王芳

[摘 要]醫(yī)院人力資源薪酬管理對于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，具有較為重要的作用，然而，目前部分醫(yī)院在人力資源薪酬管理工作中，還存在較多難以解決的問題，無法提升醫(yī)院人力資源薪酬管理工作質(zhì)量，因此，醫(yī)院人力資源管理部門必須要制定完善的薪酬管理制度，提升薪酬管理工作效率與質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院人力資源；薪酬管理；管理措施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.10.154

目前，醫(yī)院人力資源薪酬管理方面還存在較多問題，難以提升醫(yī)院人力資源薪酬管理工作效率與質(zhì)量，基于此，文章針對醫(yī)院人力資源薪酬管理問題進(jìn)行分析，提出幾點管理意見。

1 醫(yī)院人力資源薪酬管理問題分析

目前，我國多數(shù)醫(yī)院都在跟隨時代發(fā)展潮流，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制，但是，部分醫(yī)院還存在計劃經(jīng)濟(jì)管理模式滯后現(xiàn)象，對于人力資源管理工作不重視，在薪酬分配方面，缺乏競爭與激勵作用，無法增強(qiáng)其發(fā)展效果。部分醫(yī)院還在沿用傳統(tǒng)的等級工作薪酬管理模式，根據(jù)不同等級發(fā)放薪酬，無法激發(fā)醫(yī)院員工的工作積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)一些不規(guī)范的管理行為，影響著醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，醫(yī)院人力資源薪酬管理制度滯后，不利于醫(yī)院引進(jìn)專業(yè)素質(zhì)較高的人才，無法增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭能力，導(dǎo)致醫(yī)院受到抑制性影響。具體問題表現(xiàn)為以下幾點：

第一，醫(yī)院人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理。部分醫(yī)院雖然制定了薪酬管理制度，但是，還沒有規(guī)范制度結(jié)構(gòu)，對于員工基本工資與津貼等，不能予以有效的管理，主要包括：崗位、職務(wù)等工資，多數(shù)醫(yī)院還在利用工齡、職稱等薪資管理方式開展薪酬管理工資，無法利用薪酬管理方式提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，更加無法調(diào)動員工的工作積極性[1]。

第二，缺乏健全的管理制度。多數(shù)醫(yī)院的員工都很關(guān)心薪酬管理制度，主要因為薪酬管理制度與員工利益相互關(guān)聯(lián)，合理的薪酬關(guān)聯(lián)制度與薪資水平，有利于提升員工的歸屬感與工作積極性，為其樹立良好的心理保障意識。然而，醫(yī)院在薪酬管理期間，還沒有制定完善的管理制度，不能根據(jù)每個員工的特長、工作積極性等建設(shè)薪酬管理體系，無法提升薪酬管理工資效率。一些醫(yī)院為了節(jié)省人力資源成本，不重視薪酬制度的完善，一味地降低員工薪資水平，在一定程度上，會影響醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，無法提升醫(yī)院人力資源管理工資效率與質(zhì)量。[2]

第三，薪酬管理工資力度不足。醫(yī)院在薪酬管理方面，不能加大管理工作力度，難以提升薪酬管理工作效率與質(zhì)量。首先，部分醫(yī)院在薪酬管理期間，不能采取激勵手段提升員工的工作積極性，不能科學(xué)制訂薪酬管理方案，無法發(fā)揮薪酬管理工作的作用。其次，醫(yī)院人力資源管理部門在人力資源薪酬管理期間，不重視員工的創(chuàng)新意識，不能利用完善的薪酬管理制度提升員工學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源薪酬管理質(zhì)量降低。[3]

第四，缺乏專業(yè)素質(zhì)較高的工作人員。醫(yī)院在聘用人力資源薪酬管理工作人員的時候，不重視應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)，不能聘用到專業(yè)素質(zhì)較高并且具備足夠經(jīng)驗的人力資源薪酬管理工作人員。在聘用人力資源薪酬管理工作人員之后，不能對其進(jìn)行階段性的專業(yè)知識與技能培訓(xùn)，難以樹立正確的人力資源薪酬管理觀念，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源薪酬管理工作效率降低，甚至?xí)霈F(xiàn)一些難以解決的問題。

2 醫(yī)院人力資源薪酬管理工作措施

醫(yī)院在人力資源薪酬管理過程中，必須要全面分析自身存在的問題，根據(jù)醫(yī)院實際發(fā)展需求，建設(shè)完善的人力資源薪酬管理體系，減少人力資源管理工作中的各類問題。具體措施包括以下幾點：

（1）制定完善的人力資源薪酬管理制度。醫(yī)院必須要根據(jù)自身現(xiàn)狀的分析，制定完善的薪酬管理制度。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要結(jié)合醫(yī)院實際發(fā)展需求與經(jīng)營現(xiàn)狀，提出合理的薪酬管理建議。其次，醫(yī)院人力資源管理部門需要及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的不足之處，并且采取有效措施彌補(bǔ)不足。最后，醫(yī)院人力資源管理部門需要結(jié)合醫(yī)院實際發(fā)展需求，設(shè)計薪酬管理方向，保證可以提升醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的質(zhì)量。[4]

（2）樹立正確的觀念意識。醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要樹立正確的觀念意識，明確薪酬管理方向。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門必須意識到薪酬管理工作的重要性，將其與員工工作積極性科學(xué)地聯(lián)系到一起，利用科學(xué)的薪酬管理方式激發(fā)員工工作積極性，提升員工工作效率。其次，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門應(yīng)該與人事管理部門、財務(wù)管理部門相互合作，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，打破傳統(tǒng)管理模式的局限性，淡化工資思想，強(qiáng)化薪酬觀念，進(jìn)而提升醫(yī)院人力資源薪酬管理質(zhì)量。最后，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要加強(qiáng)人力資源管理工資力度，逐步提升人力資源薪酬管理工資的全面性，增強(qiáng)其發(fā)展效果。[5]

（3）制定人才薪酬管理模式。醫(yī)院人力資源薪酬管理部門，需要制定人才薪酬管理模式，將薪酬管理與人才培養(yǎng)工作聯(lián)系到一起，進(jìn)而提升其工作效率與質(zhì)量。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要利用薪酬管理方式激發(fā)員工的競爭興趣，例如：每個月或是每個季度開展競賽活動，在競賽中獲得較高獎項的員工，可以予以薪酬的補(bǔ)助，增強(qiáng)員工的參與積極性。其次，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門必須全面設(shè)計薪酬管理方式，調(diào)查與考核醫(yī)院市場的實際發(fā)展情況，并且根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求，吸引更多專業(yè)素質(zhì)較高的人才，培養(yǎng)專業(yè)能力較強(qiáng)的員工，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭能力。[6]

（4）制定分配制度。醫(yī)院人力資源管理部門需要制定分配制度，提升績效考核制度的應(yīng)用效率，遵循公平與公正的管理原則。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理人員必須要重視激勵措施的實施，充分落實人力資源薪酬管理制度，提升員工的公正效率，減少其中存在的各類問題。其次，醫(yī)院人力資源管理部門必須要明確績效管理與考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)醫(yī)院員工的公正特點與實際情況，全面開展測評與考核工作，確立一級考核與二級考核指標(biāo)，建立競爭機(jī)制。最后，相關(guān)管理部門需要重視績效較高并且業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工，予以較高的薪資待遇。同時，對風(fēng)險度或是責(zé)任較大的崗位，必須要提升員工的薪資水平，進(jìn)而增強(qiáng)其管理效果。另外，對于醫(yī)院員工的業(yè)績評定而言，需要遵循公平、公正原則，避免出現(xiàn)難以解決的問題。

（5）建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍。醫(yī)院主管部門必須要重視人力資源薪酬管理人員的專業(yè)素質(zhì)，建設(shè)高素質(zhì)管理人才隊伍。首先，醫(yī)院人力資源管理部門要嚴(yán)格要求應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)，必須具備一定的人力資源薪酬管理經(jīng)驗，為提升薪酬管理工作質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。其次，醫(yī)院人力資源管理部門需要階段性地對人力資源薪酬管理人員進(jìn)行專業(yè)知識與技能的培訓(xùn)，使其掌握先進(jìn)的工作技能。最后，醫(yī)院主管部門需要加大思想道德素質(zhì)教育，提升人力資源薪酬管理人員的思想道德素質(zhì)。

3 結(jié) 論

醫(yī)院人力資源薪酬管理工作是醫(yī)院人力資源管理工作中的重點內(nèi)容，相關(guān)部門必須要予以高度重視，結(jié)合醫(yī)院實際發(fā)展需求，制定完善的管理制度，保證可以解決其中存在的各類問題。

參考文獻(xiàn)：

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