狹義的公司高管，且在狹義高管范圍之內(nèi)也需要根據(jù)不同的具體情況，形成勞動法上公司高管的特殊限制適用規(guī)則，即勞動法部分條款的禁止或修正適用規(guī)則。

公司高管；勞動法；特殊勞動者

隨著中國經(jīng)濟的騰飛與市場經(jīng)濟的逐步完善，作為市場中活躍的細胞——公司，其制度探索也在逐步趨于科學(xué)化。公司高管，在不同法域、不同背景國家的公司法定義中均有不同，而且對于高管能否適用勞動法也莫衷一是，尤其是在解雇高管時，各國適用法律混亂，得到的結(jié)果大相徑庭。

一、 我國現(xiàn)行法律中公司高管的身份定位

我國公司法規(guī)定的公司高管解聘適用無因解除理論，解聘高管相當(dāng)容易，只需董事會決議通過即可；而勞動法傾向保護勞動者的立法理念，導(dǎo)致解除員工相當(dāng)困難且程序復(fù)雜。因此在解聘公司高管之時，是只需符合公司法規(guī)定，還是需要履行勞動法的一系列程序,就要看何謂公司高管以及高管是否具備勞動法上的勞動者身份了。

(一)公司高管在公司法中身份界定清晰

我國關(guān)于公司高管的規(guī)定見于我國對公司治理的規(guī)定中，即高管的身份界定有且僅限于相關(guān)公司領(lǐng)域的立法，如2013年新修的《中華人民共和國公司法》第216條，界定了公司高管包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人，以及上市公司董事會秘書與公司章程規(guī)定的其他人員。再如，2014 年新修的《保險公司董事、監(jiān)事和高級管理人員任職資格管理規(guī)定》第4條規(guī)定也對高級管理人員的范圍進行了定義。上述公司法中有關(guān)公司高管的定義，排除了董事和監(jiān)事，只規(guī)定了經(jīng)理等主要執(zhí)行人，乃是狹義的高管范圍。如果從廣義的角度看，一般還包括公司的董事、監(jiān)事等公司決策或監(jiān)督機構(gòu)的成員。當(dāng)然，通過本文后續(xù)論述就會發(fā)現(xiàn)高管在此語境下主要討論的主體為狹義的公司高管。

(二)公司高管在勞動法中身份界定不明

縱觀我國的勞動法領(lǐng)域，對公司高管的身份界定并沒有做出立法說明?！秳趧臃ā泛碗S后的《勞動合同法》等有關(guān)勞動法律都沒有對何謂勞動關(guān)系做出明確清晰的定義，只是說明勞動關(guān)系適用于勞動者與用人單位之間。對于勞動者，法律并沒有界定其范圍，對于公司高管也更無從定義。那么高管作為公司里的一名員工，是不是勞動者呢？似乎勞動法上的具體規(guī)定是空白的，然而如果細究勞動法的部分條文不難發(fā)現(xiàn)，我國勞動立法的總體思路實則是將公司高管納入到勞動者隊伍之中的。比如，在《勞動合同法》第 24 條中就專門規(guī)定了高級管理人員的競業(yè)限制義務(wù)，且該法的第47條經(jīng)濟補償金的上限規(guī)定，針對的對象就隱含包括高管在內(nèi)的高薪員工，至于勞動法中的“高級管理人員”是否與公司法中的“高級管理人員”外延一致就無從考究了。可見，勞動法領(lǐng)域是有公司高管屬于勞動者傾向的，況且根據(jù)“法無禁止即自由”的私法觀念，就為公司高管適用勞動法造就了一定的空間。

二、公司高管的特殊性及與公司的法律關(guān)系探析

(一)公司高管與普通勞動者的區(qū)別

且不說公司高管是否都為雇主，是否不應(yīng)該適用勞動法或者應(yīng)該與其他勞動者有區(qū)別地適用勞動法，就公司高管在公司運作中與其他普通勞動者相比，確實具有以下幾項明顯的特殊性：

第一，從權(quán)力上來看，公司高管往往享有廣泛的權(quán)力，在工作中多處于控制性的地位。根據(jù)我國《公司法》規(guī)定，公司經(jīng)理有權(quán)提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人及確定其報酬，可擔(dān)任公司的法定代表人，行使主持公司生產(chǎn)經(jīng)營管理工作、負(fù)責(zé)組織實施董事會決議，制定公司內(nèi)部具體規(guī)章，決定聘任或解聘除應(yīng)當(dāng)由董事會決定聘任或解聘之外的負(fù)責(zé)管理人員等等?？梢?，經(jīng)理人在公司管理人中占據(jù)較高的地位，享有整個公司管理的廣泛的職權(quán)。某些國家雖然將高管稱為“雇員”，但此時的“雇員”一定程度上卻是代表雇主行使權(quán)力。比如德國，有關(guān)高管雇員職責(zé)和利益不同于一般雇員，處在雇員的對立面。再比如，在美國，董事們在公司管理上并不能或不愿投入過多精力或承擔(dān)過多責(zé)任，反而有賴于管理層的實際管控。可見，管理層的權(quán)力有時甚至大于董事。

第二，從工作內(nèi)容上看，高管的工作具有不可替代性。如果從智能本質(zhì)與創(chuàng)造本質(zhì)角度看，公司高管從事的是創(chuàng)新性的勞動，而普通的勞動者則從事的多為重復(fù)勞動。管理勞動要求公司高管人員必須充分掌握相關(guān)科技，掌握市場經(jīng)濟活動的規(guī)律，善于安排各項生產(chǎn)資源，合理從事相關(guān)投資、融資活動等。高管們通常都受過高等教育，在運營公司方面有著豐富的理論與經(jīng)驗，他們的決策總是影響著公司未來的發(fā)展。在工作信息占有上，高管基于其特殊地位，通常掌握著公司內(nèi)部核心技術(shù)、商業(yè)秘密，對外也易于搜集相關(guān)信息資料。而普通勞動者不管是在知識水平上還是在信息占有上，都與高管不可同日而語。

第三，從利益取得看，高管的薪酬往往很高，而且與公司的利益呈現(xiàn)趨同性。在我國，總經(jīng)理的薪酬相當(dāng)高，2012年上市公司高管年薪的調(diào)研結(jié)果顯示，上市公司的董事長平均年薪是66.7萬元，總經(jīng)理平均年薪則是67.1萬元。而美國高管薪酬更高，大型公開公司的首席執(zhí)行官的薪資約是董事的50倍。而且，為了使高管能夠長久地專心于公司運營，公司在采取年薪制和獎金之外還會采取期權(quán)激勵機制，使高管的報酬直接與公司的營利掛鉤，這樣一來，高管與公司的利益就具有了趨同性。而普通勞動者的報酬大多是年薪制，工資水平遠不及高管。

第四，從工作時間上來看，高管的工作時間相對普通勞動者來講更加具有靈活性和不確定性。高管工作內(nèi)容的復(fù)雜性決定了高管可能會需要不定時地處理一些突發(fā)事件，工作時間一般都較長，不可避免地需要經(jīng)常加班。而普通勞動者通常情況下只需遵守朝九晚五的工作時間即可。

綜上，由于公司高管掌握很多權(quán)力、有知識和信息方面的優(yōu)勢，具有較強的不可替代性，較高的薪酬，與公司利益的趨同性等特征，可以看出公司高管相比之下具有強勢的地位，從而與用人單位之間多具平等性，而隸屬性特征不明顯。

(二)公司高管與公司的法律關(guān)系探究

如前所述，公司高管具有強勢性，與普通勞動者并不相同。雖然公司高管與公司的關(guān)系問題一般都屬于公司法研究的領(lǐng)域，但由于公司解聘高管時的難易程度等問題在公司法和勞動法的規(guī)定中有沖突，對于該則問題的恰當(dāng)把握確是公司解聘高管時減少糾紛的前提。

在公司法領(lǐng)域，公司高管與公司之間的關(guān)系，普通法系國家通常認(rèn)為是信托關(guān)系，而在大陸法系地區(qū)，一般被認(rèn)為是委任關(guān)系。我國臺灣地區(qū)學(xué)者指出，董事與公司之關(guān)系，從民法關(guān)于委任之規(guī)定；經(jīng)理人與公司之間，系委任契約關(guān)系。還有學(xué)者認(rèn)為高管的權(quán)力義務(wù)、責(zé)任等直接由法律規(guī)定，“法定”的關(guān)系定位更妥當(dāng)。上述幾種來自公司法的觀點，雖不統(tǒng)一但均有一定的道理。我國屬大陸法系國家，理應(yīng)遵從委任關(guān)系。而且我國公司法內(nèi)容中也明確了高管的產(chǎn)生和概括性的權(quán)利義務(wù)等，任職職權(quán)內(nèi)容方面還似乎有點“法定性”。但總的來說，高管職權(quán)產(chǎn)生的前提仍是基于委任關(guān)系。

那么在勞動法領(lǐng)域，公司高管與公司之間是否具有勞動關(guān)系呢？在公司法領(lǐng)域內(nèi)委任關(guān)系的確定并不意味著勞動關(guān)系的缺失。尤其像王茁經(jīng)理與上海家化的案例，王茁是由上海家化的一名普通員工逐步成長為公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理的，雖然訴訟中上海家化公司稱王茁勞動關(guān)系的建立基礎(chǔ)是其擔(dān)任總經(jīng)理一職，是有悖于事實的。像王茁這種“土生土長”的經(jīng)理，自然是早先就與公司簽有勞動合同并具有勞動關(guān)系的。然而實踐中并不都是像王茁這樣由普通勞動者成長為經(jīng)理的，他們也許就是直接外聘作為企業(yè)的高管，這種直接外聘情形，首先要看聘為高管之時是否簽訂有勞動合同，簽有勞動合同的，具備勞動關(guān)系毋庸置疑；沒有簽訂勞動合同的，其簽訂的委任合同隱含之意就有勞動合同，即具有事實勞動關(guān)系，若發(fā)生了高管權(quán)利遭到侵害之事，也應(yīng)當(dāng)有勞動法的適用空間。此結(jié)論的得出，還是立足于我國目前勞動關(guān)系領(lǐng)域立法的現(xiàn)狀，尚未建立起獨立的委任制職業(yè)經(jīng)理人制度，也未有明確規(guī)定排除高管之于勞動法的適用；另外，也有基于個案公平、避免用人單位逃避應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任的考量。因此，公司高管與公司之間兼具委任關(guān)系和勞動關(guān)系。

三、我國公司高管在勞動法適用上的主體類型化研究

(一)部分公司高管限制適用勞動法的必要性

通過上述公司高管的特性論述中可以看出，公司高管具有較強的能力，兼具法律、企業(yè)運營等知識，另謀高位也相對容易，原本需要勞動法律保護的介入度就應(yīng)該被弱化。然而我國勞動法上沒有給出明確的應(yīng)適用勞動法的勞動者范圍，似乎所有的公司高管都可作為勞動者總體地納入到勞動法的適用范圍內(nèi)，法官審判時也本著與用人單位對立的個人都是弱者的理念裁決適用勞動法。由此作為勞動關(guān)系中并不弱勢的高管也統(tǒng)統(tǒng)可以尋求勞動法無微不至的保護，這在一定程度上背離了勞動法保護弱勢勞動者的初衷。實踐中，有較多數(shù)的公司高管都以勞動法為依據(jù)，不管自己是否位高權(quán)重、不管后果是否因自己的失職行為造成，都用勞動法作為保護自己甚至營利的工具。為避免實踐中的消極后果，有必要對這樣的公司高管加以限制。因此，明確哪些高管可以適用勞動法，對于社會的公平和勞動法的應(yīng)用價值來說就顯得十分必要了。

(二)勞動法的適用應(yīng)區(qū)分高管主體類型

雖然在公司高管與公司的關(guān)系里談到了高管應(yīng)該有勞動法的適用空間，但是回歸勞動法的社會法屬性，本質(zhì)應(yīng)作為保護弱者的法律工具，但鑒于以上對高管的特殊性進行分析得出高管的強勢地位結(jié)論，故對于具有強勢地位的高管還應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度去適用勞動法，避免不當(dāng)適用。

國內(nèi)很多勞動法學(xué)者一般都未將董事、監(jiān)事與狹義的高級管理人員作出區(qū)分。這種觀點有失偏頗，反對此觀點的人認(rèn)為，董、監(jiān)事與其他公司高管人員產(chǎn)生的方式不同，應(yīng)將前者作為特殊的主體來探討其身份定位，應(yīng)認(rèn)定為純粹的委任關(guān)系。此外，董事會與監(jiān)事會屬于公司的組織機構(gòu)，并不符合勞動者所具有的“從屬性”特征，臺灣學(xué)者黃越欽所認(rèn)為的“從屬性”包含人格從屬性和經(jīng)濟從屬性。人格從屬性指雇主決定了雇員的勞動內(nèi)容；經(jīng)濟從屬性指雇員是為了雇主的目的和利益進行勞動。董事、監(jiān)事的經(jīng)營管理方式、工作時間等具有高度的自主決定性，較少地受用人單位的控制，不符合人格從屬性特征；此外有些董事、監(jiān)事也兼具股東身份，為公司營利也即為自己營利，故而經(jīng)濟從屬性表現(xiàn)得也不甚明顯?？梢钥闯?，狹義的高管雖然有強勢地位，但在某些情況下還是有可能具有雇員的屬性，并且是可以適用勞動合同法的。因此，不同于狹義的公司高管，董事和監(jiān)事具有完全的雇主屬性，首先應(yīng)完全排除他們的勞動者主體身份，不應(yīng)適用勞動法的保護。

排除了公司董事、監(jiān)事的雇員身份，不意味著所有的狹義高管都具有雇員的屬性，也不意味著不加區(qū)分地一概適用勞動法。就像勞動關(guān)系肯定說之下的雙重屬性說的觀點所言，高管并不是時刻具備雇員屬性，當(dāng)他們面對公司的普通勞動者時，也同樣具備雇主的屬性。因此，高管的身份不是固定的，會根據(jù)所面對的對象的不同而進行身份的轉(zhuǎn)換：如果面對的是公司，那么高管就是雇員，有勞動法的適用空間；如果面對的是普通勞動者，那么高管就是雇主，應(yīng)限制勞動法的適用。如果高管的某一項工作是限于自己權(quán)力控制范圍內(nèi)的，雇主屬性顯現(xiàn)；如果某項工作是要受其他人代表的公司所控制，那么此時雇員屬性顯現(xiàn)。這就需要根據(jù)高管面對的對象，具體的工作任務(wù)，判斷其職權(quán)，具體問題具體分析，判斷其是否應(yīng)該適用勞動法。

四、勞動法對公司高管限制適用的規(guī)則

通過上述分析，得出公司高管與公司之間具備勞動關(guān)系，而且勞動關(guān)系的主體類型只限于具備雇員屬性時的狹義的高管，這就要求狹義的高管根據(jù)不同具體情況限制其勞動法的適用，即勞動法部分條款的禁止或修正適用。

(一)勞動者單方預(yù)告解除制度的限制適用

《勞動合同法》第37條規(guī)定的是勞動者只需提前通知用人單位就可單方解除勞動合同，此條款的設(shè)計初衷是為了保護勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，防止用人單位過分限制勞動者的自由。然而，公司高管對于公司的不可替代性反映了公司對他們的高度依賴，如果任由高管根據(jù)勞動合同預(yù)告解除制度就可隨意辭職就會使公司日常處于極度不穩(wěn)定的運營狀態(tài)。為了平衡公司與高管之間的利益，應(yīng)該排除公司高管對該制度的適用，或者降低保護標(biāo)準(zhǔn)，如將預(yù)告期由提前30日通知改為提前3個月通知。這些都應(yīng)該在公司高管與公司簽訂的勞動合同中事先做出約定，或在委任合同里做出約定。

(二)違約金條款的放松適用

勞動法中違約金適用的前提在于用人單位先行給予了勞動者利益。比如為勞動者提供了專項培訓(xùn)費用或是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，或者提前給予了勞動者接觸商業(yè)秘密的機會，同時施加于勞動者服務(wù)期和保守商業(yè)秘密與競業(yè)限制的義務(wù)，違反義務(wù)之時方可按約定承擔(dān)違約金的責(zé)任。違約金具有的懲罰性和勞動法保護勞動者的特點決定了除了上述兩種情況外勞動法中不能任意約定違約金。然而，基于高管人員的強勢性，如果也不允許公司與他們約定違約金，將會給公司帶來不良后果，不符合勞動關(guān)系的實質(zhì)平等性。因此，應(yīng)對公司高管人員放松對違約金限制條款的適用，當(dāng)然在適用時也應(yīng)注意不能約定過高的違約金，以防對高管人員人身自由的剝奪。

(三)兩倍工資條款的限制適用

實踐中，很多公司高管在離職發(fā)生爭端時，又以沒有簽訂勞動合同為由，訴請用人單位支付兩倍工資，給用人單位帶來很多困擾。其實，高管任職時即使沒有簽訂勞動合同，也會簽訂委任合同，這個委任合同本身就有勞動合同的隱含之意。再者，很多高管沒有簽訂勞動合同正是由于自己的過失甚至是故意造成的，他們在作為公司代表時實際掌握著與其他勞動者簽訂勞動合同權(quán)利，但卻惡意地利用無人監(jiān)管的漏洞而不與用人單位簽訂勞動合同，至產(chǎn)生爭議時再向公司肆意索要兩倍工資。除非公司高管能夠證明其勞動合同的簽訂非由自己負(fù)責(zé)、還要受到其他高管的指揮管理，否則他們不應(yīng)該因為自己的過錯而獲利。

(四)經(jīng)濟補償金的適用

在經(jīng)濟補償金適用的理由上，公司法上高管的解聘適用無因解除理論，但是勞動法上用人單位解除勞動關(guān)系還是較為復(fù)雜的，大致上要分為勞動者有過錯和無過錯兩種類型。如果高管有過錯，那么在解除勞動合同的時候單位就不需要給付勞動者經(jīng)濟補償。(根據(jù)普通勞動者有過錯時尚且沒有經(jīng)濟補償金，舉重以明輕，則高管有過錯就更不需經(jīng)濟補償金了。)如果高管沒有過錯卻被解除勞動合同，那么就可以參照《勞動合同法》第40條“無過失性辭退”的理由，也許是因為第二項無法勝任工作，也許是因為第三項勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化(在此為信任基礎(chǔ)的喪失)致使勞動合同無法履行，對高管給予經(jīng)濟補償金的適用。

在經(jīng)濟補償金的具體適用標(biāo)準(zhǔn)上，要根據(jù)經(jīng)濟補償金是為幫助弱者的本意來確定高管是否應(yīng)給予以及應(yīng)給予的數(shù)額。這里，不僅要看具體個案當(dāng)中高管的強勢程度、需要幫扶的程度，還要考慮用人單位的財務(wù)承受能力。這個問題涉及到經(jīng)濟補償金給予的合理性問題，不能在立法上進行一刀切的規(guī)定，但可以事先在勞動合同或者委任合同中由雙方約定說明，或者根據(jù)事后的司法裁量合理給付。鑒于高級管理人員的特殊性，經(jīng)濟補償金數(shù)額的給付上應(yīng)當(dāng)設(shè)置上限，以便平衡公司高管與員工的利益差。

(五)公司高管職位的解除與事實上勞動關(guān)系的難再續(xù)

公司高管職務(wù)的解除適用公司法中基于董事會商業(yè)判斷原則所做的無因解除的規(guī)定，此項內(nèi)容的解除是委任合同的解除。至于勞動合同是否解除，筆者認(rèn)為勞動合同雖然在理論上沒有被解除，勞動關(guān)系仍然維持著，但是鑒于此時雙方的信任基礎(chǔ)往往已經(jīng)喪失，高管即使通過換崗(根據(jù)《勞動合同法》第40條第2項因為無法勝任工作導(dǎo)致?lián)Q崗)再繼續(xù)留在公司對于雙方來說都是痛苦的，高管在任時所掌握的商業(yè)秘密等也不能保證不被擴散，因此，事實上勞動關(guān)系難以再繼續(xù)下去。例如在王茁與上海家化的案例中，二審雖然判決支持王茁請求恢復(fù)勞動關(guān)系，但勝訴后的王茁并沒有接受上海家化的工作安排，而選擇自己去創(chuàng)業(yè)，便證明了即使像王茁這樣有情懷的高管也難以再繼續(xù)留在公司工作。因此，對于解聘的高管，不能依照勞動法的規(guī)定苛求勞動關(guān)系的維持。此外，考慮到高管工作性質(zhì)的特殊性和公司法上無因解除的規(guī)定，筆者認(rèn)為，公司高管的勞動合同解除都是正當(dāng)?shù)?，沒有“違法解除”一說，所以沒有違法解除勞動合同賠償金的適用空間。但最理想的效果是，雙方在任職之時通過意思自治，對此項問題予以闡明。

(六)勞動基準(zhǔn)法的禁止適用

勞動基準(zhǔn)法的禁止適用主要是指高管的工作時間和薪酬問題是否能像普通勞動者一樣適用勞動基準(zhǔn)法。因為高管的工作具有特殊性，其工作方式和時間都具有很大的自主性和不確定性，因此加班往往在所難免，那么對高管是否還需要給付加班費？在日本，經(jīng)理及以上職位的雇員沒有加班費，美國和德國等國家都有類似的規(guī)定。我國實行的是不定時工作制審批制，目前公司高管仍然普遍適用標(biāo)準(zhǔn)工時勞動基準(zhǔn)法，這與高管本身的工作性質(zhì)相悖。因此，對于高管人群應(yīng)該被列入到不定時工作制當(dāng)中，不實行加班費制度。

[1]See Manfred Weiss and Marlene Schmidt,Labor Law and Industrial Relations in Germany[M].Kluwer Law International,2008:50.

[2]See Robert A.G.Monks and Nell Minow:Corporate Governancep[M].Blackwell Publishers,1995:184.

[3]王學(xué)力.我國上市公司高管人員薪酬差異情況分析[J].中國勞動,2014(05).

[4]樊云慧.公司高管義務(wù)與董事義務(wù)一致嗎?——美國的司法實踐及其對我國的啟示[J].環(huán)球法律評論,2014(01):134-149.

[5]武憶舟.公司法論-新1版[M].三民書局,1980.

[6]梅慎實.現(xiàn)代公司機關(guān)權(quán)力構(gòu)造論[M].中國政法大學(xué)出版社,2000.

[7]姜穎.勞動合同法論[M].法律出版社,2006.

[8]李凌云.高級管理人員的勞動關(guān)系定位[J].中國勞動,2007(07):24-26.

[9]謝增毅.公司高管的勞動者身份判定及其法律規(guī)則[J].法學(xué),2016(07):93-101.

[10]尹璐.關(guān)于是否應(yīng)該支付高級管理人員加班工資的探討[J].前沿,2012(13):90-92.

【責(zé)任編輯：柴 瑋】

Research on the status of company executives and special application in Labor Law

Lu Jin

(East China University of Political Science and Law,Shanghai 200042,China)

For the identity of the company executives,the position is clear in China’s current Corporate Law,but not clear in the Labor Law,though it took the company executives into its adjustment range.Company executives have intensive characters,which make them different from the ordinary workers.There is an appointed relationship between them and the company and also a labor relationship.However,despite the labor relationship between company executives and companies,it is necessary for executives in the practice to apply labor law in a limited way,based on the fact that some of the company executives are maliciously using labor law as a profit tool.In addition,the main types of applying labor law should be excluded from the directors and supervisors,limited to company executives with the narrow sense of the employees.And within the scope of narrow sense of the executives also need to be based on different specific circumstances to form the applicable rules of special restrictions to company executives in Labor Law,that is the applicable rules of prohibiting or amending part of the provisions of Labor Law.

company executives;Labor Law;special labors

盧瑾(1994—)，女(漢族)，河南商丘人，華東政法大學(xué)經(jīng)濟法專業(yè)研究生，主要從事商法研究。

2017-06-02

DF474

A

1009-1416(2017)04-096-05