黃婷

摘 要：中小企業(yè)的人力資源管理有自身的特點(diǎn)，面臨著決策者缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念和相關(guān)制度，企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)措施和良好的企業(yè)文化等問題，這些問題一定程度上影響了小型企業(yè)的發(fā)展壯大。本文針對(duì)小型企業(yè)在人力資源管理方面遇到的問題，提出了一些解決方案。

關(guān)鍵詞：小型企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)文化

在我國的國民經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中，小型企業(yè)占有46%比例，是非常重要的組成部分。眾多的小型企業(yè)的巨大產(chǎn)值為我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)提供了豐富的產(chǎn)品，而且吸納了大量的勞動(dòng)者，貢獻(xiàn)了大約一半的稅收收入，為國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定做出了巨大貢獻(xiàn)。大力發(fā)展小型企業(yè)，利用小企業(yè)船小好調(diào)頭的特點(diǎn)，有利于科技的穿心，可以活躍我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，有助于解決社會(huì)再就業(yè)，從而為社會(huì)的穩(wěn)定和諧作出貢獻(xiàn)，推動(dòng)國家和地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在促進(jìn)小型企業(yè)發(fā)展的工程中，面臨著人才、技術(shù)、金融等一系列的問題。近年來國家推出了一系列幫助小型企業(yè)融資的措施，解決了小型企業(yè)發(fā)展過程中資金短缺的問題。國家鼓勵(lì)大中院校和科研機(jī)構(gòu)的科技成果轉(zhuǎn)讓，通過科技成果入股和合資等方式逐漸解決小型企業(yè)在發(fā)展過程中的技術(shù)問題。但是由于小型企業(yè)在人力資源方面的天生短板，企業(yè)發(fā)展過程中的人才問題，逐漸成為小型企業(yè)在發(fā)展壯大過程中遇到的突出問題和主要的瓶頸。小型企業(yè)只有找到適合自己的人力資源管理方式，才能促進(jìn)企業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展。

一、小型企業(yè)在人才管理和使用方面的特點(diǎn)

我國的國有企業(yè)和大型民營企業(yè)往往有專門的人力資源部門，有著完善的人才管理方面的制度。但是小型企業(yè)員工一般在50人以下，有的甚至只有十幾個(gè)人，這樣的先天條件決定了小型企業(yè)的決策者（往往就是企業(yè)所有者）不會(huì)設(shè)置單獨(dú)的人力資源部門，在實(shí)踐中小型企業(yè)人員的招聘，管理和使用往往由辦公室人員來兼職。這樣的人力資源管理方式往往講究短期的經(jīng)濟(jì)效益，沒有或者很少有正式的入職培訓(xùn)，更不會(huì)有長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)計(jì)劃和企業(yè)人才戰(zhàn)略計(jì)劃。小型企業(yè)在用人方面的顯著特點(diǎn)是用人機(jī)制靈活。這有助于提高生產(chǎn)效率，給企業(yè)帶來立竿見影的經(jīng)濟(jì)效益。缺點(diǎn)也是顯而易見的，小型企業(yè)的管理決策者具有絕對(duì)的獨(dú)立性，用人方面不受政府干預(yù)，對(duì)員工的去留具有“一票否決權(quán)”。企業(yè)員工往往只關(guān)心自己的工資，別的企業(yè)的工資比本企業(yè)給的多，馬上就會(huì)跳槽，沒有對(duì)企業(yè)的歸屬感。有的小型企業(yè)的員工看到公司賺錢，有能力的馬上會(huì)自己?jiǎn)胃?，另起爐灶。我國的小型企業(yè)，除了極少數(shù)的高科技企業(yè)，收到企業(yè)經(jīng)營效益的制約，能給出的工資水平較低，大部分小型企業(yè)招聘不到高素質(zhì)的管理人才和高水平專業(yè)技術(shù)人才。高素質(zhì)人才的缺乏導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理存在極大的困難，企業(yè)的發(fā)展也往往在原地踏步。綜上所述，小型企業(yè)的人力資源管理往往是非正式化的，隨意性較大，企業(yè)規(guī)則和生產(chǎn)實(shí)踐管理的程序化很低。

二、小型企業(yè)的人才管理中存在的問題

1.缺少人力資源管理制度

我國的小型企業(yè)普遍的特點(diǎn)是企業(yè)的管理制度不完善。由于人員較少，小型企業(yè)的所有決策權(quán)往往集中在企業(yè)所有者一個(gè)人身上。企業(yè)在生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等各方面都沒有明確統(tǒng)一的制度，更不要提人力資源管理制度了。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)92%以上的小型企業(yè)沒有專門的人力資源部門，人員的招錄、考評(píng)等往往由企業(yè)的其他部門來兼職。這些兼職的部門，往往也僅僅是對(duì)員工的考勤、獎(jiǎng)懲和工資做出一些限制，沒有調(diào)動(dòng)員工工作積極性的成分。而在現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，人們?cè)谶x擇職業(yè)的時(shí)候，除了看工資水平和鼓勵(lì)待遇，關(guān)心個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也是求職者考慮的主要因素，而且越是高素質(zhì)高水平的人才對(duì)這一方面更是重視。小型企業(yè)的資金有限，不可能把大把資金投入到人力資源管理方面。這是多數(shù)小型企業(yè)面臨的問題。

2.對(duì)人力資源管理的重視不夠

小型企業(yè)的所有者往往著眼于當(dāng)前利益，關(guān)注短期的經(jīng)濟(jì)效益。招聘員工的時(shí)候只看工作經(jīng)驗(yàn)，關(guān)心員工是否能一旦到崗即給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久性考慮，忽略企業(yè)發(fā)展需要的多層次人才結(jié)構(gòu)。企業(yè)用于職工培訓(xùn)的人員和經(jīng)費(fèi)都很少甚至沒有，企業(yè)所有者對(duì)人力資源管理的不重視是出現(xiàn)這個(gè)問題的主要原因。

3.缺乏企業(yè)文化和人才激勵(lì)措施

小型企業(yè)往往沒有形成共同的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)的創(chuàng)建者或者集體決策者在參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中形成的對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的價(jià)值取向。小型企業(yè)往往不重視企業(yè)文化的建設(shè)，或者簡(jiǎn)單認(rèn)為統(tǒng)一員工服裝，喊幾句口號(hào)，組織幾次郊游活動(dòng)就是企業(yè)文化。這樣的活動(dòng)員工認(rèn)同性不強(qiáng)，起不到相應(yīng)的作用。小型企業(yè)在工資績(jī)效評(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)合理的制度，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明晰。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，容易引起員工的不滿和心理失衡，更加減少員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。在三四線城市的中小企業(yè)往往沒有給員工長(zhǎng)期的福利保障制度，導(dǎo)致企業(yè)員工沒有安全感。企業(yè)把他們招進(jìn)來以后，只是作為勞動(dòng)的工具，缺乏對(duì)他們的合理需求的關(guān)心，使得員工沒有工作熱情和動(dòng)力，這些都是小型企業(yè)沒有良好的激勵(lì)機(jī)制造成的問題。

三、小型企業(yè)在人力資源管理方面問題的對(duì)策

1.更新觀念

面對(duì)現(xiàn)在小型企業(yè)在人力資源管理中面臨的諸多問題，首先需要小型企業(yè)的管理者提高自身的素質(zhì)。小型企業(yè)在人力資源管理方面的困境是由小型企業(yè)自身的特點(diǎn)決定的，這樣就決定了小型企業(yè)不能照搬國有企業(yè)和大型民營企業(yè)的人力資源管理模式。小型企業(yè)必須找出適合自己企業(yè)情況的人力資源管理模式。小型企業(yè)的重要決策權(quán)，有的甚至是所有事物的決策權(quán)均在于所有者本身，那么具有決策權(quán)的企業(yè)所有者就必須提高自endprint