唐瑛娃　陳鵬　張蓓　全聞玥　韓超

摘要：本文運用職業(yè)生涯管理理論并借鑒相關(guān)實踐經(jīng)驗，對電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行初探。對現(xiàn)階段電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀及其存在的問題進行分析，根據(jù)職業(yè)錨理論指導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對崗位的職業(yè)發(fā)展設(shè)置多種發(fā)展道路，開發(fā)出多重職業(yè)生涯規(guī)劃，拓寬了員工職業(yè)通道。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；職業(yè)生涯規(guī)劃；職業(yè)錨；多重職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，電力有企業(yè)人才的問題日益突出，也就要求企業(yè)盡快實施員工的職業(yè)生涯設(shè)計與管理，為企業(yè)提供引人、育人、留人的良好環(huán)境。實踐中，多數(shù)電力企業(yè)十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。驅(qū)動電力員工敬業(yè)度的首要因素，已經(jīng)不是薪酬而是職業(yè)的發(fā)展機會。

一、職業(yè)生涯綜述

所謂職業(yè)生涯一般認為是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷。

所謂職業(yè)生涯規(guī)劃是指為將員工個人的職業(yè)發(fā)展目標與組織的人力資源需求相聯(lián)系的一套制度安排和實踐。它包括兩個層面的內(nèi)容，一是對個體而言，即指個人根據(jù)自己的興趣、愛好、專業(yè)等方面的情況，對自己未來的工作和職業(yè)所做的選擇或者安排。二是對組織而言，特指有組織的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。實際上，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)不斷的職業(yè)探索過程。在這一過程中，個體會根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成一個明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。

二、電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀

近幾年來，電力企業(yè)對人力資源管理與制度進行了一系列的改革。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，一些電力企業(yè)也引進了許多先進的工具與理念，并且初步為員工建立起職業(yè)生涯規(guī)劃。

雖然職業(yè)生涯管理的重要性在電力企業(yè)正在得到逐步認識，但在電力企業(yè)人力資源管理工作中，重點仍放在招聘、績效考核等方面，職業(yè)生涯管理仍屬較薄弱的環(huán)節(jié)。

（1）員工忠誠度難求

在傳統(tǒng)的“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)中，等級制給員工提供了清晰的職業(yè)發(fā)展道路，而知識經(jīng)濟扁平化的組織結(jié)構(gòu)對雇傭關(guān)系和員工發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。

（2）“官本位”思想普遍

在電力企業(yè)和事業(yè)單位，員工薪酬決定的一個重要基礎(chǔ)就是所處的職位在組織中的行政級別高低。

（3）“玻璃天花板”效應(yīng)

國有企業(yè)的“論資排輩”可謂是國企里的潛規(guī)則，所以對大多數(shù)員工來說，在職位晉升三、電力企業(yè)進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

究其原因，員工的忠誠度較低，說明大部分企業(yè)的職位沒有進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃?！肮俦疚弧爆F(xiàn)象主要是由于員工的職業(yè)發(fā)展道路單一，員工薪酬主要是由其在組織中的行政級別高低決定的，并將此作為判斷個人成功的惟一標準，這導(dǎo)致員工們紛紛涌向管理部門?！安Ａ旎ò濉毙?yīng)的出現(xiàn)，最主要的是由于缺少發(fā)展機會，員工對工作與自身發(fā)展感到?jīng)]有希望，自身的職業(yè)成長過慢。

當務(wù)之急，必須對員工進行合理有效的職業(yè)生涯規(guī)劃的開發(fā)與實施，才能有效的緩解上述種種不利現(xiàn)象。

四、基于職業(yè)錨的多重職業(yè)生涯規(guī)劃

本文試圖利用職業(yè)錨理論引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展，進而開發(fā)多重職業(yè)生涯規(guī)劃。

多重職業(yè)生涯規(guī)劃是組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的范疇。組織職業(yè)生涯規(guī)劃的落實方式有多種，不同組織可用不同的方式。

（1）職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯發(fā)展階梯包括三方面的內(nèi)容：職業(yè)生涯發(fā)展階梯的寬度、速度、長度。職業(yè)生涯發(fā)展階梯的寬度是指根據(jù)組織類型和工作需要，階梯可寬可窄。職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式主要發(fā)為三類：單階梯模式、雙階梯模式、多階梯模式。

（2）多重職業(yè)生涯規(guī)劃。多重職業(yè)生涯規(guī)劃屬于多階梯模式，它把從事技術(shù)、營銷、開發(fā)等工作，按照不同專業(yè)進行寬度劃分，每一專業(yè)按照不同水準再劃分為不同的長度等級。下面著重介紹一下多重職業(yè)生涯模式如何進行設(shè)計以及實施過程中應(yīng)注意的方面。

（3）多重職業(yè)生涯的設(shè)計。

①多重職業(yè)生涯設(shè)計的操作步驟。

第一、個人評估。第二、職業(yè)發(fā)展機會評估。第三、目標設(shè)定。第四、職業(yè)生涯路線的確定。第五、任職資格的明確。第六、評估與反饋。

在員工沿著職業(yè)生涯道路前進過程中，需要通過不斷的評估與反饋來檢核與評價職業(yè)生涯路線與任職資格的有效性，進而對職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整。

②實施有效的多重職業(yè)生涯規(guī)劃的注意點。

第一、技術(shù)通道的人員必須和管理通道的人員的薪酬、福利、地位和獎勵等要持平或者差距不能十分明顯。當今社會“官本位”現(xiàn)象比較普遍，其原因就在于企業(yè)或組織的管理職位和非管理職位之間的報酬、福利、社會地位、名譽等的差別較大，導(dǎo)致非管理部門的人員擁向管理部門。

第二、在為技術(shù)通道人員設(shè)計績效測評時，應(yīng)依據(jù)各種技術(shù)的特點，來設(shè)計相應(yīng)的績效考核方式以及激勵方式。具體設(shè)計薪酬時，技術(shù)人員和管理人員的基本工資可以不同，但可通過科研獎金、專利獎金、業(yè)績獎金等形式使其有機會提高總收人，而且激勵技術(shù)人員拓展自身的技能，邁向更高的職業(yè)階

第三、根據(jù)企業(yè)的主要技術(shù)的不同，設(shè)置不同技術(shù)部門的階梯速度和階梯長度。不同行業(yè)的企業(yè)，甚至同一行業(yè)的不同的企業(yè)，設(shè)置職業(yè)生涯階梯的寬度、速度、長度均可有所不同。每個企業(yè)應(yīng)該依據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景以及人力資源戰(zhàn)略，來設(shè)置獨特的職業(yè)生涯道路。階梯速度方面，應(yīng)合理運用正常晉升和破格提升等方法。階梯長度設(shè)計可依技術(shù)不同而不同。

第四、多重職業(yè)生涯規(guī)劃的前瞻性，保持規(guī)劃的彈性。由于企業(yè)及組織面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越難以預(yù)測，人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，多重職業(yè)生涯規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的需要，保持一定的彈性。因此，企業(yè)必須要前瞻性地評估企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及現(xiàn)有人力資源存量和界定核心人力資源，制定預(yù)備性的支援人力資源規(guī)劃，則要求人力資源管理者思慮周全，開發(fā)出合理有效的多重職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、結(jié)論與對策

本文利用職業(yè)錨理論引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展，進而開發(fā)多重職業(yè)生涯規(guī)劃。

（作者單位：1，4、國網(wǎng)遼寧檢修公司，2、國網(wǎng)遼寧錦州供電公司，3國網(wǎng)遼寧管培中心，5、國網(wǎng)遼寧沈陽供電公司）