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摘要：經(jīng)過近三十年的不懈努力，我國公共管理學(xué)研究取得巨大的歷史性進(jìn)步，逐步成長為一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域，同時(shí)縮小了與西方發(fā)達(dá)國家研究的差距。但總體來看，我國公共管理學(xué)的研究目前仍處于起步階段，存在較多問題。

關(guān)鍵詞：管理體制；績(jī)效考核；突出問題；解決策略

一、公共管理市場(chǎng)形式下績(jī)效工資制的推行

公共管理思潮的全球化蔓延深深影響中國的學(xué)術(shù)研究。處于轉(zhuǎn)型期的中國是公共管理實(shí)踐和思想相對(duì)落后的國家，許多問題的解決都寄希望于公共管理理論的發(fā)展和成熟。由于哲學(xué)理念、思維方式和知識(shí)構(gòu)成的不同，從而導(dǎo)致學(xué)術(shù)思想和研究成果的差異，致使公共管理學(xué)在中國尚處于“理論引進(jìn)與紛爭(zhēng)”階段。但總體來看，我國公共管理學(xué)的研究目前仍處于起步階段，存在較多問題。就績(jī)效工資制下，公共管理學(xué)是應(yīng)用存在如下模式。

在2008年12月17日，國務(wù)院通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》，決定于2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資分配政策。教育部及各?。▍^(qū)）教育廳亦相繼出臺(tái)配套措施，至此，義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度開始在全國范圍內(nèi)推行。那么，績(jī)效工資制實(shí)施六年以來，其效果如何呢？帶著這個(gè)問題，筆者對(duì)巴彥淖爾市部分市縣學(xué)校進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，以期“管中窺豹”，分析、總結(jié)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資存在的問題與原因，為教育主管部門、學(xué)校管理者今后制定相關(guān)措施提供微博知見。

二、什么是績(jī)效工資

績(jī)效工資又稱 績(jī)效加薪、 獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。對(duì)提高事業(yè)單位工作人員積極性，形成合理的工資機(jī)制會(huì)有一定的積極作用。

三、當(dāng)前績(jī)效工資實(shí)施中存在的突出問題

一直以來，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)行的是“工資+職稱”的職稱工資制度，這種制度缺乏工資彈性，不利于提高教師的工作積極性。而績(jī)效工資由“基礎(chǔ)性工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資”兩個(gè)部分構(gòu)成，其中“基礎(chǔ)性工資”占工資總額的70%，“獎(jiǎng)勵(lì)性工資”占工資總額的30%，獎(jiǎng)勵(lì)性工資按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量取酬。

1、學(xué)校自行制定實(shí)施細(xì)則，難以保證考核的科學(xué)性與公平性?？?jī)效工資制度是根據(jù)績(jī)效高低來確定工資分配的一種制度形式。這也就意味著，績(jī)效工資制度要實(shí)現(xiàn)其提高工作效率的目標(biāo)，就必須有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。而這項(xiàng)制度改革要獲得成功，就必須有一套先進(jìn)、科學(xué)并符合實(shí)際的落實(shí)措施。

2、目前績(jī)效考核由學(xué)校根據(jù)市教育局的指導(dǎo)意見，自行制定實(shí)施細(xì)則。這一決定意在放權(quán)給學(xué)校，但卻沒有得到校長們的歡迎?？磥恚蓪W(xué)校自行制定實(shí)施細(xì)則，很難保證考核的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。

四、企業(yè)與事業(yè)單位的績(jī)效不可以照搬復(fù)制

從理論上看，任何一項(xiàng)工作，都可以對(duì)其投入與產(chǎn)出的“績(jī)效”進(jìn)行考核，教師的教育教學(xué)工作亦然，但我們面臨一個(gè)問題，即教師的工作與企業(yè)員工的流水線作業(yè)截然不同，學(xué)生不是產(chǎn)品，無法進(jìn)行批量生產(chǎn)。然而，我們?cè)谡{(diào)研中發(fā)現(xiàn)，此次接受調(diào)研的10所學(xué)校在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，都采用企業(yè)績(jī)效考核的“科學(xué)量化”技術(shù)，將教育教學(xué)工作“分解”、“賦值”，“明碼標(biāo)價(jià)”，并與績(jī)效工資一一掛鉤。這樣的所謂科學(xué)、公正、易操作的考核方法，實(shí)則荒誕不經(jīng)。

五、實(shí)行績(jī)效工資制的優(yōu)缺點(diǎn)

1、優(yōu)點(diǎn)：①將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。②當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于 工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

2、缺點(diǎn)：①績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。②如此現(xiàn)象在事業(yè)單位都存在，員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。

六、功利、物質(zhì)的刺激可以煥發(fā)教師一時(shí)的積極性，但不是永久的

但如果金錢獎(jiǎng)勵(lì)行不通，那該如何呢？認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)——研究動(dòng)機(jī)的一種新思路——給出了答案。在運(yùn)行良好的機(jī)構(gòu)中，員工認(rèn)同他們的工作和自己所在的機(jī)構(gòu)。人們希望做好一項(xiàng)工作，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己應(yīng)該這么做，同時(shí)也因?yàn)檫@是正確的做法。這反映了道德在治理國家時(shí)有不同于法制的特點(diǎn)。治大國如烹小鮮，員工的文明、認(rèn)識(shí)晉升了，自然有所為而有所不為。

七、績(jī)效工資實(shí)施中存在問題的解決策略

要想使事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估真正發(fā)揮作用，必須要保證各種考核標(biāo)準(zhǔn)要設(shè)計(jì)公平、公正，唯有公平公正才能提高員工的積極性，提高服務(wù)水平。如果做不到公平公正，就難以發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，服務(wù)質(zhì)量與水平就會(huì)打折扣。如果這些問題沒有很好解決就難以發(fā)揮其積極作用，有時(shí)還會(huì)起反作用。所以績(jī)效工資制度必要在讓職工廣泛參與并進(jìn)行科學(xué)的論證，不能匆匆行事。

綜上所述，切實(shí)抓好義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資的改革工作，正確處理好績(jī)效工資實(shí)施中出現(xiàn)的問題與矛盾，有利于激勵(lì)教師投身于教育事業(yè)，更有利于教育的均衡發(fā)展。公平、公正、合理的實(shí)行績(jī)效工資政策，建立能吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才到農(nóng)村中小學(xué)長期執(zhí)教、終身執(zhí)教的良好機(jī)制，建立一套完美的管理評(píng)價(jià)制度，提高教育質(zhì)量和提高民族素質(zhì)。對(duì)避免教師間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)建和諧校園，促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展，鞏固農(nóng)村中小學(xué)教師隊(duì)伍的建設(shè)都具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)

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