發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢的發(fā)展路徑

摘要：隨著時代的發(fā)展進步，全球化進程的不斷加快，企業(yè)發(fā)展過程中所面臨的問題也越來越多，跨國公司的發(fā)展壯大給普通企業(yè)帶來很大的壓力，企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈。要想使企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出，關(guān)鍵在于對于人力資源的開發(fā)和管理。本文以企業(yè)的人力資源開發(fā)為研究對象，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題提出可行的解決方法發(fā)揮企業(yè)的人力資源的優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；人力資源管理；優(yōu)勢發(fā)揮；發(fā)展路徑

企業(yè)人力資源績效評估是動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合的過程，靜態(tài)主要指企業(yè)人力資源績效評估中的應(yīng)該堅持的價值、評估的指標、評估的方法等因素，動態(tài)主要指由確定評估方法、指標的設(shè)計、評估方案的制定等動態(tài)過程組成。對于人力資源的開發(fā)和管理是適應(yīng)當今知識經(jīng)濟時代發(fā)展的必然要求。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，要求企業(yè)重視人力資源的管理，不能把人當做被動的生產(chǎn)工具，要發(fā)揮優(yōu)秀人才在企業(yè)中的重要作用。但在現(xiàn)實中很多企業(yè)不重視人力資源管理，導(dǎo)致人才的流失和員工低質(zhì)化，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。所以企業(yè)面對當前時代的發(fā)展機遇，要積極調(diào)試企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢。

一、當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）招聘和甄選的體系相對不完善

企業(yè)當前的人力資源的管理過程中存在很多問題，在企業(yè)招聘的過程中存在員工選拔標準不明確，招聘渠道比較單一的問題，影響了企業(yè)的招聘質(zhì)量和企業(yè)人才的積累。在企業(yè)的人才選拔過程中起初以學(xué)歷作為選拔人才的最重要指標，進行公司儲備人才篩選的重要標準，招聘渠道主要是通過校招來吸納大學(xué)應(yīng)屆生，而在人力資源的后續(xù)管理過程中發(fā)現(xiàn)人員和職能不匹配的問題出現(xiàn)，無法發(fā)揮人力資源的效能。后來在招聘過程中改變以往的選拔側(cè)重點，以工作經(jīng)驗為員工招聘的重要指標，招聘渠道主要是通過內(nèi)推的方式舉薦人才，但同時也存在這樣的問題，有豐富經(jīng)驗的員工年齡普遍偏大，對新事物的接受能力較弱，無法適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展需求，影響企業(yè)在新時期抓住發(fā)展的機會。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

企業(yè)當前的人力資源的管理過程中存在管理人員不專業(yè)的問題，在企業(yè)的發(fā)展中，從事人力資源管理的人員需要熟練掌握各方面的技巧和內(nèi)容，同時還需要相關(guān)的法律知識。而在企業(yè)的發(fā)展中，尤其是小型企業(yè)中忽視對于管理人才的培養(yǎng)，人力資源管理工作大多由辦公室文員承擔(dān)，并非由專業(yè)的人力資源管理人員來從事管理工作。這些工作人員主要的工作包括招聘、績效考核和發(fā)放薪酬等內(nèi)容，工作相對簡單，對員工的業(yè)務(wù)水平和能力要求相對較低，所以企業(yè)的人力資源管理仍處于比較初級的人事管理階段，不符合當今時代的發(fā)展需求，會對公司的整體發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

（三）缺乏科學(xué)的績效考核設(shè)計

企業(yè)當前的人力資源的管理過程中存在考核指標不科學(xué)的問題。在企業(yè)的發(fā)展過程中需要建立科學(xué)的績效指標?？冃Э己斯ぷ鞯哪康氖羌饶軌蚴构ぷ鞣e極性高的員工發(fā)揮出自己的能力，保持較高的積極性，也可以激發(fā)積極性較低的員工為公司做出自己的貢獻。企業(yè)的績效考核設(shè)計中存在很多問題，績效考核的指標主觀化傾向嚴重，不能被量化，無法確切衡量工作人員的績效貢獻，使得付出較多的工作人員的工作積極性下降，績效考核的激勵作用無法發(fā)揮。

（四） 缺乏激勵性的薪酬制度設(shè)計

企業(yè)當前的人力資源的管理過程中存在薪酬制度設(shè)計不合理的問題，在企業(yè)的發(fā)展中，需要給予企業(yè)的員工以充足的激勵和保障。當前企業(yè)的薪酬制度設(shè)計中薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不合理，同一級別的員工無論其對組織的貢獻多少，發(fā)放的工資和獎金大體相同。這種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計無法調(diào)動員工的積極性，沒有激勵作用。而且薪酬制度與績效考核不掛鉤，員工的工資收入和個人的業(yè)績表現(xiàn)沒有相關(guān)關(guān)系，付出較多的員工感覺不公平，導(dǎo)致以后的工作積極性下降，存在“搭便車”現(xiàn)象，不利于整個公司的發(fā)展。

二、發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢的發(fā)展路徑

（一）完善招聘和甄選體系

企業(yè)的人力資源的管理過程中需要明確員工選拔的標準，對于不同類型的員工通過不同方式進行甄選，也可以綜合采用多元化的標準進行考核選拔，保證招聘到的人才可以符合企業(yè)的發(fā)展需要，人員的能力和職能相匹配，發(fā)揮工作人員的業(yè)務(wù)水平和能力。同時可以在企業(yè)的發(fā)展過程中制定清晰的招聘計劃，為企業(yè)未來的發(fā)展和戰(zhàn)略制定打下良好的基礎(chǔ)，減少時間成本的浪費，使招聘過程更有針對性，拓展招聘渠道，用科學(xué)的招聘方法提高招聘過程的效率。

（二）選聘專業(yè)的人力資源管理人才進行管理

企業(yè)的人力資源的管理過程中需要選聘專業(yè)的人力資源管理人才組建人力資源管理部門，在公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定過程中應(yīng)該堅持以人為本的管理理念，尊重員工的物質(zhì)以及情感需求，把員工看做公司的主體和公司發(fā)展中最必不可少的重要部分。同時要強化公司內(nèi)部制度設(shè)計，對員工進行科學(xué)管理和制度約束，減少優(yōu)秀員工的流失，推行組織文化建設(shè)，增強員工對組織的認同感和歸屬感。

（三） 科學(xué)的績效考核體系設(shè)計

企業(yè)的人力資源的管理過程中需要制定科學(xué)客觀的績效考核指標，作為評價員工對于企業(yè)貢獻的主要參考和內(nèi)容，績效指標可以被量化來準確衡量工作人員的績效貢獻，使得付出較多的工作人員可以得到更多的回報，發(fā)揮績效考核的激勵作用。同時企業(yè)需要加強績效溝通，對員工的工作進行科學(xué)評價和指導(dǎo)，使員工發(fā)現(xiàn)可以改進的地方，激發(fā)其工作的積極性。企業(yè)可以綜合應(yīng)用各種考核方法，對于不同層次不同職位的員工采取不同的考核方式。

三、結(jié)論

人力資源管理是企業(yè)管理過程中的重要一環(huán)，是企業(yè)未來發(fā)展的核心競爭力，所以需要充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，優(yōu)化人才的配置，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]李愛霞.西北葡萄酒產(chǎn)業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢、特點及發(fā)展路徑——以甘肅省相關(guān)企業(yè)人力資源開發(fā)調(diào)研為例[J].開發(fā)研究，2016（05）：20-23

[2]王海寧. 比較優(yōu)勢、人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級[D].青島大學(xué)，2015

[3]蒲開原.發(fā)揮人力資源優(yōu)勢是促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要保證[J].特鋼技術(shù)，2012，18（03）：65-66

[4]紀富鎮(zhèn). 基于人力資源視角的3PL企業(yè)核心競爭力研究[D].天津理工大學(xué)，2011

[5]盧靜. 中國民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新[D].廈門大學(xué)，2007

作者簡介：張金懷（1965，03-）女，重慶巫溪人，本科，工程師，重慶地質(zhì)礦產(chǎn)研究院工作。