侯曼 張婧 武敏娟

摘 要：反生產(chǎn)行為在各類企業(yè)和組織中都普遍存在，以其破壞性較大、隱匿性突出的特點，成為當前企業(yè)界和管理學界研究的重點。本文從理論研究方向入手，將焦點對準知識型員工，分析這類員工的特點、反生產(chǎn)行為出現(xiàn)原因及形成過程，并提出應對其反生產(chǎn)行為的管理對策。

關(guān)鍵詞：知識型員工；反生產(chǎn)行為；管理對策

作為當前人力資源管理范疇研究的焦點，知識型員工的性格、離職、反生產(chǎn)行為備受學界關(guān)注。優(yōu)秀的知識型員工具備核心知識技能、有強烈的進取心、對企業(yè)發(fā)展和競爭力提升有巨大的貢獻。當前，學界對知識型員工的關(guān)注集中在離職頻率高、倫理問題、泄密企業(yè)戰(zhàn)略問題、派系斗爭問題，以及怠工、遲到、生產(chǎn)越軌等反生產(chǎn)行為。本文就知識型員工的反生產(chǎn)行為表現(xiàn)、形成原因、管理對策做分析研究，以期幫助企業(yè)和組織改善與知識型員工關(guān)系，維護好企業(yè)的核心競爭力。

知識型員工反生產(chǎn)行為概述

企業(yè)的知識型核心員工是企業(yè)創(chuàng)新超越、不斷發(fā)展的人才支撐。相比于一般員工，知識型員工的學習能力強、創(chuàng)新能力較為突出，能夠較好地利用現(xiàn)代科學技術(shù)、專業(yè)知識與經(jīng)驗、專業(yè)技能、人際關(guān)系，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來更多好處。

1.1反生產(chǎn)行為的定義

工作行為可分為兩類，一類是角色內(nèi)行為，即依照工作職責和組織制度而產(chǎn)生的行為，具有按要求行事、外界制約強的特征；另一種是組織成員做出不在工作職責和組織制度范圍內(nèi)的行為，即角色外行為。管理學專家Dennis.W.Organ指出，組織系統(tǒng)的設計根本不可能做到毫無疏漏，僅僅依靠員工自覺很難實現(xiàn)組織管理和追求的目標，從長遠看，只有真正做到讓角色外行為與內(nèi)行為互為補充，才能最有效達成目標。一般而言，員工的自發(fā)性助人行為、利他行為、積極主動，有助于增強組織和企業(yè)內(nèi)部團結(jié)，提高組織和企業(yè)的運營管理效力；反之，員工的自發(fā)或無意識的破壞行為，會極大地影響組織和企業(yè)的成員利益和內(nèi)部團結(jié)，最終對其運營管理造成危害，這種行為被稱為反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為理論的提出，以其對員工的關(guān)注顛覆了“任務績效至上”的企業(yè)管理認知，讓學界及企業(yè)界認識到：員工的生產(chǎn)行為與績效的關(guān)系，CWB 和OCB對企業(yè)經(jīng)營有著迥然不同的影響。這對企業(yè)改善與員工關(guān)系、提升自身業(yè)績和競爭力具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1.2反生產(chǎn)行為的具體分類

對員工而言，消極怠工、言論攻擊、遲到早退、偷竊、詐騙、報復、缺勤等都是反生產(chǎn)行為。有統(tǒng)計表明，世界范圍內(nèi)至少有1/3的員工曾出現(xiàn)過反生產(chǎn)行為，每年對各類組織企業(yè)造成的損失高達2000億美元。學者Clark和Hollinger基于潛在維度將反生產(chǎn)行為歸納為兩種，一是生產(chǎn)性偏離行為，例如缺勤、酗酒、消極怠工等；另一種是財產(chǎn)性偏離行為，包括破壞、濫用雇主財產(chǎn)、偷竊等。1983年，學者Bennett和Robinson使用二維反生產(chǎn)行為分類體系，基于行為對象和行為性質(zhì)將員工的反生產(chǎn)行為分為4類，包括政治越軌、攻擊個人、生產(chǎn)越軌、財產(chǎn)越軌，并指出Clark和Hollinger的分析維度具有一定的局限性。到了21世紀，學界又認為把反生產(chǎn)行為按組織和人際簡單分為兩類，可能會遺漏反生產(chǎn)行為與某些潛在變量的關(guān)系，因此，學者Spector匯總前人的研究成果將反生產(chǎn)行為進一步細化，并分為5類，包括：破壞、偷竊、工作疏離、傷害他人、生產(chǎn)越軌，隨著研究的深入發(fā)現(xiàn)影響這五種反生產(chǎn)行為的潛在變量各有不同。近年來，我國學界對反生產(chǎn)行為的研究也不乏突破，例如學者劉善仕基于Robinson和Bennett的二維反生產(chǎn)行為分類體系，結(jié)合探索性分析方法，將員工的越軌行為分為三類：財產(chǎn)型越軌、生產(chǎn)型越軌、關(guān)系型越軌。

知識型員工反生產(chǎn)行為出現(xiàn)原因及其形成

2.1知識型員工的性格和職業(yè)特征

企業(yè)的知識型核心員工一般具有四個特點：一是較高的心理期望值，對知識型員工而言，他們的工作他人難以模仿、能力更不能被復制，這種職業(yè)優(yōu)勢會使其產(chǎn)生一定的價值優(yōu)越感，表現(xiàn)出期望得到更多關(guān)注和薪酬回報的特點。他們渴望來自企業(yè)和外部的正面評價、職位的晉升以及更多的管理權(quán)力；二是高度的工作獨立性，知識型員工的工作水平層次高、具有很強的挑戰(zhàn)性，強調(diào)自我引導和管理，來自企業(yè)的程序化模式和硬性管理，不利于激發(fā)其創(chuàng)造力和主觀能動性，唯有較為寬松的管理和充分的信任，才能在最大程度上激勵其去挑戰(zhàn)自我，和創(chuàng)造價值；三是高職業(yè)操守和低使命感，知識型員工能夠通過其獨有知識技能獲得相對較高的薪酬，其對自身的未來規(guī)劃也就有更高的期望度，這一方面使得其能夠以飽滿的熱情投入職業(yè)培訓、成長和學習，另一方面對企業(yè)回報的不滿使他們有著較高的流動性，極容易從企業(yè)流失，甚至被同行業(yè)的競爭對手招致麾下。四是有很強的自我意識，不易被行政權(quán)威影響，由于知識型員工往往受到企業(yè)的重視和特殊對待，容易產(chǎn)生以自我為中心的思維模式，這使得其不易被組織管理。

2.2知識型員工反生產(chǎn)行為的具體表現(xiàn)及形成原因

由于知識型員工具有較高的心理期望、工作獨立性、流失率和自我意識，較低的組織忠誠度和服從性，因此容易出現(xiàn)故意講解錯誤知識、竊取他人信息和成果、運用自己掌握的知識要挾公司、消極執(zhí)行上級命令甚至與上級或同事沖突的問題，而不容易出現(xiàn)不愿意創(chuàng)新、不愿意表達自我、畏懼承擔責任、故意降低工作效率的行為。經(jīng)我國學者彭賀于2011的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)知識型員工的反生產(chǎn)行為可歸納為六個緯度，包括：鉆空子行為、消極服從行為、保守知識行為、失德行為、抵制行為、撒謊行為。在實際工作中，主要會出現(xiàn)以下三種情況：

一是遲到早退、人身攻擊、蓄意破壞等行為在知識型員工中較為少見，這是其較高的文化修養(yǎng)和工作彈性決定的；

二是容易出現(xiàn)以自身掌握的核心知識要挾公司、保守知識等行為，這是因為當企業(yè)薪酬待遇等未能達到其期望時，知識型員工傾向于消極被動，不愿意利用自身價值為企業(yè)創(chuàng)造財富；

三是容易利用績效考核鉆空子，畢竟企業(yè)的績效考核存在時間上的規(guī)定，而知識型員工從事的工作多為創(chuàng)造性的，既沒有嚴格的流程規(guī)范，也難以在短期內(nèi)衡量工作成果的價值，又難以監(jiān)控，因此出現(xiàn)利用考核的模糊性降低自我標準、故意降低工作效率等行為較為多發(fā)。

2.3知識型員工反生產(chǎn)行為的形成過程

首先，知識型員工有著一定的自我實現(xiàn)需要，其對組織尊重和認可有較高的需求，一旦企業(yè)不能滿足其需求，加之績效管理死板、領導風格僵化、人際沖突等，就會造成其產(chǎn)生反生產(chǎn)行為的心理前因，即產(chǎn)生組織不公平感和較低的工作滿意度。

其次，由于知識型員工具有價值優(yōu)越感和較高的自主性，不喜歡被管理控制，在加上已產(chǎn)生了企業(yè)不公平感的心理前因，就容易由此誘發(fā)失望、憤怒、焦慮等負面情緒，隨之產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。

最后，當外部組織的吸引力較高，而知識型員工自身對企業(yè)的滿意度降到低點時，他們就會在出現(xiàn)反生產(chǎn)行為的基礎上，采取主動離職的做法，這不僅會增大企業(yè)的人力資源成本，還會削減其核心能力，當存在集體性知識型員工流失時，對企業(yè)的影響將是災難級的。

知識型員工反生產(chǎn)行為的管理對策

3.1強化企業(yè)公平感，減輕員工壓力

知識型員工的工作多為創(chuàng)造性的，需要在一個壓力條件較小、受干擾程度低的工作場所進行，而一些企業(yè)對知識型員工采取死板的管理方式，很容易造成其反生產(chǎn)行為甚至離職。預防其反生產(chǎn)行為的主要途徑是：

第一，建立契合知識型員工的薪酬體系，雖然知識型員工的付出是不能量化的，但員工會根據(jù)自身付出同所得報酬、其他員工的薪酬相比較，一旦發(fā)現(xiàn)所得報酬低于平均水平或者遠小于預期，就會產(chǎn)生不公平情緒進而引發(fā)反生產(chǎn)行為。對此，企業(yè)需要針對知識型員工，設置一個更為公正合理的考核體系，對其職位、工作能力、績效、關(guān)鍵性等進行綜合性打分，同時拉開以一般員工的薪資差距，強化其重要性和自我認同，從而提升其積極性。

第二，領導要以身作則，作為知識型員工的領導，絕不能使用高壓式管理，唯績效論，必須在以身作則維護企業(yè)利益和創(chuàng)造價值的前提上，對知識型員工言傳身教和引導式管理，給予其充分的褒獎、鼓勵和信任，樹立其努力工作的信心與決心。

第三，要增強知識型員工的歸屬感，通過適當?shù)馁p罰分明、恩威并施，獲取知識型員工的信任和承諾，并結(jié)合其性格特征調(diào)動其工作積極性，最終減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

3.2充分尊重和信任知識型員工

每個員工都需要一定的重視和認同，進而才能為企業(yè)投入飽滿的熱情，知識型員工更是如此。由于知識型員工有著高度的工作獨立性，且工作的層次較高，因此企業(yè)需要通過委以重任、提高薪酬、為其設計職業(yè)生涯規(guī)劃等，盡可能多的給其關(guān)照，提高其在企業(yè)管理中的參與性并讓其充分顯示才華。面對已經(jīng)出現(xiàn)反生產(chǎn)行為的員工，企業(yè)領導應親自與其交流溝通，幫助其打開心結(jié)，同時借助各種機會幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯、設計目標，還可以關(guān)注到其學習生活層面，增加培訓機會、晉升機會和參與公司管理的機會，關(guān)照和幫助解決其生活問題、家庭問題，不斷提升其對企業(yè)的忠誠度。

3.3把握員工的性格和個性，對其充分理解

每個知識型員工的性格、個性都有不同，相比較而言，責任心低、情緒穩(wěn)定能力差、人際交往能力弱的知識型員工，更容易出現(xiàn)反生產(chǎn)行為，這就要求企業(yè)充分掌握知識型員工的性格、個性，能夠?qū)o予其充分的理解、尊重與鼓勵。另一方面要強化對人職人員的篩選，盡量選取一些心理素質(zhì)較強、自律性高、對企業(yè)忠誠度高的員工，從根本上減少反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)。

結(jié)語

知識型員工反生產(chǎn)行為，及進一步產(chǎn)生的離職行為對企業(yè)有著很大的負面影響。為了預防和化解知識型員工反生產(chǎn)行為對企業(yè)造成的危害，企業(yè)必須意識到自身在組織管理知識型員工上的問題，調(diào)整激發(fā)知識型員工不良情緒的領導風格、薪酬體系、績效制度，同時利用各種活動增加其對組織的認同感和使命感。

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