晏碧華，劉 真，任 杰，楊仕云，游旭群

(1.陜西師范大學(xué)心理學(xué)院，西安 710062；2.中國(guó)南方航空公司航空衛(wèi)生管理部，廣州 510405)

1 引言

對(duì)航空安全績(jī)效影響因素的研究焦點(diǎn)經(jīng)歷了從早期技術(shù)因素到后來(lái)的飛行決策判斷等認(rèn)知過(guò)程，再到現(xiàn)在的安全文化、安全態(tài)度等主要致因因素(游旭群，姬鳴，戴鯤，楊仕云，常明，2009)。如Helmrich和Merritt(2001)考察了組織和民族文化對(duì)飛行員行為的影響，其中權(quán)力距離、個(gè)人主義與集體主義、不確定性回避顯著影響駕駛艙中的機(jī)組成員行為。國(guó)內(nèi)研究也表明，安全態(tài)度和內(nèi)隱安全態(tài)度也在一定程度上影響安全績(jī)效(晏碧華，姬鳴，趙小軍，屠金路，游旭群，2015)。這些態(tài)度對(duì)象均是直接針對(duì)飛行安全，也就是對(duì)安全的態(tài)度影響了安全績(jī)效，這還不足以全面展示影響安全績(jī)效的所有因素，還應(yīng)致力于挖掘影響安全績(jī)效的潛在的個(gè)體內(nèi)動(dòng)力。

自我效能感是個(gè)體在從事特定水平的特定任務(wù)時(shí)的能力信念，對(duì)行為的啟動(dòng)和維持有重要的調(diào)節(jié)作用(Bandura，1977)。積極的自我效能感能培養(yǎng)積極的承諾，促進(jìn)勝任能力發(fā)展，因此自我效能感是影響工作績(jī)效的重要個(gè)體變量。同時(shí)，有必要引入組織變量探索自我效能感是否通過(guò)與組織的相互作用影響安全績(jī)效。對(duì)歸屬組織的信任主要包含兩個(gè)維度：人際間信任和系統(tǒng)信任。人際間信任包括組織成員與主管、同事之間的人際信任關(guān)系，系統(tǒng)信任是員工對(duì)組織整體的信任。現(xiàn)有研究較多的是組織信任的不同層次對(duì)員工離職的負(fù)向影響(Davis，Schoorman，Mayer & Tan，2000；于海波，方俐洛，凌文輇，鄭曉明，2007)，也有從心理安全感視角探索了組織信任氛圍對(duì)任務(wù)績(jī)效的作用途徑(李寧，嚴(yán)進(jìn)，2007)。并且早先研究發(fā)現(xiàn)效能感對(duì)組織信任有正向作用(Schoorman，Mayer，& Davis，1995))?；诖耍梢约僭O(shè)飛行員自我效能感可以通過(guò)組織信任作用于安全績(jī)效。另一個(gè)重要組織變量組織承諾是員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，表現(xiàn)為愿意為組織付出努力并希望繼續(xù)留在組織。Meyer和Allen(1991)認(rèn)為有關(guān)組織承諾的研究歸結(jié)為三類主題：與組織之間的感情聯(lián)系、對(duì)離職帶來(lái)的損失的察覺(jué)、留在組織的義務(wù)，并提出了三因素模型：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。組織信任對(duì)個(gè)體的工作滿意度、情感承諾有顯著的正向預(yù)測(cè)效果(于海波等，2007)，組織承諾與特定工作績(jī)效正相關(guān)(韓翼，2008)。因此，可以推斷自我效能感程度越高，就越有可能提高組織承諾水平，進(jìn)而影響安全績(jī)效。

此外，本文還將引入工作投入作為個(gè)人情感態(tài)度變量探討其在自我效能感與安全績(jī)效之間的作用。Schaufeli(2002)把工作投入定義為個(gè)體在工作中持續(xù)、積極的情感狀態(tài)，將其分為奉獻(xiàn)、專注、活力三個(gè)維度。工作投入者的工作績(jī)效相對(duì)較高。Harter，Schmidt和Hayes(2002)元分析發(fā)現(xiàn)員工的工作投入與以部門為單位的績(jī)效呈正相關(guān)。國(guó)內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)的追隨原型的一致性這種組織因素對(duì)工作投入有積極效用并進(jìn)一步影響績(jī)效(彭堅(jiān)，王霄，2016)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、情感承諾和組織支持影響工作投入(李永鑫，周海龍，田艷輝，2014)?；诂F(xiàn)有文獻(xiàn)和現(xiàn)代航線飛行中以機(jī)組資源管理(crew resources management，CRM)為基本組織特征的管理形態(tài)，可以推斷自我效能感和組織信任、組織承諾均對(duì)提升民航飛行員的工作投入有正向推動(dòng)，并進(jìn)一步共同影響安全績(jī)效。

有關(guān)飛行員自我效能感與安全績(jī)效的關(guān)系模型在國(guó)內(nèi)外仍屬空白。本文擬建立自我效能感、組織信任、組織承諾、工作投入與安全績(jī)效的作用模式，為提高民航飛行員的安全績(jī)效提供參考。

2 方法

2.1 研究對(duì)象

有效調(diào)查對(duì)象為138名民航飛行員(有效率95.2%)，男性，來(lái)自中國(guó)南方航空公司，均已達(dá)到中國(guó)民航總局每年的體檢標(biāo)準(zhǔn)。年齡范圍在23～44歲，平均年齡31.27(SD=4.63)；平均總飛行時(shí)數(shù)3889.16h(SD=1190.07)。其中機(jī)長(zhǎng)43人，副駕駛95人。另外，特聘了3名飛行專家對(duì)飛行員駕駛安全行為進(jìn)行評(píng)定，三名專家熟悉飛行安全績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與程序。

2.2 測(cè)量工具

2.2.1 飛行員自我效能感量表

采用“飛行員職業(yè)自我效能感量表”(肖瑋，王劍輝，車文博，2004)，量表有4個(gè)因子15個(gè)題目，包含適應(yīng)自我效能感(6個(gè)項(xiàng)目)、飛行自我效能感(5個(gè)項(xiàng)目)、成就自我效能感(2個(gè)項(xiàng)目)和體能自我效能感(1個(gè)項(xiàng)目)四個(gè)維度，采用“非常不肯定”到“非常肯定”4點(diǎn)評(píng)分。本樣本中，量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.81。為了檢驗(yàn)該量表在現(xiàn)有民航飛行員中的有效性，對(duì)138名飛行員的自我效能感得分進(jìn)行驗(yàn)證性分析，測(cè)量模型顯示各項(xiàng)擬合指數(shù)較好：χ2/df=2.01，RMSEA=0.065，GFI=0.95，AGFI=0.93，NNFI=0.91，CFI=0.97，說(shuō)明量表構(gòu)想效度較好，可用于分析。

2.2.2 組織信任量表

該問(wèn)卷由三部分組合而成，共有30個(gè)項(xiàng)目。對(duì)于直接領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任測(cè)量工具選擇Schoorman，Mayer和Davis(1995)的問(wèn)卷，包含12個(gè)項(xiàng)目，使用5點(diǎn)評(píng)分，從“非常不同意”到“非常同意”。而對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)的信任則選擇Gould-Williams(2003)的測(cè)量問(wèn)卷。問(wèn)卷包含6個(gè)項(xiàng)目，使用五點(diǎn)評(píng)分，從“非常不同意”到“非常同意”，總分就是對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)的信任知覺(jué)。本量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.84。

2.2.3 組織承諾量表

采用廣泛應(yīng)用的由Porter，Steers，Mowday和Boulian(1974)所編制的組織承諾量表(organization commitment questionnaire，OCQ)。量表共計(jì)15題，使用5點(diǎn)評(píng)分，從“非常不同意”到“非常同意”，分?jǐn)?shù)越高表示組織承諾較高。量表內(nèi)容為價(jià)值承諾(5個(gè)項(xiàng)目)、努力承諾(5個(gè)項(xiàng)目)與留任承諾(5個(gè)項(xiàng)目)3個(gè)分量表。本量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.83。

2.2.4 工作投入量表

采用經(jīng)國(guó)內(nèi)修訂由Schaufeli設(shè)計(jì)的工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale，UWES-17)，由16個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，包括活力(6個(gè)項(xiàng)目)、奉獻(xiàn)(5個(gè)項(xiàng)目)和專注(5個(gè)項(xiàng)目)3個(gè)分量表，使用5點(diǎn)評(píng)分，分別從“很不符合”到“很符合”，分?jǐn)?shù)越高代表工作投入水平越高。本樣本的Cronbach’sα系數(shù)為0.78。

2.2.5 航線駕駛安全行為多維評(píng)價(jià)量表

采用游旭群等(2009)建立的“航線駕駛安全行為多維評(píng)價(jià)量表”來(lái)評(píng)價(jià)飛行員安全績(jī)效。該量表由27種現(xiàn)代航線飛行員駕駛安全所必備的關(guān)鍵行為特征構(gòu)成，包含自動(dòng)化系統(tǒng)認(rèn)識(shí)(7個(gè)項(xiàng)目)、領(lǐng)導(dǎo)與管理(6個(gè)項(xiàng)目)、情境意識(shí)與決策(7個(gè)項(xiàng)目)和機(jī)組交流與合作(7個(gè)項(xiàng)目)四個(gè)維度。3名飛行專家根據(jù)飛行模擬訓(xùn)練情況以及公司安全績(jī)效考核，按照測(cè)驗(yàn)內(nèi)容分別對(duì)飛行員的駕駛行為表現(xiàn)從“差”到“優(yōu)秀”4點(diǎn)評(píng)分量表上進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，分?jǐn)?shù)越高表明駕駛安全行為水平越高。專家評(píng)價(jià)結(jié)果具有較高的一致性(W=0.883，p<0.001)，其平均分作為安全績(jī)效得分。本量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.76，

2.3 數(shù)據(jù)處理

以SPSS16.0和AMOS17.0為工具對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

3 結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表1給出了飛行員在各變量上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間相關(guān)系數(shù)。多個(gè)變量之間相關(guān)顯著，且相關(guān)系數(shù)均未超過(guò)0.70，變量間出現(xiàn)多重共線性的可能性不大。這為后面中介作用分析提供了必要前提。在各量表總分上，機(jī)長(zhǎng)的組織信任(M=4.29，SD=0.43)比副駕駛(M=4.01，SD=0.54)高，t(136)=3.06，p<0.01，d=0.574；在組織承諾上機(jī)長(zhǎng)組(M=4.25，SD=0.56)比副駕駛(M=3.95，SD=0.59)得分高，t(136)=2.79，p<0.05，d=0.522；在駕駛安全行為上機(jī)長(zhǎng)組(M=3.61，SD=0.28)比副駕駛(M=3.34，SD=0.36)得分高，t(136)=4.34，p<0.001，d=0.806，其余無(wú)差異，顯示不同的飛行職務(wù)/飛行時(shí)間對(duì)飛行員組織態(tài)度和工作行為的影響。

表1 飛行自我效能感、組織信任、組織承諾、工作投入、安全績(jī)效平均數(shù)及相關(guān)系數(shù)(n=138)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。

3.2 多層回歸分析

為了探索各變量之間的關(guān)系，以人口學(xué)變量為控制變量，分別檢驗(yàn)了自我效能感對(duì)組織信任、自我效能感和組織信任對(duì)組織承諾、自我效能感和組織信任對(duì)工作投入、以及自我效能感、組織信任、工作投入、組織承諾四個(gè)因素分別及總體對(duì)安全績(jī)效的預(yù)測(cè)。由于3個(gè)人口學(xué)變量年齡、身份、飛行時(shí)間屬同質(zhì)性問(wèn)題，即年齡越大的飛行員飛行時(shí)間越長(zhǎng)其身份是飛行教員或機(jī)長(zhǎng)，且3個(gè)變量?jī)蓛上嚓P(guān)系數(shù)為0.89、0.78、0.74，屬于高相關(guān)，因此只將飛行時(shí)間作為控制變量納入回歸方程，然后納入各預(yù)測(cè)變量。結(jié)果見(jiàn)表2，每個(gè)因變量下為最終模型值。

表2 組織信任、組織承諾、工作投入、安全績(jī)效的多層回歸分析(n=138)

注：未注明統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。

表2數(shù)據(jù)顯示，在控制了人口學(xué)變量后，各預(yù)測(cè)變量對(duì)因變量仍有較好的預(yù)測(cè)力，這些正向預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)為變量之間的中介作用分析提供了佐證。

3.3 多重中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，將組織信任作為個(gè)體變量和組織行為變量及績(jī)效的中介變量建立模型，檢驗(yàn)組織信任在自我效能感與組織承諾、工作投入和安全績(jī)效之間的中介作用，如圖1。結(jié)果顯示模型擬合指數(shù)良好，χ2=1.321(df=1)，GFI=0.99，AGFI=0.94，CFI=0.99，NNFI=0.98，RMR=0.007，RMSEA=0.048，直接標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)顯著性檢驗(yàn)結(jié)果如表3。再根據(jù)偏差校正Bootstrap得到的中介效應(yīng)區(qū)間估計(jì)進(jìn)行中介效應(yīng)顯著性判斷(抽取2000個(gè)Bootstrap樣本，置信區(qū)間95%)，發(fā)現(xiàn)自我效能感-組織信任-組織承諾直接效應(yīng)的置信區(qū)間值分別為0.15～0.43、0.19～0.52、0.09～0.40，自我效能感-組織信任-工作投入直接效應(yīng)的置信區(qū)間值分別是0.15～0.43、0.06～0.35、0.30～0.57，自我效能感-組織信任-安全績(jī)效直接效應(yīng)的置信區(qū)間值分別是0.15～0.43、0.16～0.50、0.19～0.51；同時(shí)發(fā)現(xiàn)上述三條路徑間接效應(yīng)的置信區(qū)間分別為0.04～0.19、0.02～0.12、0.04～0.20。上述置信區(qū)間均不包含0，顯示多重中介效應(yīng)顯著，結(jié)果說(shuō)明自我效能感到組織承諾的影響、自我效能感到工作投入的影響、自我效能感到安全績(jī)效的影響均有組織信任的部分中介作用。

表3 組織信任在自我效能感與組織承諾、工作投入和安全績(jī)效之間的路經(jīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖1 組織信任在自我效能感與組織承諾、工作投入和安全績(jī)效之間的中介作用

其次，為了探索自我效能感和安全績(jī)效間可能存在的多重中介變量，將引入的組織承諾和工作投入作為中介變量進(jìn)行雙中介作用檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)圖2，該模型擬合指數(shù)較好，χ2=2.891(df=1)，GFI=0.98，AGFI=0.88，CFI=0.97，NNFI=0.90，RMR=0.03，RMSEA=0.078，為可接受模型。路徑顯著性檢驗(yàn)結(jié)果如表4。Bootstrap分析顯示，自我效能感-工作投入-安全績(jī)效直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間分別是0.36～0.63、0.10～0.45、0.02～0.35，自我效能感-組織承諾-安全績(jī)效直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間分別是0.22～0.49、0.20～0.47、0.02～0.35，該模型間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間是0.16～0.38，均不為0，雙中介效應(yīng)顯著，結(jié)果顯示組織承諾和工作投入在自我效能感和安全績(jī)效之間有部分中介作用。

圖2 組織承諾、工作投入在自我效能感和安全績(jī)效之間的雙中介模型

路徑BS.E.C.R.Pβ工作投入<———自我效能感0.650.096.98***0.51組織承諾<———自我效能感0.470.104.68***0.37安全績(jī)效<———自我效能感0.150.062.360.0170.20安全績(jī)效<———工作投入0.160.053.52***0.28安全績(jī)效<———組織承諾0.210.044.81***0.32

4 討論

本文探討了民航飛行員自我效能感對(duì)飛行安全績(jī)效的影響，同時(shí)探索了組織信任、組織承諾、工作投入在其間的作用機(jī)理，發(fā)現(xiàn)了組織信任、組織承諾和工作投入的多重中介效應(yīng)，具體來(lái)看，組織信任在自我效能感與組織承諾、工作投入和安全績(jī)效之間都起著部分中介作用，組織承諾、工作投入在自我效能感和安全績(jī)效之間有部分中介作用。

4.1 自我效能感對(duì)飛行安全績(jī)效的影響

影響安全績(jī)效的因素很多。以往研究討論了組織文化/安全文化、安全意識(shí)、安全態(tài)度、安全氛圍等對(duì)安全績(jī)效的影響，本研究則探討了個(gè)體內(nèi)動(dòng)力——自我效能感對(duì)安全行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在控制了人口學(xué)變量后，自我效能感對(duì)飛行安全績(jī)效的預(yù)測(cè)仍然可以達(dá)到14%，雖然不及風(fēng)險(xiǎn)容忍和危險(xiǎn)態(tài)度這種直接的安全變量對(duì)安全行為達(dá)40%以上的預(yù)測(cè)率(姬鳴，楊仕云，趙小軍，鮑旭輝，游旭群，2011)，但也顯示了自我效能感對(duì)安全績(jī)效的積極影響作用。王永剛和楊潔(2015)發(fā)現(xiàn)民航機(jī)務(wù)人員自我效能感通過(guò)安全意識(shí)、安全動(dòng)機(jī)和安全認(rèn)知間接影響不安全行為，自我效能感負(fù)向預(yù)測(cè)不安全行為，本研究結(jié)果與此結(jié)果具有一致傾向?？梢?jiàn)，自我效能感對(duì)安全績(jī)效可以造成影響，這種影響作用說(shuō)明個(gè)體的工作熱情與信心、個(gè)人品質(zhì)或技能和組織提倡的協(xié)作、敬業(yè)、奉獻(xiàn)等組織文化特征均可作為有效提升安全績(jī)效的途徑。

4.2 組織信任、組織承諾、工作投入對(duì)飛行安全績(jī)效的影響

機(jī)長(zhǎng)在兩個(gè)組織變量即組織信任和組織承諾上得分更高，顯示他們對(duì)組織的歸屬感較強(qiáng)，忠誠(chéng)度較高。機(jī)長(zhǎng)也有更高績(jī)效的安全行為，尤其表現(xiàn)為機(jī)組合作交流層面的飛行安全行為水平更高?？梢?jiàn)，機(jī)長(zhǎng)組在組織行為和組織績(jī)效上表現(xiàn)更佳。由于現(xiàn)代航線飛行駕駛員的工作特性是基于以交流、協(xié)作為基礎(chǔ)的機(jī)組資源管理，航空安全的維護(hù)是以組織與團(tuán)隊(duì)為主要特征，駕駛員隨飛行時(shí)間積淀下來(lái)的必定有良好的組織行為和組織技能。總體看，民航飛行員組織信任、組織承諾、工作投入水平越高，安全績(jī)效就越高，在控制了人口學(xué)變量后，預(yù)測(cè)力分別達(dá)到了11%、15%、16%?？梢?jiàn)，可通過(guò)提升飛行員的組織信任、組織承諾、工作投入水平達(dá)到提高飛行安全績(jī)效的目的。

4.3 組織信任、組織承諾、工作投入在自我效能感影響飛行安全績(jī)效中的多重中介作用

民航飛行員自我效能感對(duì)組織承諾、工作投入、組織信任和安全績(jī)效都有直接正向作用，也會(huì)通過(guò)對(duì)組織信任、組織承諾、工作投入的直接作用傳導(dǎo)對(duì)安全績(jī)效的影響。從維度上看，自我效能感的4個(gè)維度解釋了組織信任的7.8%的方差變異，對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)是12.9%，解釋了工作投入的24.7%的方差變異，對(duì)安全績(jī)效的預(yù)測(cè)是16.3%。在各維度中，飛行效能感維度預(yù)測(cè)力最大，顯示飛行員對(duì)飛行技能的信心水平能夠較好預(yù)測(cè)其組織行為和安全績(jī)效。同時(shí)，組織信任也在自我效能感與組織承諾、工作投入和安全績(jī)效之間均起著部分中介作用，顯示了組織信任良好的傳導(dǎo)作用。自我效能感對(duì)安全績(jī)效的作用還可以部分通過(guò)組織承諾和工作投入兩個(gè)中介變量實(shí)現(xiàn)。作為個(gè)體內(nèi)部動(dòng)因，自我效能感的影響通過(guò)“動(dòng)機(jī)一態(tài)度一行為”的路徑進(jìn)行逐層傳導(dǎo)。

簡(jiǎn)而言之，本文證實(shí)了飛行員的自我效能感可直接作用于飛行安全績(jī)效，也可以通過(guò)多重組織途徑如組織信任、組織承諾、工作投入間接影響飛行安全績(jī)效。其參考意義是，實(shí)踐中可將自我效能感以及其對(duì)組織文化價(jià)值觀的認(rèn)同度列入民航飛行員考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，創(chuàng)造有利于發(fā)展信任、堅(jiān)守承諾、提升工作熱情的組織環(huán)境，最終為航空安全服務(wù)。

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