呂丹+董佳宇

【摘要】本文以2012～2015年深滬兩市國(guó)有上市公司作為樣本，檢驗(yàn)了國(guó)企高管貨幣薪酬業(yè)績(jī)敏感性，進(jìn)一步驗(yàn)證了政府干預(yù)對(duì)二者關(guān)系的影響。研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)依然是影響國(guó)企高管薪酬的一個(gè)主要因素，二者是正相關(guān)關(guān)系，而政府干預(yù)會(huì)削弱這種關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】政府干預(yù) 國(guó)企高管 貨幣薪酬業(yè)績(jī)敏感性 企業(yè)業(yè)績(jī)

一、引言

國(guó)企一直都是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制深化改革關(guān)注的焦點(diǎn)，而國(guó)企高管體制薪酬改革是國(guó)企改革重要的一環(huán)，并且對(duì)于國(guó)有企業(yè)公司治理機(jī)制的完善，國(guó)企改革的推進(jìn)和深化發(fā)揮著積極作用。隨著國(guó)有企業(yè)體制改革的逐步深化，國(guó)有企業(yè)的薪酬政府干預(yù)出現(xiàn)逐漸放松的趨勢(shì)，一定程度上調(diào)動(dòng)了國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的積極性。然而近年來(lái)，披露制度不斷完善，國(guó)企高管的高額薪酬為更多公眾所了解，部分國(guó)企CEO的“天價(jià)薪酬”引起了社會(huì)公眾的質(zhì)疑與強(qiáng)烈的不滿。由于國(guó)企地位的特殊性，公眾認(rèn)為國(guó)企的業(yè)績(jī)并非高管努力經(jīng)營(yíng)的結(jié)果，而是憑借壟斷優(yōu)勢(shì)獲得壟斷利潤(rùn)。進(jìn)而憑借著壟斷輕易獲得超額利潤(rùn)同時(shí)卻同外企、民企高管一樣拿高薪引發(fā)了民眾的熱議。這種情況下，我國(guó)政府也多次發(fā)文規(guī)范企業(yè)高管薪酬。

二、理論推導(dǎo)與假說(shuō)

在我國(guó)，高管人員的薪酬并不完全是由市場(chǎng)決定的，這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)最為明顯。我國(guó)政府掌握大量資源，作為國(guó)企業(yè)的所有者對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)有著很強(qiáng)的調(diào)控作用。為了實(shí)現(xiàn)調(diào)控目標(biāo)，政府可能會(huì)有目的通過(guò)調(diào)控國(guó)有企業(yè)去實(shí)現(xiàn)，這也是一些地方政府積極實(shí)行行政干預(yù)的一個(gè)重要原因。

當(dāng)通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，基于企業(yè)業(yè)績(jī)型的薪酬制度就難以在薪酬政策完全體現(xiàn)的是政府行政干預(yù)和政府的社會(huì)化目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)。我國(guó)薪酬管制實(shí)際的效果可能并不能達(dá)到管制機(jī)制運(yùn)行的初衷。政府干預(yù)薪酬可能只能管住一部分的貨幣化薪酬，并不能管住高管在職消費(fèi)等替代薪酬的增加，這可能使得高管薪酬與業(yè)績(jī)更不敏感?；诖?，提出假設(shè)：政府干預(yù)會(huì)削弱國(guó)企高管薪酬業(yè)績(jī)敏感度。

三、研究變量設(shè)計(jì)與檢驗(yàn)

（一）研究變量設(shè)計(jì)

為了研究薪酬業(yè)績(jī)敏感性，本文將高管人員薪酬（inpay）作為因變量。本文研究的高管包括企業(yè)CEO、董事、CFO等高級(jí)管理人員?？紤]到數(shù)據(jù)的可得性，采用披露的上市公司前三名高管人員薪酬。

總資產(chǎn)收益率（roa）作為自變量。由于市場(chǎng)價(jià)值的波動(dòng)性較大，所以選取公司的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)作為企業(yè)業(yè)績(jī)的替代變量較為合理。薪酬管制（rpay）是另一個(gè)自變量。用高管與其他員工的人均貨幣化薪酬的薪酬的比值來(lái)衡量。

控制變量：第一，公司規(guī)模（Size）。本文用上市公司當(dāng)年末的總資產(chǎn)取自然對(duì)數(shù)為替代。第二，財(cái)務(wù)杠桿（Lev）。本文用資產(chǎn)負(fù)債比率來(lái)衡量。第三，第一大股東持股（lshare）。

（二）模型設(shè)計(jì)

在綜合上面理論分析的基礎(chǔ)之上過(guò)度薪酬管制對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性影響的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?/p>

inpay=α0+α1×roa+α2*rpay+α3*roa*rpay+α4control+ε

模型主要檢驗(yàn)政府干預(yù)對(duì)公司高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響，本文假設(shè)政府干預(yù)會(huì)消弱薪酬業(yè)績(jī)敏感性，需要關(guān)注α3系數(shù)。

四、實(shí)證分析

通過(guò)樣本數(shù)據(jù)的整理和分析發(fā)現(xiàn)，薪酬的平均水平（mean）為13.050，薪酬管制平均水平（mean）為15.376，公司業(yè)績(jī)的平均水平（mean）為0.030。說(shuō)明我國(guó)各國(guó)企之間高管人員的薪酬存在較大差距，高管人員薪酬取完然對(duì)數(shù)的最高值為15.573，而最低的高管薪酬自然對(duì)數(shù)為9.209。政府干預(yù)指標(biāo)也有較大差異，最大值為 4104.516，最小值為0，均值為15.376，一定程度說(shuō)明各個(gè)國(guó)有企業(yè)大面臨著程度不一的政府薪酬管制情況。會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)也存在較大差異，說(shuō)明我國(guó)各個(gè)國(guó)有企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)營(yíng)狀況存在很大差距。

由表1分析可知，全樣本檢驗(yàn)中總資產(chǎn)收益率（roa）系數(shù)為2.581，并且通過(guò)了1%的顯著性水平檢驗(yàn)，說(shuō)明國(guó)企高管薪酬和業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，也就是說(shuō)企業(yè)總資產(chǎn)收益率（roa）越高，高管薪酬相應(yīng)也會(huì)越高。薪酬管制（rpay）系數(shù)為0.018，也通過(guò)了1%的顯著性水平檢驗(yàn)，這表明政府干預(yù)程度越低，高管薪酬越高，政府干預(yù)與高管人員薪酬業(yè)績(jī)敏感是負(fù)相關(guān)關(guān)系。結(jié)果證明在政府干預(yù)削弱了高管薪酬與業(yè)績(jī)正相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了前文的假設(shè)。

五、實(shí)證結(jié)論與啟示

通過(guò)理論與實(shí)證相結(jié)合的研究驗(yàn)證了國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了高管人員薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，二者顯著正相關(guān)，但政府干預(yù)會(huì)削弱高管薪酬業(yè)績(jī)敏感度。根據(jù)上文的理論和實(shí)證分析得出以下建議：第一，建立高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相掛鉤的考核制度。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，可以考慮把業(yè)績(jī)作為決定高管薪酬的主要指標(biāo)，同時(shí)也要進(jìn)一步完善績(jī)效考核方式方法，推進(jìn)業(yè)績(jī)型薪酬制度的建立和實(shí)施。第二，逐步引入CEO和高管招聘的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善內(nèi)外部控制制度，切實(shí)合理的解決所有者缺位問(wèn)題，逐步按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立高管選聘和激勵(lì)制度。第三，在已有的制度的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮董事會(huì)履行科學(xué)決策和有效監(jiān)督的職能，逐步建立有實(shí)效的外部董事制度，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部對(duì)經(jīng)理人員等高管權(quán)力的有效約束與制衡。

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作者簡(jiǎn)介：呂丹（1991-），女，漢族，內(nèi)蒙古人，畢業(yè)于內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)，研究方向：會(huì)計(jì)學(xué)。