鞏紅　霍妍慧

摘 要：現(xiàn)有研究表明，相對(duì)于垂直領(lǐng)導(dǎo)，以擁有共享權(quán)力和動(dòng)態(tài)交互過程的共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織承諾的構(gòu)建和提升有決定性的影響。以通信企業(yè)為例，通過調(diào)查問卷實(shí)證研究通信業(yè)共享領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與組織承諾之間的關(guān)系。結(jié)果表明，共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾和心理授權(quán)有顯著的正向影響，且心理授權(quán)在兩者中起中介作用。最后，根據(jù)實(shí)證的結(jié)果提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：共享領(lǐng)導(dǎo)；組織承諾；心理授權(quán)

中圖分類號(hào)：F614 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）06-0164-04

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

共享領(lǐng)導(dǎo)于20世紀(jì)50年代由Bower & Seashore 提出了“相互領(lǐng)導(dǎo)”的概念，在當(dāng)時(shí)并沒有受到學(xué)術(shù)界的重視。直到20世紀(jì)90年代，學(xué)者們開始認(rèn)識(shí)并考察探究組織中的共享領(lǐng)導(dǎo)的問題。Perry Pearee & Sims（1999）認(rèn)為：“共享領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)過程?！盤earee & Sim（2002）強(qiáng)調(diào)：“共享領(lǐng)導(dǎo)是指一個(gè)群體過程，領(lǐng)導(dǎo)分布在團(tuán)隊(duì)成員之中，領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生于團(tuán)隊(duì)成員之中?！盋onger & Peare（2003）提出：“共享領(lǐng)導(dǎo)是指一個(gè)群體中個(gè)體間的動(dòng)態(tài)的、交互的影響過程?！眹?guó)內(nèi)學(xué)者劉博逸（2009）在總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證研究總結(jié)除了共享領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，被多數(shù)后來研究者引用。內(nèi)容結(jié)構(gòu)的研究上，劉博逸在諸多學(xué)者的研究結(jié)果上結(jié)合我國(guó)文化背景提出了共享領(lǐng)導(dǎo)的四因素結(jié)構(gòu)維度、即績(jī)效期望、權(quán)責(zé)共享，相互協(xié)作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，本文所引用的就是這位學(xué)者的研究成果。

組織承諾興起于20世紀(jì)60年代的，Buchanan（1974）把個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀以及有關(guān)角色的認(rèn)同，并由此產(chǎn)生的對(duì)組織的情感依附定義為組織承諾。最早時(shí)期主要研究的是組織中累積性的單邊投入帶來的對(duì)個(gè)體行為的約束，發(fā)展為基于對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同產(chǎn)生的對(duì)組織的情感依附，內(nèi)涵逐漸豐富化和結(jié)構(gòu)化。Allen & Meyer（1990）提出，組織承諾應(yīng)包含三種形式的承諾：情感承諾、繼續(xù)承諾以及規(guī)范承諾。國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇等提出的中國(guó)員工組織承諾模型中包含5個(gè)因子，即感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。根據(jù)本文研究的重點(diǎn)和目的，準(zhǔn)確提出最能概括企業(yè)員工行為和心理的結(jié)構(gòu)模型作為依據(jù)，以領(lǐng)導(dǎo)行為為自變量，重點(diǎn)討論心理授權(quán)的中介作用。而持續(xù)承諾是基于經(jīng)濟(jì)交換基礎(chǔ)形成的，員工是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)因素留在企業(yè)的。規(guī)范承諾是員工因?yàn)樨?zé)任感，受社會(huì)經(jīng)歷的影響。這兩個(gè)維度與本文沒有直接關(guān)系，在這里不做研究。

心理授權(quán)起源于授權(quán)理論的研究，授權(quán)的研究應(yīng)用極大程度地提升了管理效率和效果。Conger等（1988）認(rèn)為，傳統(tǒng)的授權(quán)實(shí)踐和研究都僅僅關(guān)注組織高層管理者如何將權(quán)利下放給基層員工的措施和行為，而忽視被授權(quán)者的心理體驗(yàn)。Thomas（1990）在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了心理授權(quán)的概念，心理授權(quán)是個(gè)體體驗(yàn)到的一種被授權(quán)心理狀態(tài)或授權(quán)認(rèn)知。他還指出心理授權(quán)是多維度的，包括自我效能感、工作影響、工作意義和自我決定。國(guó)內(nèi)學(xué)者也認(rèn)為，心理授權(quán)是個(gè)體心理體驗(yàn)的綜合體，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)自身所從事的工作在組織中的重要性的心理感知。Thomas等人提出的心理授權(quán)認(rèn)知評(píng)價(jià)模型，得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛認(rèn)同。

二、研究模型及假設(shè)

共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織成員有一種積極的、正面的影響。按照社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，共享領(lǐng)導(dǎo)程度的加強(qiáng)相應(yīng)地會(huì)提高個(gè)人對(duì)組織的承諾，反之則會(huì)降低對(duì)組織的承諾。在團(tuán)隊(duì)權(quán)力共享這種領(lǐng)導(dǎo)行為下，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，方便員工的信息交流，溝通容易且時(shí)間很短。員工也有自己專長(zhǎng)方面的話語權(quán)，并且能力和工作成果能更容易被上層察覺，這樣自然都能強(qiáng)烈感受到來自組織和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持和認(rèn)同。Chris Perryer & Catherine Jordan研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)支持會(huì)產(chǎn)生高水平的員工組織承諾。Lynn & Sand（1989）研究證明，員工感知到來自組織的支持越大，情感承諾越高。因此，提出本研究第一個(gè)假設(shè)：

H1：共享領(lǐng)導(dǎo)以及各個(gè)維度（績(jī)效期望、權(quán)責(zé)共享、相互協(xié)作、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)）對(duì)員工組織承諾有顯著的正向影響。

心理授權(quán)的高低受到組織和團(tuán)隊(duì)因素中領(lǐng)導(dǎo)行為因素的影響。員工只有在感受到被授權(quán)時(shí)，才有可能產(chǎn)生態(tài)度上及行為上的改變，領(lǐng)導(dǎo)者的行為則是能最直接影響到下屬的被授權(quán)感知狀態(tài)。團(tuán)隊(duì)成員在共享領(lǐng)導(dǎo)下感知到自己對(duì)組織有很大的影響，對(duì)工作有很高的重視程度，建立起充分的自信心，在氛圍好正激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作下，員工會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)烈的組織依賴感，使得心理授權(quán)的水平總體提升。Mok E & Au-Yeung（2002）研究表明，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神對(duì)總體心理授權(quán)具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。Seibert等（2004）認(rèn)為，組織里良好的授權(quán)氣氛有助于提升個(gè)體的心理授權(quán)水平。因此，提出本研究第二個(gè)假設(shè)：

H2：共享領(lǐng)導(dǎo)以及各個(gè)維度（績(jī)效期望、權(quán)責(zé)共享、相互協(xié)作、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)）對(duì)員工心理授權(quán)有顯著的正向影響。

心理授權(quán)是個(gè)體的心理感知，是個(gè)體主觀感知被授權(quán)程度、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境評(píng)估進(jìn)而對(duì)組織結(jié)果和員工態(tài)度產(chǎn)生影響。從員工態(tài)度來看，心理授權(quán)影響組織承諾感和工作滿意度。Liden & Wayne （2000）認(rèn)為，組織承諾是個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生的一種依附、忠誠(chéng)和認(rèn)同感。組織通過布置給員工有意義和具有挑戰(zhàn)的工作、下放決策權(quán)、讓員工參與決策制定以及正向激勵(lì)負(fù)向激勵(lì)等作用下，員工感知到心理授權(quán)的水平將會(huì)提高，增強(qiáng)了員工對(duì)組織的依附感，認(rèn)同感和對(duì)組織的忠誠(chéng)度，從而增強(qiáng)了員工的組織承諾感。基于此，提出第三個(gè)假設(shè)：

H3：心理授權(quán)以及各個(gè)維度（工作意義、自我效能感、自主性、工作影響力）對(duì)組織承諾有顯著的正向影響。

由上述分析可得第四個(gè)假設(shè)：

H4：心理授權(quán)在共享領(lǐng)導(dǎo)和組織承諾中有中介作用。

由以上假設(shè)推理得出本文研究的概念模型（如下圖所示）。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本文擬選用通信業(yè)員工作為研究對(duì)象，采用調(diào)查問卷式收集所需數(shù)據(jù)。在設(shè)計(jì)問卷的過程中，充分了解并吸收了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，結(jié)合本文的實(shí)際研究對(duì)象和目的，在現(xiàn)有量表基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了研究變量的測(cè)度題項(xiàng)。采用實(shí)地發(fā)放、電子郵件以及線上填寫等方式。調(diào)研的對(duì)象包括了三家通信運(yùn)營(yíng)商，因此數(shù)據(jù)具有一定的普遍性和代表性。一共發(fā)放了260份，回收了245份，其中有效問卷為240份，問卷的回收有效率為92%。

（二）變量測(cè)量

本文用調(diào)查問卷得到的數(shù)據(jù)來研究通信業(yè)共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾的影響，為此共設(shè)計(jì)了三份量表，數(shù)據(jù)使用SPSS22.0軟件來測(cè)量和分析。量表定義如下：

共享領(lǐng)導(dǎo)。本文的自變量共享領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量維度在采用了國(guó)內(nèi)學(xué)者劉博弈實(shí)證研究得出的四因素結(jié)構(gòu)維度基礎(chǔ)上，結(jié)合通信業(yè)的性質(zhì)做了簡(jiǎn)單的改進(jìn)編制。該量表共20道題，包含了績(jī)效期望，權(quán)責(zé)共享，相互協(xié)作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。采用了李克特（Likert）5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。

組織承諾。因變量組織承諾量表采用了被廣泛應(yīng)用和驗(yàn)證的Meyer和Allen的情感承諾量表，結(jié)合凌文輇等（2001）編制的“中國(guó)職工組織承諾調(diào)查問卷”中的情感承諾測(cè)量部分進(jìn)行再設(shè)計(jì)出包含六道題的量表。

心理授權(quán)。采用了Spreitzer（1992）在Thomst提出的四維度結(jié)構(gòu)模型基礎(chǔ)上再研究再設(shè)計(jì)，開發(fā)了12道題的量表，是目前研究中最為廣泛應(yīng)用的。李超平等（2006）以中國(guó)企業(yè)文化背景做了測(cè)評(píng)，信度和效度都比較好，因此可用于本文的相關(guān)研究。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度、效度檢驗(yàn)

信度分析用于評(píng)價(jià)問卷的穩(wěn)定性和可靠性，檢驗(yàn)測(cè)量本身是否穩(wěn)定。本文采用的量表都是被廣泛使用和驗(yàn)證的，信度檢驗(yàn)效果很好。

效度分析。首先，采用探索性因子分析，KMO值為0.908，Brtleett球形檢驗(yàn)的卡方值為475.461，滿足因子分析的條件，使用Amos分別建立模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均落入了可接受范圍（各指數(shù)的擬合標(biāo)準(zhǔn)為/df≤5，GFI、NNFI、CFI應(yīng)大于0.85，越接近1越好；RMSEA應(yīng)小于0.08，越接近0越好），數(shù)據(jù)支持顯變量和潛變量之間的關(guān)系?？蛇M(jìn)行下一步的研究，數(shù)據(jù)（見表1）。

（二）相關(guān)性分析

對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)分析已檢驗(yàn)三個(gè)變量以及解釋變量之間的假設(shè)關(guān)系是否成立。本文采用皮爾遜相關(guān)分析來檢驗(yàn)各個(gè)研究變量相關(guān)關(guān)系，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（見表2和表3）。

從表2和表3可以看出，共享領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾與心理授權(quán)存在著高度的相關(guān)性。共享領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度對(duì)情感承諾相關(guān)性也很高，相關(guān)系數(shù)都在0.5以上；心理授權(quán)的四個(gè)維度對(duì)情感承諾的相關(guān)系數(shù)也都在0.5以上，說明也存在正相關(guān)性。最后，共享領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)維度和組織承諾與心理授權(quán)的四個(gè)維度也存在強(qiáng)的正相關(guān)（均在0.6左右）。

（三）回歸分析

為了驗(yàn)證本研究提出的假設(shè)，確定心理授權(quán)在共享領(lǐng)導(dǎo)和組織承諾之間的中介作用，因?yàn)楸疚臋z驗(yàn)心理授權(quán)的中介作用，根據(jù)心理授權(quán)問卷的四個(gè)維度12道為題，將變量量化，使用SPSS來做數(shù)據(jù)處理。根據(jù)Baron & Kenny（1986）提出的三步中介回歸分析法來分析變量之間的關(guān)系，需要通過三個(gè)步驟（見下頁表4）。

回歸一，研究自變量與中介變量的關(guān)系；回歸二，研究中介變量與因變量的關(guān)系；回歸三，研究控制中介變量后自變量對(duì)因變量影響的強(qiáng)弱變化。在回歸三中，首先以四個(gè)共享維度的共享領(lǐng)導(dǎo)為自變量，以情感承諾為因變量進(jìn)行分析，表明自變量和因變量之間的關(guān)系。然后控制心理授權(quán)之后再考察共享領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間的回歸結(jié)果，通過比較，就能夠判斷出來加入中介后自變量對(duì)因變量作用的前后變化。

分析：根據(jù)下頁表4的回歸結(jié)果可知，在回歸一中，績(jī)效期望、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、相互協(xié)作和權(quán)責(zé)共享對(duì)心理授權(quán)的回歸系數(shù)在0.05的水平上顯著，表明共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

在回歸二中，心理授權(quán)對(duì)情感承諾的回歸系數(shù)在0.05水平上顯著，表明中介變量（心理授權(quán)）對(duì)因變量（情感承諾）有著顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

在回歸三中，第一步的回歸結(jié)果表明，績(jī)效期望、相互協(xié)作和權(quán)責(zé)共享對(duì)情感承諾的回歸系數(shù)在0.05水平上顯著，說明其對(duì)因變量有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。但團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)情感承諾的回歸系數(shù)不顯著，其對(duì)因變量沒有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。第二步的回歸結(jié)果顯示，控制了共享領(lǐng)導(dǎo)之后，績(jī)效期望、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和權(quán)責(zé)共享的回歸系數(shù)均在0.05水平上顯著，但與第一步相比較，三個(gè)變量的回歸系數(shù)水平都有所下降，運(yùn)用Sobel公式檢驗(yàn)中介效應(yīng)是否存在，得出的值表明中介效應(yīng)顯著，即心理授權(quán)是三個(gè)顯著變量和情感承諾的部分中介變量，心理授權(quán)是共享領(lǐng)導(dǎo)和組織承諾之間的部分中介變量。

五、結(jié)論

第一，管理者應(yīng)當(dāng)實(shí)施共享領(lǐng)導(dǎo)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式。隨著情境變化更替領(lǐng)導(dǎo)角色，能充分發(fā)掘每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值和能力，對(duì)外有著對(duì)環(huán)境極強(qiáng)的適應(yīng)性，對(duì)內(nèi)善于營(yíng)造民主和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。

第二，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者須為員工營(yíng)造一種心理授權(quán)的感受，如公平競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)共享、相互協(xié)作的工作氛圍，富有挑戰(zhàn)性且有意義的工作，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神激勵(lì)政策等。這樣會(huì)使員工覺得有信心、有能力做到完全發(fā)揮，對(duì)工作有決策權(quán)，進(jìn)而使員工會(huì)認(rèn)同組織，對(duì)組織有歸屬感來提升員工的心理授權(quán)感知。

第三，員工應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思維，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，為了適應(yīng)不斷變化的外部和內(nèi)部環(huán)境，就必須拋棄傳統(tǒng)的思維僵化模式。積極學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，提升個(gè)人的專業(yè)素養(yǎng)和能力，才能滿足組織和社會(huì)的需求，更好地抓住機(jī)會(huì)為組織和個(gè)人的發(fā)展提供保障。

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[責(zé)任編輯 李曉群]