彭靜

摘 要：隨著現(xiàn)如今時(shí)代的不斷發(fā)展，在我國的煤炭企業(yè)中薪酬管理和激勵(lì)策略是煤炭企業(yè)當(dāng)中最為重要的基礎(chǔ)機(jī)制。本文主要對(duì)現(xiàn)階段煤炭企業(yè)在薪酬管理以及激勵(lì)策略方面進(jìn)行深入的研究，以期促進(jìn)我國煤炭企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)策略

現(xiàn)階段煤炭企業(yè)薪酬管理和激勵(lì)現(xiàn)狀

現(xiàn)階段由于煤炭企業(yè)長時(shí)間受到了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)營管理思想理念的影響，當(dāng)前我國煤炭企業(yè)在薪酬管理方面還存在著許多的問題，例如當(dāng)前煤炭企業(yè)中薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性的考量，沒有充分地考慮日后煤炭企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而且也沒有在分酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略中針對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行合理的匹配和整合；其次，分配關(guān)系不合理，向一線崗位的傾斜力度和向高技能、高科技以及重要管理崗位的傾斜力度存在著一定的欠缺，煤炭企業(yè)當(dāng)中的行政等級(jí)作為決定工資待遇現(xiàn)狀的指標(biāo)沒有取得較好的改善；薪酬設(shè)計(jì)和經(jīng)濟(jì)市場產(chǎn)生脫節(jié)，促使很多的企業(yè)員工和剛?cè)肼毜膯T工沒能獲取到相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)政策。同時(shí)，由于煤炭企業(yè)的經(jīng)營者在薪酬管理和激勵(lì)策略上都沒有進(jìn)行完善，導(dǎo)致企業(yè)年薪制沒能取得大的突破，經(jīng)營者業(yè)績?cè)u(píng)判缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，長期激勵(lì)效果不明顯。

煤炭企業(yè)薪酬管理和激勵(lì)策略要體現(xiàn)的公平原則

其一，企業(yè)當(dāng)中的激勵(lì)策略需要和企業(yè)的考核制度相結(jié)合，以此來激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識(shí)，從外部的推動(dòng)力逐漸轉(zhuǎn)換成為自我努力的工作形式，充分發(fā)揮出企業(yè)員工內(nèi)在的潛能。

其二，在制定薪酬管理和激勵(lì)策略的時(shí)候需要具有一定的科學(xué)性，能夠根據(jù)煤炭企業(yè)當(dāng)中的系統(tǒng)進(jìn)行深入的分析，收集一些關(guān)于激勵(lì)有關(guān)的信息，全方位了解和掌握企業(yè)員工們需求的工作質(zhì)量，最后再根據(jù)自己所收集回來的資料結(jié)合實(shí)際情況制定相對(duì)應(yīng)的策略。

其三，當(dāng)前我國煤炭企業(yè)的激勵(lì)制度大部分都是屬于煤炭企業(yè)基于自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)創(chuàng)設(shè)的激勵(lì)約束制度，并沒有充分地把人才主觀能動(dòng)性完美地展現(xiàn)出來，而煤炭企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)員工發(fā)展的基本情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在制定的時(shí)候需要高度重視激勵(lì)制度。

其四，煤炭企業(yè)當(dāng)中的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分發(fā)揮出自身特點(diǎn)，在企業(yè)當(dāng)中構(gòu)建良好的內(nèi)部人際關(guān)系，并對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予長期的獎(jiǎng)勵(lì)，運(yùn)用薪金和福利作為基礎(chǔ)內(nèi)容，重視對(duì)企業(yè)員工在精神上的激勵(lì)，使其不斷滿足和發(fā)展自身的價(jià)值需求。

其五，煤炭企業(yè)的基層或者是一般的管理人員和技術(shù)人員等，企業(yè)都應(yīng)該給予高度的尊重，能夠聽取一些關(guān)于企業(yè)基層人員對(duì)企業(yè)的意見，并以豐富的福利作為獎(jiǎng)勵(lì)，以薪金作為基礎(chǔ)給予員工在精神和物質(zhì)上的滿足，給予企業(yè)當(dāng)中的基層人員安全和穩(wěn)定的收入標(biāo)準(zhǔn)。

其六，相對(duì)于煤炭企業(yè)當(dāng)中的普通員工，企業(yè)需要以薪金作為主要的獎(jiǎng)勵(lì)形式，而福利則是作為基礎(chǔ)，重視起對(duì)于普通員工的物質(zhì)激勵(lì)，讓普通員工能夠擁有高收入，不斷地提升自身生活水平。

煤炭企業(yè)薪酬管理和激勵(lì)策略的主要措施

提高煤炭企業(yè)薪酬管理的方式

提升煤炭企業(yè)管理人員的認(rèn)識(shí)

只有煤炭企業(yè)的管理人員對(duì)薪酬管理工作有著高度的重視，并把薪酬管理工作納入長期的工作計(jì)劃當(dāng)中，才能夠創(chuàng)設(shè)出科學(xué)、合理的薪酬管理制度。當(dāng)煤炭企業(yè)中擁有良好的薪酬管理制度，才能夠讓員工明確自己的奮斗方向，進(jìn)而提升煤炭企業(yè)的工作效率。

根據(jù)當(dāng)前煤炭企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來看，大部分的煤炭都是由國家政府相關(guān)部門進(jìn)行統(tǒng)一管理，類似于工資總額管理、工資與效益掛鉤等項(xiàng)目，都是屬于國家政府進(jìn)行管理，而煤炭企業(yè)并沒有自主管理權(quán)，但是薪酬的發(fā)放形式可以根據(jù)市場化的要求和效益以及企業(yè)的經(jīng)營情況等進(jìn)行調(diào)整。

隨著煤炭企業(yè)的不斷整改，煤炭企業(yè)的管理人員也進(jìn)一步地認(rèn)識(shí)到了企業(yè)薪酬管理的重要性，綜合市場的主要形式加大了對(duì)薪酬方面的管理力度，有效地提升了煤炭企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。

科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)薪酬管理機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，煤炭企業(yè)也應(yīng)該創(chuàng)設(shè)出科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制，并運(yùn)用在煤炭企業(yè)當(dāng)中，新的薪酬管理機(jī)制是有助于煤炭企業(yè)提高競爭力的，而且還能促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展形式。此外，煤炭企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理機(jī)制的時(shí)候還應(yīng)該遵循明確的職責(zé)、將效率優(yōu)化，能夠以公平、公正的形式制定薪酬管理機(jī)制，針對(duì)企業(yè)當(dāng)中的工作崗位進(jìn)行合理的劃分，并根據(jù)不同的工作崗位制定不同的考核機(jī)制和工資標(biāo)準(zhǔn)，以此方式制定出統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)的工作制度，防止崗位不同或者是崗位不合理而發(fā)生差異，實(shí)現(xiàn)崗位薪酬一體化的管理形式[1]。

構(gòu)建科學(xué)的崗位聘任制

當(dāng)煤炭企業(yè)高度重視薪酬管理機(jī)制的時(shí)候，還應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)的崗位聘任制，所謂的崗位聘任制就是指能夠根據(jù)人才的聘用程度分配相對(duì)應(yīng)合理的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任制度，或者也可以在煤炭企業(yè)當(dāng)中實(shí)現(xiàn)競爭上崗的制度，以此來提升每一名員工的競爭意識(shí)和能力，有效地激發(fā)每一名員工工作的積極性。

此外，在煤炭企業(yè)當(dāng)中，還有很多員工不適合企業(yè)的發(fā)展，那么就需要企業(yè)還能構(gòu)建員工退出機(jī)制，將沒有辦法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的員工進(jìn)行引退。同時(shí)，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理機(jī)制上還有很多的人才沒能得到晉升，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也存在著約束，這就需要煤炭企業(yè)做好晉升的管理，讓有能力的人不斷地發(fā)展和晉升，擁有精簡機(jī)制的煤炭企業(yè)才能在競爭當(dāng)中脫穎而出。

煤炭企業(yè)薪酬的激勵(lì)策略

消除分配的差異

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，在煤炭企業(yè)當(dāng)中的薪酬激勵(lì)策略也應(yīng)當(dāng)不斷地創(chuàng)新，可以在煤炭企業(yè)當(dāng)中引用績效機(jī)制，合理地控制和管理企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的薪酬差異情況，根據(jù)不同層級(jí)當(dāng)中的不同員工制定出不同的薪酬機(jī)制，讓每一名員工都能夠得到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)國資委所出示的相關(guān)文件，明確地指出煤炭企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工薪酬差異應(yīng)該控制在五倍之內(nèi)，才能夠讓基層員工滿意，促進(jìn)薪酬管理程度能夠達(dá)到激勵(lì)員工的效果[2]。

構(gòu)建科學(xué)、合理的激勵(lì)制度

根據(jù)現(xiàn)階段煤炭企業(yè)的營業(yè)現(xiàn)狀來看，只有不斷地提高企業(yè)員工參與工作的積極性，才能夠有效提升員工的工作效率。那么在煤炭企業(yè)的薪酬方面，假設(shè)煤炭不能夠處理好薪酬方面的問題，就會(huì)導(dǎo)致員工因?yàn)樾匠攴峙洳痪霈F(xiàn)負(fù)面情緒，所以煤炭企業(yè)只有構(gòu)建出科學(xué)、合理的激勵(lì)制度，才能滿足員工的需求。例如年薪制，所謂的年薪制就是根據(jù)年度為單位，以此來確定基層員工和高層員工的入職時(shí)間，并在年薪制當(dāng)中增加一些關(guān)于基層年薪和效益年薪的獎(jiǎng)勵(lì)，以此來保證年薪制的合理，或者也可以運(yùn)用股票期權(quán)制，讓企業(yè)當(dāng)中的每一名員工都能夠擁有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，促使員工都能成為公司的股權(quán)人員，讓員工能以企業(yè)的利益作為工作的出發(fā)點(diǎn)，以此來促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展。可以將以上這些薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)形式作為長期獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，也可以針對(duì)一些職務(wù)等級(jí)的企業(yè)員工進(jìn)行創(chuàng)設(shè)激勵(lì)機(jī)制，如在基礎(chǔ)薪酬上增加獎(jiǎng)勵(lì)工資等，但注意需要根據(jù)崗位的特點(diǎn)增加獎(jiǎng)勵(lì)薪酬[3]。

構(gòu)建適時(shí)激勵(lì)機(jī)制

一般企業(yè)在進(jìn)行構(gòu)建薪酬激勵(lì)的時(shí)候都是針對(duì)全體員工，但是還有個(gè)別的調(diào)整是針對(duì)企業(yè)的局部或者是高層階段。例如，煤炭企業(yè)當(dāng)中的某一個(gè)崗位由于市場的變化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生了變化，傳統(tǒng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不具備科學(xué)的衡量價(jià)值，那么在這個(gè)時(shí)候就可以根據(jù)個(gè)別進(jìn)行調(diào)整，構(gòu)建出適時(shí)的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，應(yīng)該做到獎(jiǎng)罰分明，針對(duì)一些表現(xiàn)突出、見義勇為的員工，給予精神或者是物質(zhì)上的激勵(lì)，以此來提升員工的積極性。若員工在技術(shù)方面已有著突出的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，那么這個(gè)時(shí)候煤炭企業(yè)就應(yīng)該在職務(wù)或者工資、獎(jiǎng)金等方面給予激勵(lì)，這樣不僅能夠有效地調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新工作的積極心理，還能夠體現(xiàn)出企業(yè)愛惜人才的態(tài)度，總之，煤炭企業(yè)進(jìn)行合理激勵(lì)，是有助于煤炭企業(yè)進(jìn)行發(fā)展的[4]。

結(jié)語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，我國的煤炭企業(yè)也應(yīng)該高度地重視薪酬管理機(jī)制和激勵(lì)策略，不斷地創(chuàng)新薪酬管理和提高激勵(lì)方法，進(jìn)一步提升我國煤炭企業(yè)整體的管理水平，促進(jìn)我國煤炭企業(yè)的發(fā)展。

（作者單位：焦作煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司）

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙志宏.淺談煤炭企業(yè)薪酬管理[J].河北企業(yè)， 2014（06）.

[2]張馥羽.淺析煤炭企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)[J].中國國際財(cái)經(jīng)（中英文），2017（09）.

[3]楊芬.煤炭企業(yè)工資管理的激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，2011（12）.

[4]許淑真.煤炭企業(yè)薪酬管理的探討與分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011（16）.