張山虎

【摘 要】 工作特征與員工創(chuàng)新績效之間的作用機制是人力資源管理領域研究的前沿問題。文章以工作特征理論和人力資本理論為基礎，通過對來自26個省、市、自治區(qū)的1 151份調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，結(jié)果表明：工作特征與人力資本投資和員工創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系；人力資本投資在工作特征與員工創(chuàng)新績之間起部分中介作用。揭示了中觀層面的工作設計對微觀層面員工創(chuàng)新績效的作用機制，探索了工作特征、人力資本投資和員工創(chuàng)新績效研究的新路徑。

【關(guān)鍵詞】 工作特征； 人力資本投資； 創(chuàng)新績效

【中圖分類號】 F272.92；C963 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）05-0091-06

引 言

2016年5月30日，在“全國科技創(chuàng)新大會、兩院院士大會、中國科協(xié)第九次全國代表大會”上，習近平總書記強調(diào)，創(chuàng)新始終是一個國家、一個民族發(fā)展的重要力量，也始終是推動人類社會進步的重要力量。創(chuàng)新發(fā)展作為新發(fā)展理念之首是中國經(jīng)濟下行壓力較大、產(chǎn)能過剩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡下的要求，有助于成功實施供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。研究表明，創(chuàng)新績效是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素[1-2]，國內(nèi)外對創(chuàng)新績效的界定可以概括為過程論[3]、結(jié)果論[4]、過程與結(jié)果綜合論[5]3種主要觀點。雖然企業(yè)的創(chuàng)新活動是實現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎[6]，但是企業(yè)創(chuàng)新活動的實現(xiàn)都需要員工來實現(xiàn)，研究企業(yè)如何有效地培育和提升員工的創(chuàng)新績效具有很強的現(xiàn)實意義和理論意義。

隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”戰(zhàn)略的推動和“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的實施，知識經(jīng)濟時代的員工成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，如何激發(fā)員工學習企業(yè)需要的知識技能，提升員工的創(chuàng)新績效，已經(jīng)成為理論和實踐所關(guān)注的重要課題?！板X學森之問”和任正非之“華為迷航”都揭示了一個國家和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的動力來源——創(chuàng)新型人才缺失，導致國家和企業(yè)的創(chuàng)新能力不足。人力資本在促進國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用已經(jīng)取得共識，包括人力資本是技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)濟增長的動力和源泉[7]，人力資本水平與企業(yè)績效正相關(guān)[8-9]。

員工進行人力資本投資，提高創(chuàng)新績效，一方面取決于員工本身的因素，另一方面也受到員工所處工作環(huán)境（如工作特征）的影響[10]。美國哈佛大學商學院羅伯特·西蒙斯的研究表明：工作設計已經(jīng)成為實現(xiàn)組織高績效的最可靠途徑，從亞當·斯密的勞動分工論到哈克曼和奧德海姆的工作特征模型甚至未來的工作重塑都提及如何進行工作設計才能有效發(fā)揮員工的主動性，提升員工和企業(yè)的創(chuàng)新績效。

基于以上分析，本文探討工作特征對員工創(chuàng)新績效的影響，進一步分析人力資本投資作為中介變量在工作特征與員工創(chuàng)新績效之間的作用機制，以期能夠?qū)ぷ髟僭O計和工作重塑提供理論支撐和依據(jù)，為提高員工創(chuàng)新績效提供理論指導。

一、理論分析與假設建立

（一）工作特征與員工創(chuàng)新績效

通過國內(nèi)外文獻檢索和梳理發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學者對企業(yè)創(chuàng)新研究傾向于從外部激勵的角度研究如何提高企業(yè)的創(chuàng)新績效[11]，而對員工創(chuàng)新績效的研究比較少。根據(jù)Scott and Bruce[12]、Janssen et al.[13]、韓翼[14]的研究，員工創(chuàng)新績效是結(jié)果論和過程論的結(jié)合，員工創(chuàng)新績效的提高，不僅依賴于員工的知識和技能，而且依賴于組織的工作設計。Hackman and Oldham的工作特征模型[15]是工作設計與再設計的重要理論基礎，它包括技能多樣性、任務整體性、任務重要性、工作自主性和反饋，工作內(nèi)容本身對員工具有一種內(nèi)在的激勵。Oldham and Kulik[16]研究發(fā)現(xiàn)，資料處理人員工作特征的五個核心維度能顯著正向預測其工作績效；王富祥[17]研究發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行員工的工作特征能顯著正向影響工作績效?；谝陨戏治?，提出假設1。

假設1：工作特征正向影響員工創(chuàng)新績效。

（二）人力資本投資的中介效應

人力資本是由諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多·W.舒爾茨提出，是體現(xiàn)于勞動者身上，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力所構(gòu)成的資本。舒爾茨、貝克爾和明塞爾認為人力資本形成的途徑包括教育、職業(yè)培訓、醫(yī)療保健與人力資本遷移等項活動，阿羅“干中學理論”補充了傳統(tǒng)的人力資本投資理論。

國外很多學者的研究表明人力資本水平與組織績效正相關(guān)[8-9]；國內(nèi)學者孫文杰和沈坤榮[18]、鄧學芬等[19]認為人力資本對創(chuàng)新具有正向影響，人力資本對高技術(shù)企業(yè)績效具有正向影響；姚瑤和趙英軍[20]的研究表明，人力資本的顯化和激活有助于經(jīng)濟增長實現(xiàn)從要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動動力轉(zhuǎn)換?；谝陨戏治?，提出假設2。

假設2：人力資本投資對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

隨著經(jīng)濟市場化程度的提高，結(jié)合當前人力資本投資的回報嚴重低于物質(zhì)資本投資的回報，導致企業(yè)和員工沒有動力進行人力資本投資，這與理論界研究中國企業(yè)平均壽命2.9年具有很大的關(guān)系。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼提出，中國企業(yè)人力資本投資實踐存在的問題主要包括兩個方面：一方面是企業(yè)人力資本投資不足；另一方面是企業(yè)人力資本投資缺乏效率。借鑒員工職業(yè)生涯設計的思想，本文嘗試基于工作特征的工作設計引導人力資本投資的主體——員工變被動為主動，提高人力資本投資的意愿，解決當前我國企業(yè)人力資本投資不足和效率不高的問題，真正實現(xiàn)人力資本投資由外在推動向內(nèi)在拉動和外在推動相結(jié)合轉(zhuǎn)變，提高員工和企業(yè)的創(chuàng)新績效，增強了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，追求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

工作特征對工作者的影響已被廣為關(guān)注，基于工作特征模型的工作設計能調(diào)動員工的工作積極性，以工作擴大化和工作豐富化為目的的工作設計，鼓勵員工在工作中主動學習和創(chuàng)新，進一步增加了工作本身的激勵能力[15]。從工作特征的內(nèi)容和員工個體差異的因素，都需要員工積極主動地學習適應組織需求的知識、技能和能力。基于以上分析，提出假設3。

假設3：工作特征對員工的人力資本投資具有正向影響。

雖然人力資本理論被認為是人力資源管理影響企業(yè)績效的重要理論基礎，但是人力資本在人力資源管理影響企業(yè)績效的作用機理分歧較大，Youndt and Snell[9]研究發(fā)現(xiàn)人力資本在人力資源管理影響企業(yè)績效的過程中起部分中介作用；陳云云等[21]的研究表明專用型人力資本完全中介高績效人力資源管理實踐對績效的作用；程德俊和趙曙明[22]的研究表明專用人力資本在高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系中起著部分中介作用?；谝陨戏治?，提出假設4。

假設4：人力資本投資在工作特征對員工創(chuàng)新績效的影響中起部分中介作用。

二、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

為了保證實證研究的科學性和客觀性，借鑒經(jīng)過理論和實證檢驗的信度和效度比較高的量表進行分析，采用調(diào)查法獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，量表設計采用Likert量表5點分類法（1=非常不符合，5=非常符合）。為了消除同源方差，基于多渠道、廣覆蓋的原則，通過合作企業(yè)和直接上門兩種方式從26個省、市、自治區(qū)選取企業(yè)進行實地調(diào)研。從2016年7月至10月，總計發(fā)放量表2 000份，收回1 265份，有效量表1 151份，問卷有效率57.55%，符合國際上對有效量表的要求。樣本企業(yè)的基本特征如表1。

從表1的分析結(jié)果可以看出，樣本企業(yè)涵蓋了不同性別、年齡、學歷，以及不同崗位和層次的員工；樣本企業(yè)涵蓋了不同規(guī)模、不同所有制類型、不同地位和企業(yè)類型，分布較為均衡，具有較好的代表性。

（二）變量與測量

1.自變量：工作特征（JC）。關(guān)于工作特征的操作化量表，本研究借鑒Hackman et al.的量表[15]。本研究對量表進行了信度和效度檢驗，工作特征的a系數(shù)為0.819取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量為0.871，檢驗結(jié)果顯著。

2.中介變量：人力資本投資（HCI）。本研究借鑒陳云云等[21]開發(fā)的人力資本投資意愿量表進行修訂，本研究對修訂的量表進行了信度和效度檢驗，人力資本投資量表的a系數(shù)為0.914，取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量為0.950，檢驗結(jié)果顯著。

3.因變量：創(chuàng)新績效（CP）。創(chuàng)新績效的量表借鑒Scott and Bruce、Janssen et al.、韓翼等的量表，按照本研究進行修訂。本研究對修訂的量表進行了信度和效度檢驗，創(chuàng)新績效的a系數(shù)為0.887，取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量為0.932，檢驗結(jié)果顯著。

4.控制變量。根據(jù)以往的研究，將戶籍、工作年限、工作職位性質(zhì)、企業(yè)所有制類型、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)的地位設為控制變量。

三、實證研究

（一）變量區(qū)分效度的驗證性因子分析

本文借鑒Thomas et al.[23]對自評創(chuàng)新績效與他評創(chuàng)新績效的元分析的結(jié)果，當自變量涉及自我特征時，只要有效控制共同方法偏差問題，則可保證自評創(chuàng)新績效的有效性。

表2顯示所有預期變量的平均提取方差（AVE）大于0.5，復合信度（CR）大于0.75，達到Hair et al.[24]的標準，表明該量表具有較好的內(nèi)部一致性，信度良好。

根據(jù)Podsakoff et al.[25]的建議，采用SPSS 21.0對整個量表收集的數(shù)據(jù)做分析，利用Harman單因子法來檢驗共同方法偏差問題，第一個因子只解釋了29.349%的方差，并沒有出現(xiàn)單個因子解釋多數(shù)方差的現(xiàn)象，共同方法偏差問題并不嚴重；根據(jù)侯杰泰等[26]的建議，選定相關(guān)擬合指標分別對基準模型（M0）和備選模型（M1-M3）進行評價，從表3可以看出，基準模型具有較好的擬合度：CMIN=3 094，自由度DF=816，CMIN/DF=4.785，小于5（較寬松值[27]）；CFI=0.828，TLI=0.819，接近于0.9；RMSEA=0.057，小于0.08，顯著優(yōu)于所有3個備選模型。因此，三因子的基準模型能更好地代表測量的因子結(jié)構(gòu)，上述變量具有良好的區(qū)分效度，確實是三個不同的構(gòu)念，同源方差對研究結(jié)果的解釋并不會產(chǎn)生嚴重的影響。（表3、表5、表6中的M1、M2、M3都有特定的含義，應該區(qū)分對待）

綜上所述，模型中各變量的信度、效度都達到了理想水平，說明本研結(jié)合中國情境修訂的量表可靠，結(jié)構(gòu)屬性良好，適合進行后續(xù)的數(shù)據(jù)分析。

（二）變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性系數(shù)

自變量工作特征用JC表示；中介變量人力資本投資用HCI表示；創(chuàng)新績效用CP表示，控制變量用Controul+數(shù)字來表示：戶籍用C1表示；本企業(yè)工作年限用C2表示；工作職位性質(zhì)用C3表示；企業(yè)所有制類型用C4表示；企業(yè)規(guī)模用C5表示；企業(yè)的行業(yè)地位用C6來表示。

表4具體列出了研究變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。從中可以看出，創(chuàng)新績效與工作特征和人力資本投資均為顯著正相關(guān)，且p值均小于0.01為研究假設提供了初步的依據(jù)。

（三）假設檢驗

1.工作特征與創(chuàng)新績效回歸分析的主效應檢驗

假設1提出了工作特征與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。表5中模型M2所示，在控制變量的基礎上，加入工作特征，工作特征對創(chuàng)新績效有顯著正向影響（β=0.015，p<0.01，模型M2），假設1得到了支持。

2.人力資本投資的中介效應檢驗

對于人力資本投資對工作特征與創(chuàng)新績效的中介效應檢驗；本文建立如下回歸方程：

Y代表因變量創(chuàng)新績效CP，X代表自變量工作特征JC，W代表中介變量人力資本投資HCI，a、b、c、c'為回歸參數(shù)，e1、e2、e3為殘差。

對中介效應的檢驗通常包括如下三個步驟：（1）檢驗自變量與因變量之間的相關(guān)關(guān)系，在前文主效應已經(jīng)檢驗過工作特征與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，c≠0；（2）檢驗自變量與中介變量之間的關(guān)系；（3）檢驗中介變量和因變量之間的關(guān)系；（4）控制中介變量對因變量的影響，檢驗自變量對因變量的最初影響是否減弱或消失，如果減弱，說明是部分中介效應；如果消失，說明是完全中介效應。

按照以上步驟進行檢驗，結(jié)果如表5所示。首先，工作特征對人力資本投資顯著正相關(guān)，驗證了假設3；其次，人力資本投資與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)；驗證了假設2；最后，將自變量工作特征和中介變量人力資本投資同時放入回歸方程后，結(jié)果如表6所示，比較模型M3和模型M2可以發(fā)現(xiàn)，工作特征在兩個模型中都與創(chuàng)新績效顯著相關(guān)（β=0.015，p<0.01，模型M2；β=0.003，p<0.01，模型M3），并且回歸系數(shù)降低，說明人力資本投資部分中介了工作特征對員工創(chuàng)新績效的影響，驗證了假設4。

為了檢驗人力資本投資中介效應的穩(wěn)健性，本文進一步采用了Sobel檢驗法和Bootstrap法進行了變量關(guān)系分析。分析結(jié)果見表7，Z值大于1.96，置信區(qū)間不包括0，進一步驗證了假設4。

四、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文關(guān)注的重點是探索員工創(chuàng)新績效的驅(qū)動因素和形成機制，實證研究支持了所有假設，首先工作特征正向影響人力資本投資和創(chuàng)新績效；其次，人力資本投資有助于創(chuàng)新績效的提高，并且驗證了人力資本投資部分中介了工作特征對創(chuàng)新績效的影響。

（二）研究的局限性和未來的研究方向

首先，本文作為一項橫截面研究，難以反映工作特征模型和人力資本投資影響員工創(chuàng)新績效的動態(tài)過程。后續(xù)研究有必要采用追蹤研究方法進行縱向?qū)Ρ妊芯?；其次，沒有分維度對員工創(chuàng)新績效的影響效應進行研究；最后，進一步探索影響員工創(chuàng)新績效的因素，是否存在其他自變量，比如薪酬、成就動機等變量。

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