陳建勇

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資本已逐漸發(fā)展成為推動企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿υ?，人力資本的管理、運(yùn)營亦已成為當(dāng)前人才開發(fā)領(lǐng)域的重要課題。本文通過解讀人力資本及人力資本合伙人制度，詳細(xì)闡述了如何基于人力資本構(gòu)建企國企的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本合伙人；核心競爭力

自2014年9月19日阿里巴巴成功登陸美國紐約股票交易所后，國內(nèi)關(guān)于人力資本合伙人制度的研究明顯開始多了起來；以及“中國已全面進(jìn)入人力資本時(shí)代-2015人本中國論壇”的舉行，這直接表明人力資本原本隱藏的生產(chǎn)經(jīng)營價(jià)值已經(jīng)凸顯，深入研究人力資本，對構(gòu)建國企的核心競爭力將會產(chǎn)生極其重要的意義。

一、人力資本與人力資本合伙人

1.人力資本的概念及分類

人力資本的重要性，從人們對教育、知識的投資力度及比重便可窺探一二。人力資本是指通過投資形成的，由體力、智力、知識、經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系和聲譽(yù)構(gòu)成并能帶來收益的一種能力。人力資本可通過價(jià)值轉(zhuǎn)化，助推企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)釋放發(fā)展紅利，形成難以被復(fù)制的競爭優(yōu)勢。

張昭俊（2013，p65-70）認(rèn)為關(guān)于人力資本的分類，從承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)角度講，人力資本可分為股權(quán)型人力資本和非股權(quán)型人力資本。股權(quán)型人力資本是異質(zhì)型的人力資本，是基于個(gè)人擁有的獨(dú)特稟賦和優(yōu)秀素質(zhì)而培養(yǎng)形成的，對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，其價(jià)值相對較大、難以測量并具有不確定性，可以承擔(dān)企業(yè)的最終風(fēng)險(xiǎn)即股權(quán)風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)型人力資本一般包括企業(yè)家、經(jīng)理人、技術(shù)創(chuàng)新者或關(guān)鍵技術(shù)人員等人力資本。非股權(quán)型人力資本是同質(zhì)型人力資本，價(jià)值相對較低、稀缺程度并不高，承擔(dān)企業(yè)的一般風(fēng)險(xiǎn)，即非股權(quán)風(fēng)險(xiǎn)。一般包括普通體力勞動者、掌握非專用知識或技能的勞動者以及普通的管理人員。

股權(quán)型人力資本和非股權(quán)型人力資本的分類，有助于國有企業(yè)高效能甄別人才，迅速高效地建立起以人力資本為核心的組織模式與管理模式，為企業(yè)的發(fā)展注入更多的創(chuàng)新、活躍因素，最大程度地將人力資本的內(nèi)在價(jià)值轉(zhuǎn)化成企業(yè)的內(nèi)部價(jià)值，從而衍生更多的外部價(jià)值。

2.人力資本合伙人

人力資本合伙人源于阿里巴巴的制度設(shè)計(jì)，非國內(nèi)法律意義上的合伙人。人力資本合伙人制度下，合伙人集公司的運(yùn)營者、業(yè)務(wù)的建設(shè)者、文化的傳承者及股東身份于一體，不僅可以參與利潤分享，還可以參與公司的經(jīng)營與決策。基于人力資本的特殊性，合伙人是最有可能堅(jiān)持公司長期利益和使命的群體，能為客戶、員工和股東創(chuàng)造長期價(jià)值，有利于公司形成持續(xù)穩(wěn)健性的經(jīng)營管理生態(tài)。

在國內(nèi)，目前人力資本合伙人制度更多的是運(yùn)用在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，并得到了良好的體現(xiàn)，如阿里巴巴、小米等。正如真格基金創(chuàng)始人徐小平強(qiáng)調(diào)“合伙人的重要性超過了商業(yè)模式和行業(yè)選擇，比你是否處于風(fēng)口上更重要?！痹趪鴥?nèi)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新以及互聯(lián)網(wǎng)+的大環(huán)境之下，借鑒人力資本合伙人的制度設(shè)計(jì)，對于創(chuàng)新國有企生產(chǎn)經(jīng)營，激發(fā)企業(yè)活力，具有一定的啟示意義。

二、如何基于人力資本構(gòu)建國企核心競爭力

1.理念的改變

目前，國內(nèi)存在許多僵尸國企，造成了大量國有資產(chǎn)的閑置，導(dǎo)致這些閑置資產(chǎn)不能創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值。這些企業(yè)一方面需要兼并重組，另一方面在自救的同時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮企業(yè)固有的組織模式與管理模式是否能跟上市場的變化。當(dāng)然，這并不是說非僵尸國企在組織模式與管理模式方面就一定是先進(jìn)的。實(shí)際上，大多數(shù)國企在人力資本方面都有太多的功課要做。

基于人力資本構(gòu)建國企核心競爭力，首先應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資本的重要性，正確認(rèn)知人力資本，要區(qū)別于人力資源概念。其次要以人力資本為切入點(diǎn)，創(chuàng)新國企的組織模式與管理模式，逐步構(gòu)建以人力資本為核心的組織，貫徹以人力資本為核心的管理模式，運(yùn)用科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的論斷，將人力資本這一要素全面融進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營之中，在物質(zhì)資源之外謀劃人力資本的營收破題。

2.實(shí)踐的變革

目前，在國有企業(yè)中，吃大鍋飯、平均主義現(xiàn)象依然存在，干與不干，干多與干少，干好與干壞，在收入上沒什么太大的差別，以致嚴(yán)重束縛了國企員工生產(chǎn)的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致國企員工尤其是技術(shù)人才嚴(yán)重流失，經(jīng)理層激勵(lì)機(jī)制缺位，企業(yè)家精神難以充分發(fā)揮。這樣的局面亟需改變，重視人力資本已刻不容緩。基于人力資本構(gòu)建國企核心競爭力，就要全面貫徹以人為本的原則，在發(fā)現(xiàn)人才的同時(shí)，要培養(yǎng)人才，更要激勵(lì)人才，以便留住人才。

（1）薪酬改革。人力資本雖具有價(jià)值創(chuàng)造性，但同時(shí)也更需要具有可持續(xù)性與創(chuàng)新性。要想確保人力資本持續(xù)性地創(chuàng)造價(jià)值，并確保創(chuàng)新成為新常態(tài)，那么單位必須付出一定的代價(jià)，這個(gè)代價(jià)就是支付效率工資。效率工資不同于市場出清工資，在行業(yè)內(nèi)具有競爭力，增加了單位員工不盡職工作和轉(zhuǎn)換工作的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。效率工資要求國企改變現(xiàn)有的薪酬體系，改變收入與業(yè)績貢獻(xiàn)無關(guān)或基本無關(guān)的制度設(shè)計(jì)，要逐步建立起員工工資收入增長的長效機(jī)制，將人力資本作為參與分配的要素與收入直接掛鉤。目前，大多數(shù)國有企業(yè)奉行的是這樣的薪酬體系，工齡、職級與職稱作為薪酬分配要素，職級與職稱為主要貢獻(xiàn)系數(shù)，工齡的貢獻(xiàn)系數(shù)不是很大。以人力資本為切入點(diǎn)進(jìn)行薪酬改革就要建立起全面的業(yè)績認(rèn)可兌現(xiàn)制度，以職級職稱收入（人力資本收入定量）為基數(shù)，以工作（能力）業(yè)績?yōu)樵鍪障禂?shù)，按比例切實(shí)分配業(yè)績收入（人力資本收入增量），以業(yè)績帶動總收入的增長，讓能者多勞，按勞分配成為員工的常態(tài)意識，讓員工永葆工作熱情。

薪酬改革是面向全體員工的，就上述人力資本的分類而言，即是面向股權(quán)型人力資本和非股權(quán)型人力資本，但對股權(quán)型人力資本在薪酬改革之外，還應(yīng)有進(jìn)一步的激勵(lì)措施。

（2）員工激勵(lì)。正如哈維斯所說，所有的激勵(lì)機(jī)制主要是兩條，一是參與約束，二是激勵(lì)相容約束。就激勵(lì)相容約束而言，就是指做的貢獻(xiàn)和得到的報(bào)酬，與單位的目標(biāo)以及單位要得到的利益是一致的。為充分發(fā)揮股權(quán)型人力資本的價(jià)值創(chuàng)造力（該價(jià)值創(chuàng)造力包含管理層經(jīng)營能力的價(jià)值轉(zhuǎn)化、技術(shù)層技術(shù)能力的價(jià)值轉(zhuǎn)化），在薪酬改革之外，應(yīng)允許更多的激勵(lì)機(jī)制存在，如期權(quán)激勵(lì)、直接持股。給予股權(quán)型人力資本股權(quán)激勵(lì)，與《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見》中以崗定股的原則規(guī)定是相一致的。endprint

就上述意見而言，雖探索的是穩(wěn)妥推進(jìn)國有控股混合所有制企業(yè)員工持股，但就國企發(fā)展的長遠(yuǎn)角度來講，純國有資本企業(yè)也應(yīng)該盡快加入到員工持股的隊(duì)伍中來，這樣能最大程度的釋放國企管理層的人力資本價(jià)值，實(shí)現(xiàn)國資最大程度的增值，同時(shí)也能鍛造出更多的國企企業(yè)家，形成更具有傳承性的企業(yè)文化。

（3）人才培養(yǎng)。相比外招人才，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)形成的人才更具有價(jià)值保留性。企業(yè)要想真正形成難以復(fù)制的人才優(yōu)勢，就必須加大人才后期培養(yǎng)的力度，培養(yǎng)更多的專用性人力資本，進(jìn)而形成人力資本核心優(yōu)勢。對于人才培養(yǎng)，單位應(yīng)不唯學(xué)歷至上，要重視對員工的后期培養(yǎng)與錘煉，為此可以年、半年或月為時(shí)間單位制定培訓(xùn)計(jì)劃，分批組織學(xué)員接受培訓(xùn)，增強(qiáng)員工創(chuàng)新、創(chuàng)造能力。培訓(xùn)方式可靈活多變，如單位高管層、外請專家授課、組織員工外部培訓(xùn)等。鼓勵(lì)員工后期自主性探索學(xué)習(xí)，對與業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)材料可實(shí)銷實(shí)報(bào)，同時(shí)以月或周為時(shí)間單位組織員工授課以檢驗(yàn)學(xué)習(xí)的效果，所授課程轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去或者在專業(yè)期刊發(fā)表的，可在實(shí)銷實(shí)報(bào)基礎(chǔ)之上給予成果獎(jiǎng)勵(lì)。員工的后期自主性探索學(xué)習(xí)可起到一人學(xué)多人知、多人用的作用，長期堅(jiān)持下去定能起到良好的效果。

（4）人才流動。在人才培養(yǎng)基礎(chǔ)之上，為充分發(fā)揮內(nèi)部人才的價(jià)值，國企應(yīng)給足員工發(fā)展空間，在單位內(nèi)部要形成管理人員能上能下（縱向流動）、員工能左能右（橫向流動）、橫縱交叉的市場化機(jī)制?？v向流動提供的是晉升通道，這相比單純加薪更具有吸引力；橫向流動提供的是職業(yè)素質(zhì)拓展的平臺，能多角度提升員工工作能力；橫縱交叉能為員工提供更好地職業(yè)前景，讓員工的工作具有價(jià)值性。

除了有激勵(lì)作用外，合理的人才內(nèi)部流動機(jī)制還能實(shí)現(xiàn)人才的高效能組合，防止人才外流，同時(shí)順暢的流動機(jī)制也能保證人才的全面健康成長，這樣的流動機(jī)制無形之中也就增加了員工不盡職工作或離職的難度系數(shù)。對于人才流動，可操作性措施是，人力部門要制定具體的實(shí)施辦法，保證流動信息的及時(shí)性、公開性。單位不要將人才局限為某個(gè)部門的人，單位內(nèi)部各部門之間要允許有能力的人自由競爭上崗，讓有能力的人有廣闊的天地大有作為，激發(fā)其內(nèi)在的潛能。

三、結(jié)語

人力資本的價(jià)值已經(jīng)開始成為推進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)的主要?jiǎng)恿碓矗R真正在雇傭資本，人力資本在優(yōu)先發(fā)展，這是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對戰(zhàn)略、組織和人力資源所提出的新要求，也是未來的發(fā)展趨勢。在這樣的大時(shí)代背景下，國有企業(yè)只有順應(yīng)時(shí)代潮流，也只有充分認(rèn)識到人力資本的重要性，才能在新的發(fā)展中抵達(dá)新的高度。

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