韋 婕 盧潤德

(桂林電子科技大學(xué)，廣西 桂林 541000)

我國政府人力資源外包開始于上世紀(jì)80年代，最初是我國政府制定外事單位給外企常駐代表辦理工作人員聘用的手續(xù)，這是我國政府人資外包的起步和基礎(chǔ)。進(jìn)入21世紀(jì)以后，人力資源外包在我國進(jìn)入快發(fā)展時期，人力資源外包的方式也進(jìn)入了政府機(jī)關(guān)單位，成為政府人資管理的重要方式。近年來，G市政府不斷深化人力資源改革，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗，積極吸引優(yōu)秀人才，降低人力資源成本，對協(xié)管和后勤人員采取外包的管理方式。但是在人力資源外包的過程中，存在著很多不足之處，探究人力資源外包問題，成為G市政府人力資源管理中面對的重要課題。

一、政府人力資源外包的概念分析

(一)外包的概念分析

所謂外包，就是某些組織或者單位把外部資源作為己用，為自己進(jìn)行服務(wù)。目前，外包的形式在很多領(lǐng)域中都得到了廣泛的運(yùn)用，讓這些組織或單位提高人力資源管理，降低人資成本，進(jìn)而提升自己的工作效率。

(二)人資外包的概念分析

人力資源外包，包括廣義概念和狹義概念兩種，從狹義層面上來講，人力資源外包只是某些組織或單位人資管理的相關(guān)工作，比如機(jī)關(guān)人員的培訓(xùn)、薪資發(fā)放問題等。從廣義層面來說，人力資源外包主要指的是某具體領(lǐng)域的管理工作和事務(wù)性工作等，其中包含工作人員的招聘、晉升，薪酬制定等。

政府人力資源外包是政府部門為了節(jié)省人力資源成本，聘用編制外的人員來為政府工作部門服務(wù)，主要指政府協(xié)管人員和后勤人員等非核心職能部門的崗位。

二、G市政府人力資源外包中存在的問題分析

在多年的探索中，G市政府在人力資源的外包管理基本趨于成熟，但人資外包畢竟處于發(fā)展的初期階段，在管理中仍然有很多不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

(一)協(xié)管和后勤等外包人員的人事關(guān)系比較混亂

從G市政府的人力資源外包現(xiàn)狀來分析，一般都是政府和外包人員簽訂工作合同，初次簽訂合同的周期比較短，如果這些外包人員在合同期內(nèi)工作合格，政府則會和外包人員續(xù)簽合同。但是協(xié)管、后勤等崗位很多都是臨時性或者具有一定的周期性，從事這些崗位的外包人員對自己的工作前景缺乏自信，時刻處于擔(dān)憂之中，這樣就無法做到認(rèn)真踏實的工作，導(dǎo)致工作效果差，降低了外包人員的工作積極性。

(二)薪酬管理不完善，存在同工不同酬現(xiàn)象

G市政府在人力資源的外包管理中，基本都是參考政府人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來制定外包人員的薪酬，但是仍然有很多崗位，政府正式員工和外包人員從事同樣的工作，但獲得的報酬卻是不同的，特別是獎金和福利存在的差別比較大。例如，G市政府后勤人員大多都是外包人員，雖然也會獲得獎勵，但很多崗位的人員獎金達(dá)不到同等崗位政府人員的一半，導(dǎo)致外包人員心理不平衡。

(三)崗位管理不規(guī)范

G市政府對很多崗位進(jìn)行人力資源外包，最初的目的是為了吸引社會上的新鮮血液，提升政府的工作效率。但是在人資外包的實際執(zhí)行中，仍然產(chǎn)生了很多問題，比如對外包崗位和外包人員的管理比較松散、缺乏規(guī)范化的管理等。

比如，協(xié)管和后勤崗位比較混亂，很多外包人員都是被政府部門作為“救火員”或者“替罪羊”來使用。G市政府在外包崗位的設(shè)置上，都具有明確的目標(biāo)和需求，但是在實際工作中，大部分政府部門對外包崗位隨意變換，外包人員進(jìn)行隨機(jī)調(diào)動，無論哪個崗位人手不足，就會讓外包人員來頂崗，這樣外包人員的優(yōu)勢得不到發(fā)揮，讓外包人員失去工作動力和職業(yè)規(guī)劃。

三、改善G市政府人力資源外包問題的主要對策研究

(一)規(guī)范政府外包人員的人事管理，建立嚴(yán)格考核機(jī)制

鑒于政府人力資源外包中人事管理比較混亂的情況，G市政府必須加強(qiáng)對外包人員的人事管理，在外包時要嚴(yán)格考核。首先，G市政府先建立完善的考核體系，在對外包人員考核的過程中必須遵循公平、透明的原則。在對協(xié)管和后勤人員進(jìn)行考核時，要根據(jù)其工作的質(zhì)量和日常表現(xiàn)以及政府工作人員的滿意程度來綜合評價其外包人員的工作成績。對于外包人員的考核結(jié)果要按照透明的原則進(jìn)行公示，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的外包人員要給予物質(zhì)獎勵。從G市政府的人力資源外包實際來看，在考核外包人員時，可以以一年為周期，政府考核人員對協(xié)管、后勤等外包人員工作內(nèi)容和細(xì)節(jié)來進(jìn)行考核，真實、客觀的記錄工作人員的工作數(shù)據(jù)，還可以把工作數(shù)據(jù)向外包人員展示，讓其對自己的工作做到心中有數(shù)，發(fā)現(xiàn)自己的特長和不足。

(二)建立規(guī)范的薪資管理制度，保證福利的公平

G市政府協(xié)管和后勤崗位，都屬于非專業(yè)性的外包工作崗位，制定的薪資水平相對較低。因此，為了讓G市政府工作人員和外包人員實現(xiàn)同工同酬，政府財務(wù)部門要建立規(guī)范的薪資管理制度，對于需要加班的外包人員，要根據(jù)政府工作人員的標(biāo)準(zhǔn)給予加班費用，并且在節(jié)假日發(fā)放福利時，要做到政府公務(wù)員和外包人員同等對待。

四、結(jié)束語

我國政府人力資源外包在近幾年取得了良好的發(fā)展效果，在未來的幾年內(nèi)將會取得更好的發(fā)展，雖然政府人力資源外包存在著很多不足之處，但是在不斷發(fā)展中，人力資源外包管理模式必將會迎來更大的改變和提升。