廣東鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員收入滿意度及職業(yè)幸福感研究

郭寶琳 陳原 趙婷婷 蘭毅 黃艷芳

[摘要]加快推進(jìn)旅游供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、鄉(xiāng)村旅游、旅游扶貧等是十九大強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)工作。對鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員收入滿意度和職業(yè)幸福感的研究，對大力發(fā)展鄉(xiāng)村旅游及政府產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整具有一定的參考意義。在饒平、韶關(guān)、雷州等地發(fā)放了250份調(diào)查問卷，回收了187份，有效問卷160份，通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行頻數(shù)、均值及交叉列聯(lián)等分析，結(jié)果表明，鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員的收入滿意度及職業(yè)幸福感總體處于中下水平，但整體較過去有提高，離期望收入仍有差距；女性從業(yè)人員總體的收入滿意度及職業(yè)幸福感比男性高；老年從業(yè)人員總體收入滿意度及職業(yè)幸福感比其他人高；學(xué)歷越高的從業(yè)人員，其總體的收入滿意度及職業(yè)幸福感較其他人高。在此基礎(chǔ)上，建議鄉(xiāng)村旅游相關(guān)部門建立工齡工資制度等薪資制度調(diào)整措施、完善職業(yè)生涯發(fā)展管理等非貨幣性福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度，并爭取得到政府及當(dāng)?shù)卮逦闹С?，可有效提高鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員收入滿意度和職業(yè)幸福感。

[關(guān)鍵詞]鄉(xiāng)村旅游；從業(yè)人員；收入滿意度；職業(yè)幸福感

[中圖分類號(hào)] F592.3；F327 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

1 引言

近年來，伴隨我國社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的大力推進(jìn)，各地區(qū)依托自身優(yōu)勢，紛紛發(fā)展鄉(xiāng)村旅游業(yè)。在當(dāng)前社會(huì)保障體系尚未完善的情況下，進(jìn)行鄉(xiāng)村旅游開發(fā)并借此解決失地農(nóng)民就業(yè)問題，無疑能為和諧社會(huì)建設(shè)做出貢獻(xiàn)。習(xí)近平主席在十九大上強(qiáng)調(diào)，加快推進(jìn)旅游供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、鄉(xiāng)村旅游、旅游扶貧等各項(xiàng)重點(diǎn)工作。通過鄉(xiāng)村旅游來帶動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其從業(yè)人員是最關(guān)鍵的部分，探究相關(guān)從業(yè)者工作收入滿意度和幸福感，對大力發(fā)展鄉(xiāng)村旅游及政府產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整具有一定的參考意義。

通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，國內(nèi)在鄉(xiāng)村旅游方面的研究主要有：鄉(xiāng)村旅游發(fā)展現(xiàn)狀、問題及對策；鄉(xiāng)村旅游產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和可持續(xù)發(fā)展；鄉(xiāng)村旅游中的游客滿意度評估及影響因素分析；鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員滿意度研究等。其中收入對鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員的滿意度影響最大，但鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員對收入的滿意度如何沒有相關(guān)研究結(jié)論，從業(yè)人員的職業(yè)幸福感也無從知曉。本文于2017年對廣東省饒平、韶關(guān)、雷州等鄉(xiāng)村旅游相對發(fā)達(dá)的4 個(gè)地區(qū)進(jìn)行了問卷調(diào)查與分析，意在了解鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員收入滿意度及職業(yè)幸福感，探究其背后的原因，并提出建議。

2 問卷設(shè)計(jì)

文獻(xiàn)中有關(guān)收入滿意度的指標(biāo)，主要有絕對收入滿意度、相對收入滿意度、相對期望收入滿意度等；也有人采用實(shí)際收入滿意度、感知收入滿意度、比較期望收入滿意度等指標(biāo)（姚偉峰，2013；廖中舉，2013；朱成，2008）。本文的選用了感知收入滿意度、收入滿意度（成本配比）、實(shí)際收入滿意度、比較期望收入滿意度等幾個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)問卷。其中，感知收入滿意度是指人們對其收入狀況滿意程度的主觀感受。收入滿意度是指公眾在一定時(shí)期內(nèi)，對個(gè)人收入的主觀感覺與預(yù)期的理想狀態(tài)的比較評價(jià)。實(shí)際收入滿意度是指對于實(shí)際收入狀況的滿意程度。比較期望收入滿意度是指個(gè)體的實(shí)際收入與預(yù)期收入的一個(gè)對比認(rèn)為跟自己過去相比的人比跟別人或自己期望值相比的人更容易滿足。喜歡跟別人相比或期望值過高的人，即使收入在增長、生活質(zhì)量在提高，仍是不易滿足。收入滿意度（成本配比）是收入與負(fù)擔(dān)（成本）配比的結(jié)果，跟自己過去相比的人比跟別人或自己期望值相比的人更容易滿足。

在職業(yè)幸福感方面，正向指標(biāo)有工作投入、社會(huì)實(shí)現(xiàn)、工作保障、職業(yè)認(rèn)可、薪資待遇、個(gè)人身心、人際關(guān)系、環(huán)境影響、價(jià)值實(shí)現(xiàn)和幸福滿足等，負(fù)向指標(biāo)有工作倦怠、離職意愿、情感耗竭等（謝馬水，2016；吳偉炯，2012；Schaufeli等，2002；王國香等，2003）。本文選用工作投入、價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值認(rèn)可、離職意愿、工作倦怠、情感耗竭等幾個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)問卷。其中，工作投入是一種與工作相關(guān)的、積極的、完美的情感與動(dòng)機(jī)狀態(tài)，具有持久性和彌散性的特點(diǎn)，這種狀態(tài)包括活力、奉獻(xiàn)和專注。價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值認(rèn)可是指一個(gè)人對職業(yè)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度以及他對職業(yè)目標(biāo)的追求和向往。離職意愿是指個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性。工作倦怠是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺，是工作情感體驗(yàn)的消極方面。情感耗竭是指情緒處于極度疲勞狀態(tài)，個(gè)體的情感資源過度消耗，疲乏不堪，精力喪失。

調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)采用里克特5點(diǎn)量表。

3 問卷調(diào)查及其分析與結(jié)論

根據(jù)區(qū)位分布，本項(xiàng)目選取粵東地區(qū)、粵西地區(qū)、粵北地區(qū)及珠三角地區(qū)4個(gè)地區(qū)開展調(diào)研，其中，粵東地區(qū)選取了潮州市饒平縣綠島山莊、粵西地區(qū)選取雷州市烏石鎮(zhèn)天成臺(tái)旅游度假村、粵北地區(qū)選取韶關(guān)市丹霞山世界地質(zhì)公園及其周邊景區(qū)、珠三角地區(qū)選取佛山市高明區(qū)盈香生態(tài)園等作為調(diào)研對象。在這些地區(qū)發(fā)放問卷250份，回收問卷187份，有效問卷160份，有效問卷占64%。采用主成分分析法對問卷的各個(gè)問項(xiàng)進(jìn)行信度和效度分析，信度和效度均在0.8以上。

3.1 收入滿意度數(shù)據(jù)分析

從表1可見，鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員的收入滿意度整體上處于中等水平，其中女性在收入滿意度方面的均值普遍高于總體均值，且高于男性。

從表2可見，在現(xiàn)收入滿意度、較過去相比的收入滿意度、期望月收入滿意度的均值中，出現(xiàn)了中間低、兩頭高的情況，36～45歲的收入滿意度都是最低的；當(dāng)前月收入會(huì)隨著人們年齡的增長而降低，而省下的月收入與其當(dāng)前月收入之間并無線性關(guān)系。如16～25歲的人群的當(dāng)前月收入高，省下來的收入也較高；26～45歲人群的當(dāng)前月收入高，省下來的月收入?yún)s很低； 46～65歲的人群的當(dāng)前月收入較低，但其省下來的收入處于中等水平。

從表3可見，學(xué)歷越高者的當(dāng)前月收入越高，本科學(xué)歷的當(dāng)前月收入最高，比總體均值高出一半；在收入滿意度測量指標(biāo)中，大專和本科學(xué)歷的各個(gè)指標(biāo)的均值均比總體均值高。

從表4可見，導(dǎo)游和個(gè)體商戶的收入或收入滿意度的均值明顯比其他崗位高，其中個(gè)體商戶的當(dāng)前月收入和省下的月收入都是最高的，導(dǎo)游是與期望月收入相比對目前的月收入滿意度是最高的。與期望月收入相比，售票員對目前的月收入滿意度是最低的。

3.2 職業(yè)幸福感數(shù)據(jù)分析

從表5可見，鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員的職業(yè)幸福感整體上處于中等偏上水平。男性與女性在自己工作中的投入時(shí)間相差無幾；但相對男性而言，女性工作積極性較高，工作所帶來的消極情緒較低，對崗位的前景較為看好，想換工作的意愿不是很高。

從表6可見，56～65歲的人群在其崗位的投入時(shí)間最多，工作積極性最高，工作帶來的消極情緒較少，對工作前景最是看好，認(rèn)為目前工作與自己適合度也是最高的。16～45歲的人群則認(rèn)為其工作帶給他們的消極情緒比較高，換工作意愿很高，對崗位的前景不是很看好，并且認(rèn)為目前的工作崗位并不適合自己。

從表7可見，高中及高中以下學(xué)歷的人群在自己工作崗位主動(dòng)投入的時(shí)間普遍比較低，認(rèn)為目前的工作會(huì)帶給他們較多的消極情緒，并且對自己目前工作崗位的前景并不看好，而大專和本科學(xué)歷則相反。然而，高中及以下學(xué)歷人群換工作的意愿卻不如大專和本科學(xué)歷的人群，在自身與崗位適合度方面的認(rèn)同感也不算低。

從表8可見，只有個(gè)體商戶各個(gè)指標(biāo)的均值高于總體均值，而導(dǎo)游雖然在自己工作崗位主動(dòng)投入更多的時(shí)間，對自身與目前工作適合度的認(rèn)同度也挺高的，但是他們換工作的意愿卻也不低。另外在各個(gè)指標(biāo)中，可以看出餐飲業(yè)工作人員、景區(qū)后勤人員和售票人員在自己工作崗位主動(dòng)投入的時(shí)間普遍比較低，認(rèn)為目前的工作會(huì)帶給他們較多的消極情緒，并且對自己目前工作崗位的前景并不看好。

3.3 結(jié)論

從總體收入滿意度水平來看，鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員現(xiàn)收入水平相對于過去收入，有了增加，同時(shí)也說明鄉(xiāng)村旅游是在不斷往好的方向發(fā)展的。較期望的收入滿意度是最低的，即現(xiàn)收入并沒有滿足從業(yè)人員期望的收入，這也說明從業(yè)人員對鄉(xiāng)村旅游這個(gè)行業(yè)是充滿好的期待的。在按性別劃分中，女性的收入滿意度比男性的收入滿意度普遍要高，其中原因是，女性的生活負(fù)擔(dān)沒有男性的生活負(fù)擔(dān)大，并且她們所期望的收入也沒有男性的高。在按年齡劃分中，16～25歲被調(diào)查人群的換工作意愿很強(qiáng)烈，且該人群也認(rèn)為自己目前崗位的工作前景并不好。這說明這一人群認(rèn)為鄉(xiāng)村旅游行業(yè)并不能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值和滿足自己對工作的期望。36～45歲被調(diào)查人群的較期望收入滿意度偏低，且他們的現(xiàn)收入都處于中高水平，而省下來的收入水平卻處于低水平。這說明這部分人群生活負(fù)擔(dān)較其他人重，因此對于薪資的要求相對較高。56～65歲的從業(yè)人員，現(xiàn)收入滿意度是最高的，省下來的收入相對現(xiàn)收入較高。這說明老年人生活負(fù)擔(dān)不重，因此對于收入的要求相對低。在按學(xué)歷劃分中，從業(yè)人員的學(xué)歷越高，相應(yīng)的收入越高，收入滿意度也越高。這表現(xiàn)出鄉(xiāng)村旅游這一新興行業(yè)對高素質(zhì)人才的需求。在按職業(yè)劃分中，與期望月收入相比，售票員對目前的月收入滿意度是最低的。而導(dǎo)游是與期望月收入相比，對目前的月收入滿意度是最高的。這表明售票員認(rèn)為目前收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到自己的期望的收入水平，而導(dǎo)游則相反。

從總體職業(yè)幸福感水平來看，鄉(xiāng)村旅游從業(yè)人員總體的職業(yè)幸福感的水平處于中等水平，其中，認(rèn)為這份工作適合自己的評分是最高的，認(rèn)為這份工作有前景的評分是最低的，可知大部分的從業(yè)人員從事鄉(xiāng)村旅游的原因很可能是覺得這份工作適合自己，而并不是因?yàn)檫@份工作的前景好，因此，鄉(xiāng)村旅游這一行業(yè)雖然近幾年在不斷發(fā)展，但是發(fā)展的成效并沒有讓從業(yè)人員認(rèn)為這一行業(yè)有好的前景，鄉(xiāng)村旅游這一行業(yè)還有待改進(jìn)完善的地方。在按性別劃分中，女性會(huì)更加覺得自己適合這份工作，因此更愿意去做，這也是鄉(xiāng)村旅游中的從業(yè)人員主要以女性為主，男性從業(yè)人員還是偏少的原因。在按年齡劃分中，56～65歲的從業(yè)人員主動(dòng)投入工作意愿高、時(shí)間長，工作積極性高。且普遍表示現(xiàn)從事的工作適合自己，但其換工作的意愿也較高。這表明老年人認(rèn)為鄉(xiāng)村旅游行業(yè)的工作可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，但是有很低的工作需求。在按職業(yè)劃分中，售票員的工作積極性比較低，而且工作給他們帶來的消極情緒較高。這表明如果消除工作給他們帶來的消極情緒，他們的工作積極性會(huì)變高，就更愿意主動(dòng)的投入時(shí)間到工作中。

4 建議

4.1 薪資制度調(diào)整

（1）公司可以建立工齡工資制度，即以年為計(jì)算單位，每工作一年計(jì)算一年工齡。工齡愈長，勞動(dòng)積累越多，工齡工資越高。建立工齡工資制度，主要是為了職工不論能否晉升職務(wù)和提高工資等級，其工資都能隨著工齡的增長逐年有所增加。特別是那些已經(jīng)達(dá)到職務(wù)最高工資額的職工，每年也能增加一些工資收入。

（2）公司將服務(wù)滿意度評價(jià)制度與月收入進(jìn)行掛鉤。在售票窗口設(shè)立服務(wù)評價(jià)按鈕，讓顧客對售票員的服務(wù)進(jìn)行評分，如1～10分，10分代表非常滿意，1分代表非常不滿意。在月度考核中，總體評價(jià)為滿意及以上（5分以上）的員工考核合格，并且予以不同分?jǐn)?shù)對應(yīng)不同等級的獎(jiǎng)金，分?jǐn)?shù)越高，獎(jiǎng)金越高；總體評價(jià)為不滿意（4分以下）的員工應(yīng)進(jìn)行自查，找出自身工作中存在的不足，應(yīng)對其進(jìn)行批評教育并對其進(jìn)行進(jìn)一步的崗位培訓(xùn)。

（3）公司應(yīng)在招聘時(shí)突出不同學(xué)歷的薪資起薪的不同，一方面有利于激勵(lì)員工自覺提高自我職業(yè)素養(yǎng)，另一方面也有利于吸引更多高學(xué)歷、高素質(zhì)的人員進(jìn)入到鄉(xiāng)村旅游行業(yè)，從而提高整個(gè)行業(yè)的專業(yè)性和職業(yè)素養(yǎng)。

4.2 非貨幣性福利及獎(jiǎng)勵(lì)手段

（1）認(rèn)可和贊賞，一個(gè)企業(yè)中處于各個(gè)層次和位置上的員工都需要感到自己所做的工作是被企業(yè)認(rèn)可的。員工在工作中得到的認(rèn)可和贊賞往往能讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和努力工作的驅(qū)動(dòng)力，進(jìn)而產(chǎn)生比較理想的績效水平。使員工產(chǎn)生這種積極內(nèi)心感受的方法并不僅僅是與員工工作績效掛鉤的個(gè)人貨幣薪酬或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，能夠達(dá)到類似效果、成本更低并且可以經(jīng)常給予的則是企業(yè)管理者對員工工作及時(shí)、真誠的認(rèn)可和贊賞。如對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰，授予榮譽(yù)稱號(hào)。

（2）企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價(jià)值觀念上的反映。從作用上看，企業(yè)文化能夠有效規(guī)范企業(yè)的行為，對員工和組織產(chǎn)生一種隱性約束。所以，從根本上說，企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值理念，其核心要素是共同的價(jià)值觀念。因此，企業(yè)要吸引并留住優(yōu)秀員工，就必須努力找到員工價(jià)值觀念和企業(yè)價(jià)值理念之間的契合點(diǎn)，培養(yǎng)對員工有吸引力的企業(yè)文化，將和諧的，被員工普遍認(rèn)同的企業(yè)文化作為一種薪酬待遇在無形中支付給員工，這樣，員工就能在企業(yè)文化中獲得激勵(lì)，企業(yè)也能因此獲得員工的忠誠。如把“家”的文化融入到企業(yè)的理念中，讓員工感受到家的溫暖，融入到企業(yè)的大家庭中。公司可以組織不定期員工及員工家屬聚餐、郊游，既能減輕該類人群的一些開支，也能增加其與家人相處時(shí)間，更重要的是可以增加員工在本公司的歸屬感。

（3）職業(yè)生涯發(fā)展管理，職業(yè)生涯發(fā)展管理是指企業(yè)和員工個(gè)人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和調(diào)整的一個(gè)綜合性過程。在非貨幣薪酬中，員工職業(yè)生涯發(fā)展管理是最具激勵(lì)性的，企業(yè)應(yīng)該正視和尊重員工需要，努力為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，構(gòu)建規(guī)范的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃機(jī)制。由職業(yè)生涯發(fā)展管理的定義可知，員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)該包括兩部分內(nèi)容：第一是員工職業(yè)生涯的自我管理，這部分主要以員工自我為中心；第二是企業(yè)協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展路徑，結(jié)合員工的個(gè)性化需要，為員工提供必要的學(xué)習(xí)訓(xùn)練、技能培訓(xùn)、工作輪換等機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，拓寬員工職業(yè)發(fā)展的空間。如公司應(yīng)該建立企業(yè)間合作機(jī)制，加強(qiáng)與其他企業(yè)的交流。有條件的企業(yè)可以多提供外派的短期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，拓寬員工的眼界、增長見識(shí)，提高他們對自己工作前景的展望。經(jīng)費(fèi)稍微欠缺的企業(yè)可以多舉行內(nèi)部職業(yè)技能培訓(xùn)班或講演會(huì)，請專家或?qū)I(yè)組織傳授先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技巧，提高企業(yè)內(nèi)部從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，改善企業(yè)的經(jīng)營模式，推動(dòng)企業(yè)，甚至是行業(yè)的健康發(fā)展。

4.3 政府及當(dāng)?shù)卮逦闹С?/p>

政府可以加大該地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，如增設(shè)學(xué)校、圖書館等，并能夠完善當(dāng)?shù)氐谋Ｕ洗胧?，如養(yǎng)老金、助學(xué)金等，這些能夠在一定程度上減輕36～45歲人群的生活負(fù)擔(dān)。建議當(dāng)?shù)氐拇逦瘯?huì)或者景區(qū)管理者多進(jìn)行針對老年人群體的調(diào)研，尋找并開展適合老年人的文娛活動(dòng)，如：組織晨練團(tuán)、開展老年書畫比賽等。修建更多基礎(chǔ)的大眾健身器材，方便老年從業(yè)者在工作之余根據(jù)自己的意愿進(jìn)行運(yùn)動(dòng)。

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