朱燕芳

【摘要】如何提高高學(xué)歷護(hù)士的工作積極性。雙因素理論為解決這一問題提供了新的思路。通過探討保健因素與激勵(lì)因素在護(hù)理工作中所起到的不同作用，提出：作為護(hù)理管理者，不僅要妥善處理保健因素，更應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)有效引導(dǎo)和發(fā)揮激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)激勵(lì)因素。

【關(guān)鍵詞】雙因素理論；高學(xué)歷護(hù)士；護(hù)理管理

【中圖分類號】R47 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】2095-6851（2017）12--02

近年來，各大醫(yī)院護(hù)理人員流失現(xiàn)象呈上升趨勢，尤其是高學(xué)歷護(hù)士（大專及以上學(xué)歷）[1]。相關(guān)調(diào)查提示[2]：絕大多數(shù)高學(xué)歷護(hù)士比較喜歡護(hù)理工作，但也有約五分之三的高學(xué)歷護(hù)士想要離崗；大多數(shù)的高學(xué)歷護(hù)士有再次深造、提高業(yè)務(wù)水平的要求和進(jìn)行科研論文撰寫的經(jīng)歷，但只有少數(shù)人有論文發(fā)表。因此，護(hù)理管理者應(yīng)引入赫茨伯格“需要-激勵(lì)”雙因素機(jī)制，不僅滿足其基本生理需要，還應(yīng)從自我實(shí)現(xiàn)的需要入手，提高其工作積極性，加強(qiáng)高學(xué)歷護(hù)士學(xué)習(xí)發(fā)展、科研能力的培養(yǎng)。

1 雙因素理論的基本內(nèi)容

雙因素理論又稱為激勵(lì)-保健理論，是由美國行為學(xué)家弗雷得里·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年在《工作的激勵(lì)中》首先提出的。該理論把馬斯洛需要層次理論和影響人類行為的因素分為保健因素（維持因素）和激勵(lì)因素（滿意因素），它們同人的工作行為有關(guān)，但對人的行為卻起著不同的作用。詹姆斯教授的調(diào)查結(jié)果顯示：在一般情況下，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%～30%，而受到激勵(lì)的職工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮至80%～90%[3]他認(rèn)為激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)的因素可分為兩大類：一類是保健因素，包括工作環(huán)境、生活條件、組織政策、管理制度、工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等；另一類是激勵(lì)因素，包括工作本身給員工帶來的樂趣、成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和成長與發(fā)展機(jī)會(huì)等[4]。保健因素的改善能夠解除職工的不滿，但不會(huì)導(dǎo)致積極后果，只有激勵(lì)因素的改善才能讓員工感到滿意，但不具備也不會(huì)帶來很大的不滿情緒。只有二者同時(shí)具備，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮個(gè)人的最大潛能。

雙因素理論問世后，受到西方許多企業(yè)家、管理學(xué)家的重視，他們認(rèn)為：雙因素理論對知識型員工的管理工作有重要的指導(dǎo)意義[5]。護(hù)士尤其是高學(xué)歷護(hù)士屬于知識型人才，除了要滿足基本的生活需求外，還具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識和事業(yè)心、成就感動(dòng)機(jī)。因此，護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)從保健因素和激勵(lì)因素兩方面入手，既要使護(hù)士安心、安業(yè)，又要使其敬業(yè)、樂業(yè)，從而提高管理的有效性。

2 雙因素理論在高學(xué)歷護(hù)士管理中的應(yīng)用

2.1 滿足保健因素。雙因素理論告訴我們：保健因素在調(diào)動(dòng)員工積極性方面起著重要的保障作用，保健工作做得不好，會(huì)直接影響到護(hù)士的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。

2.1.1 以人為本，營造和諧氛圍。美國俄亥俄大學(xué)在對大型組織的1000多種領(lǐng)導(dǎo)行為作了一系列深入研究后得出4種主要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并發(fā)現(xiàn)其中對人和對任務(wù)都極為關(guān)心的管理者是最理想的管理者。為個(gè)體創(chuàng)造和維持一種安全、舒暢、充滿民主氣氛、團(tuán)結(jié)友愛的工作氛圍是提高群體績效的前提。一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境能調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，反之則會(huì)使人處于壓抑、消極的心理狀態(tài)當(dāng)中，因此保持護(hù)士在良好的心理狀態(tài)下工作尤為重要。作為護(hù)理管理者，同樣應(yīng)當(dāng)意識到除了工作之外，對護(hù)士的關(guān)心也相當(dāng)重要[6]。由于護(hù)理工作的職業(yè)特點(diǎn)決定了護(hù)士在工作中承受著較大的壓力：人手緊缺、任務(wù)繁重、責(zé)任重大，特別是三班工作制涉及到護(hù)士生活的諸多方面，都會(huì)給護(hù)士造成沉重的心理負(fù)擔(dān)。高學(xué)歷護(hù)士在工作中往往承擔(dān)著更重大的責(zé)任和更大難度的任務(wù)。因此，管理者應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的觀念，認(rèn)識到人是具有多種需要的復(fù)雜的社會(huì)人，應(yīng)將處理好組織內(nèi)部的人際關(guān)系及滿足護(hù)士的需要放在首位，從保健因素的觀點(diǎn)出發(fā)，努力為護(hù)士提供良好的心理環(huán)境和生活環(huán)境，營造“尊重知識，尊重人才”的氛圍和輿論環(huán)境。

2.1.4 增加病區(qū)護(hù)理人員的福利待遇，完善后勤保障系統(tǒng)。要穩(wěn)定臨床一線護(hù)理隊(duì)伍，就應(yīng)當(dāng)切實(shí)提高護(hù)士的福利待遇。如根據(jù)工作性質(zhì)和工作量分配獎(jiǎng)金，適當(dāng)提高夜班補(bǔ)貼及節(jié)假日加班補(bǔ)貼、改善夜班伙食及值班室環(huán)境等。隨著整體護(hù)理的深入開展，很多管理者已充分意識到大量非護(hù)理性工作占了護(hù)理人員的工作時(shí)間，浪費(fèi)了人力資源。因此有人提出“把時(shí)間還給護(hù)士，把護(hù)士還給病人”的口號，加大力度完善后勤保障系統(tǒng)。如：成立中央運(yùn)輸、事務(wù)中心等，代替護(hù)士完成各種藥品運(yùn)送，領(lǐng)取物品等。護(hù)理人員減少了從事非護(hù)理專業(yè)的事務(wù)，提高高學(xué)歷護(hù)士的責(zé)任心。有研究表示[7]：模式病房有利于高學(xué)歷護(hù)士自身素質(zhì)的提高及個(gè)人及專業(yè)的成長。

2.1.3 建立科學(xué)合理的薪酬體系。護(hù)理工作不是簡單的“計(jì)件、計(jì)時(shí)”工作，工作數(shù)量和工作質(zhì)量同樣重要，且工作質(zhì)量處于優(yōu)先層級。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，醫(yī)院通過控制獎(jiǎng)金和其他福利的分配，逐步取消獎(jiǎng)金和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，將業(yè)務(wù)指標(biāo)、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全作為核心內(nèi)容。

2.2 實(shí)施激勵(lì)因素。雙因素理論指出，使人感到滿意的因素大多與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，這些因素如果得不到滿足，員工便無法產(chǎn)生工作熱情和積極性。

2.2.1 建立公平激勵(lì)機(jī)制。護(hù)理管理者應(yīng)建立及時(shí)、客觀、公平績效評估體系，特別是在提薪、晉級、評獎(jiǎng)、評優(yōu)等涉及職工切身利益的問題上務(wù)必做到公平。關(guān)于績效評估的方法有很多，當(dāng)前比較推崇的是360度評估法。

2.2.2 完善競爭激勵(lì)機(jī)制。制定不同學(xué)歷、不同職稱護(hù)士的工作質(zhì)量指標(biāo)，發(fā)揮高學(xué)歷護(hù)士在工作中指導(dǎo)、監(jiān)督和反饋信息的作用，定期檢查、評比，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鞭策平庸。

2.2.3 提供培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)，進(jìn)一步拓寬個(gè)人發(fā)展空間。曹穎的調(diào)查報(bào)告顯示：臨床上多數(shù)護(hù)士認(rèn)為自己存在知識危機(jī)和前景危機(jī)，知識層次越高，自己成才的愿望越強(qiáng)烈。

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