【摘要】國企改革的目的是增加國有企業(yè)的經(jīng)濟實力，激發(fā)國有資本活力。人力資本作為企業(yè)中最有活力的生產(chǎn)要素，改善員工薪酬激勵機制，提高員工的工作積極性，對于國企改革也具有重要的意義。實現(xiàn)員工薪酬薪酬水平適當，結(jié)構(gòu)科學合理，規(guī)范進行薪酬管理，有效監(jiān)督薪酬發(fā)放，可以促進企業(yè)健康發(fā)展，形成科學合理的收入分配制度，增進薪酬的激勵作用。

【關(guān)鍵詞】國企改革 薪酬激勵 職工持股

一、導言

隨著國企改革的不斷深入，公司管理結(jié)構(gòu)的不斷完善，國企內(nèi)部關(guān)于經(jīng)營管理和薪酬水平的相關(guān)數(shù)據(jù)披露出來，國企員工的薪酬水平和福利待遇一直是群眾討論的熱點，尤其是近年來高管薪酬信息的爆出，驚人的天價薪酬引起學者思考國企高管薪酬與績效之間的關(guān)系是否合理。薪酬改革一直是國企改革中的重點和難點問題，要想國有企業(yè)的經(jīng)濟實力，激發(fā)國有資本活力，首先就是要處理好薪酬這個問題。人力資本作為企業(yè)中最有活力的生產(chǎn)要素，改善薪酬激勵機制，提高員工的工作積極性，對于國企改革也具有重要的意義。黨中央、國務院出臺了一系列政策，深化國有企業(yè)負責人的薪酬管理改革方案，以解決當前薪酬水平不合理的高水平、分配秩序不規(guī)范的問題，實現(xiàn)員工薪酬薪酬水平適當，結(jié)構(gòu)科學合理，規(guī)范進行薪酬管理，有效監(jiān)督薪酬發(fā)放，可以促進企業(yè)健康發(fā)展，形成科學合理的收入分配制度，增進薪酬的激勵作用。在國有企業(yè)管理工作中，國企薪酬管理是其中不可或缺的組成部分，研究國企薪酬對于國有企業(yè)的管理工作極為重要。本文從薪酬激勵的角度入手，分析目前在我國國企薪酬管理實踐工作中存在的問題，有針對性的提出了提高薪酬激勵能力的思路，重新建立薪酬激勵機制，增進薪酬激勵能力。

二、國企改革中薪酬激勵的現(xiàn)狀及問題

（一）國企改革中薪酬管理的轉(zhuǎn)變歷程

國企改革進行至今，已經(jīng)經(jīng)歷了30多年，薪酬管理在改革過程中也經(jīng)歷了三個歷史時期：

1978年至1988年，這段時間，我國采用的是按勞分配的原則，工資形式不一，比較多樣化，存在獎勵工資、浮動工資、工資與績效相結(jié)合等幾種方式。

1988年至1998年，這段時間分配形式多樣，很多企業(yè)意識到薪酬與績效的相關(guān)性實行工資與個人績效結(jié)合的制度；有些企業(yè)則根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)營狀況進行收入分配；有些企業(yè)根據(jù)勞動力價值發(fā)放工資；還有些股份制企業(yè)采用按資分配。另外，有些地方和企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)年薪制和股權(quán)激勵的薪酬激勵方式。

1998年以后至今，這段時間，我國處于創(chuàng)新經(jīng)濟體制和調(diào)整戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)的時期，完善了國有資產(chǎn)的監(jiān)督管理制度，戰(zhàn)略上調(diào)整了國有企業(yè)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，肯定了原有的薪酬制度，并且提出要進一步建立和完善國有企業(yè)薪酬激勵和約束機制。

（二）國企改革中薪酬激勵中存在的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，我國近代的薪酬體系主要是參考日本的模式。日本的企業(yè)管理模式是終身雇傭制結(jié)合年功序列制，員工月企業(yè)建立長期甚至終身的雇傭關(guān)系，員工的工資收入依據(jù)其年齡、學歷以及在本單位的工作年限確定級別。我國借鑒日本的薪酬模式，使年功序列和福利在員工的薪酬中占據(jù)很大比例，有些高達20%左右。員工的基本薪酬占總薪酬比例很低，無法保障員工的基本生活需求，甚至低于社會的最低的要求，而且技能工資和崗位工資完全按照資歷和崗位區(qū)分，不能提現(xiàn)員工工資與績效和能力的關(guān)系，所以使得國有企業(yè)的人員流失現(xiàn)象嚴重，致使國企發(fā)展舉步維艱。

在獎金與工資比例方面，獎金與工資的比例不合理，獎金比例高于工資，過去的工資比例變成了獎金，獎金的比例變成了工資，獎金變成員工收入的主體，工資反而變成了附屬。在國企薪酬體系改革中，往往拋卻了福利性薪酬，但是從薪酬體系的完整性出發(fā)，福利性薪酬的因素應該恢復，當員工的薪酬到達一定水平，薪酬其他部分的激勵能力逐漸下降，福利對員工的激勵性反而會越強。

2.激勵效果不佳。在薪酬的激勵效果方面，國企薪酬的形式比較單一，有嚴重的公平主義傾向，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重。按照企業(yè)的規(guī)定，高層管理者工資應該控制在員工平均工資的3～5倍以內(nèi)，中層管理人員的工資是員工平均工資1～2倍，但是國企中薪酬在層級間區(qū)別不大，所以對中高層員工的吸引力不大，留著不住優(yōu)秀的人才。

薪酬激勵作用喪失，因為國家對薪酬的總額進行了控制，企業(yè)雖然擁有經(jīng)營自主權(quán)，但是要想給員工發(fā)獎金和工資以增加效益卻又受到工資總額和相關(guān)政策法規(guī)的約束。因此很多單位將工資分為兩個部分，一部分是基本工資去面對國家政策，一部門工資來面對公司內(nèi)部，提高員工的積極性。

3.薪酬管理不規(guī)范。在薪酬管理的規(guī)范化和制度化方面，薪酬與績效考核沒有相結(jié)合。國企的薪酬分配相關(guān)行為不符合相關(guān)規(guī)定，隱性福利支出較大，企業(yè)中存在設置小金庫非法提取工資總額以外支出的現(xiàn)象。國企中隱性福利的問題一直是公眾關(guān)注的熱點，這個問題的解決對于規(guī)范薪酬管理有重要的意義。最后，薪酬管理中激勵因素的體現(xiàn)不明顯，沒有適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要健全激勵機制，使得薪酬正向激勵效果不明顯，影響企業(yè)人才的穩(wěn)定。

三、加強國企改革中薪酬激勵的措施

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

目前，國有企業(yè)的薪酬體系因受傳統(tǒng)薪酬管理觀念的影響，體系比較單一，主要由基本工資，獎金和福利構(gòu)成。隨著時代的發(fā)展，這種薪酬體系已經(jīng)不能適用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，應當采用比較先進的薪酬體系。在優(yōu)先考慮薪酬的激勵作用的情況下，可將薪酬分為保健部分和激勵部分，保健部分包括基本工資，績效工資，崗位工資，社會強制性福利以及固定的津貼補貼；激勵部分包括獎金、股權(quán)、晉升機會、成長等。只有保健薪酬部分能夠滿足員工的需求，才能避免員工安全感低，士氣低迷和人員流失等現(xiàn)象。另外，較高的福利和工資能夠留住員工，但被當作應得待遇后將不具有激勵能力。有專家認為，固定薪酬占薪酬50%～70%時具有較好的激勵作用，而國企的比例一般高于90%，所以激勵作用不明顯。

（二）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

國有企業(yè)在精神激勵和事業(yè)激勵方面具有明顯的優(yōu)勢，在物質(zhì)激勵方面比較薄弱。物質(zhì)激勵是指運用物質(zhì)刺激的方式提高企業(yè)人才的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情，主要形式有獎金、獎品。精神激勵是指采用有效的措施以正確引導人才的價值取向，主要形式有授予員工一定的權(quán)利，認可工作績效，公平公正的晉升渠道，以及學習成長的機會等。在物質(zhì)激勵方面，要杜絕“平均主義”，堅持公正的原則。要在保障員工的基本需求的基礎(chǔ)上，了解員工在物質(zhì)方面的更高一層的需求，有針對的進行激勵。在精神激勵方面，要體現(xiàn)企業(yè)的價值取向和企業(yè)文化，激勵工作需要深入細致地進行，以適應復雜多變的員工需求以及企業(yè)需求。

（三）短期激勵和長期激勵相結(jié)合

在短期激勵方面，可以采取一次性獎勵制度，這種方式可以既可以避免基本薪酬的提高增加企業(yè)的成本，又可以在員工創(chuàng)造績效，給企業(yè)帶來貢獻的時候進行適當?shù)莫剟?，保持員工工作熱情和工作積極性。

在長期激勵方面，可以采取職工持股計劃，它是一種有效的激勵與約束機制。持股計劃會改變企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，所以會給人力資源管理的方式帶來影響。職工持股的計劃目前在有些國有企業(yè)已經(jīng)成功試行，在長期激勵方面產(chǎn)生了顯著地效果。職工持股主要是股份制中適用于小型國有企業(yè)的改革模式，它具有合作經(jīng)濟的性質(zhì)，但依然屬于公有制的一種形式。員工持股主要是員工花錢購買股份，企業(yè)工會組織建立員工持股會，在進行重大的經(jīng)營決策時，由其代表入股員工的利益參與討論。

（四）規(guī)范薪酬管理

員工的基本工資可以相對平均和固定，崗位工資要依據(jù)崗位分析和崗位評價的結(jié)果，績效工資和獎金依據(jù)績效考核的結(jié)果，要依據(jù)個人在團體和組織中的貢獻。首先，應該依據(jù)采取適合國企性質(zhì)的業(yè)績考核方法，而不是單純的靠“論資排輩”確定工資水平。在獎金和工資具體發(fā)放時，應當重視基礎(chǔ)管理工作，進行崗位分析和崗位評價，提高薪酬發(fā)放的科學性和公平性。其次，在國企內(nèi)部，應該采用統(tǒng)一化的考核標準，也要體現(xiàn)國企考核與其他企業(yè)之間的差異性，國企的性質(zhì)的特殊性需要考慮。再者，平均化、福利化的薪酬應該轉(zhuǎn)化為以績效導向的差異化薪酬體制，能力報酬和高激勵性報酬需要在企業(yè)核心崗位體現(xiàn)出來。

規(guī)范薪酬管理，還需要轉(zhuǎn)變一些陳舊的不正確的管理思想。首先，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，制定薪酬方案。其次，合理化的進行工資分配，認可優(yōu)秀的管理者和核心人才對企業(yè)的貢獻，摒棄“大鍋飯”的平均主義思想，推行工資與績效掛鉤的制度，拉開獎金的差距。然后，在確定企業(yè)薪酬時要進行市場薪酬調(diào)查，了解市場的情況再確定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。最后，加強日常工作監(jiān)督和考核工作，保證工資分配的公平性和公正性。

四、小結(jié)

本文主要研究國企改革30多年至今，當今時期薪酬激勵中存在的一些問題，并對現(xiàn)在存在的問題提出一些自己的看法和思路。提高國有企業(yè)薪酬的激勵能力，能夠提高員工的工作積極性和工作熱情，減少員工流失的問題，同時能夠吸引優(yōu)秀的員工到企業(yè)中來。文章中主要從優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，兼顧物質(zhì)激勵與精神激勵，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，規(guī)范薪酬管理等方面提出看法。本文存在一些不足之處，針對國企薪酬激勵中存在的問題只能提出自己的思路，具體的實施操作步驟及程序并為提出。

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作者簡介：汪倩倩（1991-），女，漢，安徽安慶，在讀研究生，就讀于安徽大學，研究方向：人力資源管理。