倪向麗

摘 要：當(dāng)前高校普遍存著重科研而輕教學(xué)，部分教師教風(fēng)不端、教學(xué)不力的問題，深層次的原因是教學(xué)考評獎懲體系設(shè)計存在一定缺陷，激勵與約束機制難以發(fā)揮應(yīng)有功能。以西南某高校的教學(xué)考評獎懲體系為例，分析教學(xué)考評系統(tǒng)存在的問題，提出：應(yīng)對考評結(jié)果嚴格實施獎懲，提升激勵與約束效能；延伸考核環(huán)節(jié)，改善反饋的及時性；豐富考評方式，標準化評分的考評與面對面交流的開放式考評相結(jié)合；提升考評指標體系與權(quán)重分配的科學(xué)性和靈活性；考評主體與受評對象專業(yè)匹配，提升評價的客觀性；靈活搭建考評信息的反饋渠道與方式，力求客觀、全面、及時、有效的信息傳遞。

關(guān)鍵詞：教學(xué)考評；獎懲；激勵；約束；反饋

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）03-0148-03

Abstract： At present， colleges and universities generally emphasize scientific research and light teaching， and some teaching methods are not suitable. The reason is that there are some shortcomings in the teaching assessment rewards and punishments， so it is hard for mechanism of encouragement and restraint to play its due role. Taking the teaching assessment rewards and punishments system of one university in Southwest China as an example， this paper analyzes the existing problems in the teaching evaluation system， and puts forward the following strategies： the rewards and punishments should be implemented rigorously to improve the incentive and restraint effectiveness； the assessment process should be extended to improve the timeliness of feedback； scoring evaluation and interview should be combined to enhance the evaluation index system and weight distribution of science and flexibility； assessment of the subject and the subject of professional should be matched to enhance the objectivity of evaluation； the way of evaluation information feedback should be flexible to delivery information in an objective， comprehensive， timely and effective information.

Keywords： teaching evaluation； rewards and punishments； incentives； constraints； feedback

云南日報曾經(jīng)刊發(fā)過一篇題為“一封家長來信引發(fā)的思考”的文章，文中談到某高校學(xué)生的家長至信該校黨委，就個別教師不端正的教學(xué)態(tài)度引起的不良后果表示擔(dān)憂，希望學(xué)校能采取措施改善教風(fēng)和學(xué)風(fēng)。此報到所反映的問題在高校中具有一定的典型性，引起省領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，要求學(xué)校采取有力措施，加快推進校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)。這個問題簡單來看歸因于個別教師職業(yè)道德與素養(yǎng)的欠缺，然而，筆者認為，更深層次的原因是高校在教學(xué)考評獎懲系統(tǒng)的設(shè)計上存在諸多問題，而最關(guān)鍵的問題是有考評、無獎懲，使考評達不到預(yù)期目的而流于形式。

一、目前高校教學(xué)考評系統(tǒng)存在的主要問題

教學(xué)考評的目的是通過考評過程的實施與考評結(jié)果的反饋，督促每位教師保證教學(xué)質(zhì)量，幫助其提升教學(xué)水平，改善教學(xué)效果，從而實現(xiàn)學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。但由于考評系統(tǒng)設(shè)計與反饋方式方面存在的問題，考評對有提升意愿的教師的幫助很有限。對于那些師德不端，得過且過的教師而言，目前的教學(xué)考評系統(tǒng)并未發(fā)揮其應(yīng)有的監(jiān)督與約束作用。深入分析原因，主要存在以下方面的問題：

（一）考評系統(tǒng)設(shè)計存在缺陷，有考評而無獎懲，削弱激勵與約束作用

一個完善的考評系統(tǒng)，必然包括三個重要部分：一是“評價”，二是“考核”，三是“獎懲”。

綜觀目前高校的教學(xué)考評系統(tǒng)設(shè)計，恰恰普遍缺乏“獎懲”這個非常重要的部分。以作者所在的高校為例，課程結(jié)束，學(xué)生與教學(xué)督導(dǎo)對老師進行雙重考評，但對于考評結(jié)果，卻缺乏相應(yīng)的獎懲措施，既不與績效收入掛鉤，也不與職稱評定相聯(lián)系，甚至連形式上的通報表揚或批評也沒有。教學(xué)考評對于排名靠前的教師而言，最大的作用不過是給他們帶來一些自我滿足感或成就感。當(dāng)然，不可否認成就感會在一定程度上引發(fā)自我激勵（內(nèi)部激勵），但這種內(nèi)部激勵的效果，必定弱于內(nèi)、外部激勵雙管齊下。反之，考評得分低的教師，對其績效收入沒有任何影響，對職稱評定的影響也微乎其微，只有排名進入倒數(shù)10%的教師，才會影響其職稱申報，其最大的損失是面子上掛不住，于其切身利益的影響極小。這樣的考評，能否督促教師端正教學(xué)態(tài)度，改善教學(xué)質(zhì)量，完全依賴于教師自身的職業(yè)道德與自省能力。這種必須依靠道德而非制度才能產(chǎn)生作用的約束機制，具有很大的不確定性，監(jiān)督與約束力必然大大減弱。

（二）考評時間點設(shè)計不夠合理，喪失對教學(xué)質(zhì)量的事中監(jiān)控作用

教學(xué)考評體系，是對教師教學(xué)質(zhì)量進行監(jiān)督、控制和調(diào)節(jié)的系統(tǒng)。一個良好的監(jiān)控系統(tǒng)，應(yīng)能在事前、事中和事后都有效發(fā)揮監(jiān)督、控制和調(diào)節(jié)作用。事前監(jiān)督，即教學(xué)考評系統(tǒng)應(yīng)能在教學(xué)開始前，讓每位教師明確課程的教學(xué)質(zhì)量目標和要求；事中控制，即在教學(xué)過程中，及時反饋教學(xué)的實際質(zhì)量與效果，督促教師按照教學(xué)目標和質(zhì)量要求進行改進；事后監(jiān)督，即教學(xué)任務(wù)結(jié)束后，反應(yīng)與評價教學(xué)的質(zhì)量與效果，為考核提供依據(jù)，同時也為教師提供教學(xué)效果的信息反饋。目前大部分高校的教學(xué)考評時間一般在課程將要結(jié)束甚至是結(jié)束以后，只能發(fā)揮事后監(jiān)督與評價的功能。以作者所在學(xué)校為例，考評主體由學(xué)校督導(dǎo)，學(xué)院督導(dǎo)和學(xué)生三部分構(gòu)成，學(xué)生對任課教師的評價，通常安排在課程結(jié)束時，無論教師以后是否根據(jù)考評的信息反饋改進教學(xué)，對這些實施考評的學(xué)生已無任何益處。因此，一是學(xué)生不會非常積極認真地進行反饋，這必然降低評價信息的可信度和完整度；二是教師不能按照當(dāng)期學(xué)生的考評反饋信息及時改進當(dāng)期教學(xué)，而要等到下一次教學(xué)任務(wù)開始時，這些反饋信息對教師頭腦造成的沖擊隨著時間的推移已經(jīng)大大減弱，改進的程度必然降低。

再看學(xué)校督導(dǎo)和學(xué)院督導(dǎo)對任課教師的考評，大都發(fā)在教學(xué)任務(wù)的執(zhí)行過程中，理應(yīng)能夠有效發(fā)揮事中控制的功能，但事實并非如此。原因是多方面的。大部分學(xué)校督導(dǎo)比較負責(zé)，也敢對被考評的教師直接反饋意見和建議，但學(xué)校督導(dǎo)的評價和建議，往往因為對被考評課程所涉及的專業(yè)內(nèi)容不熟悉，聽課時間太短等原因顯得不夠全面、客觀，有時甚至比較偏頗，不能夠被任課教師真正接納。還有一部分督導(dǎo)，只是聽課并打分，并不向教師反饋信息，學(xué)校接收到督導(dǎo)的考評表也不向教師進行信息傳遞，教師也就無從改進。而同學(xué)院督導(dǎo)的考評，往往因為都是彼此熟悉的同事，礙于情面，不便于直接評價和提供建議。

（三）考評方式單一，不能全面、真實地反映教師的教學(xué)狀況

目前的教學(xué)考評，無論實施考評的主體是教學(xué)督導(dǎo)還是學(xué)生，均采用按設(shè)計好的表格、設(shè)計好的考評指標逐項評分的方式來進行。采用的評價指標體系的比較全面，涵蓋了教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)能力、教學(xué)方法、教學(xué)技術(shù)、作業(yè)安排等方面。這種考評方式的優(yōu)點是標準化、操作簡便，易于評分和排名。缺點是會把教學(xué)當(dāng)作業(yè)流程而非一項帶有創(chuàng)造性的工作來評判。一是指標體系不一定能夠全面涵蓋教師教學(xué)風(fēng)格的所有方面，考評者按這個統(tǒng)一指標體系來評價教師，不一定全面和客觀。雖然考評表中都留有空白，便于書寫其他評價意見或建議，但這些意見或建議在計算考評得分時并未納入其中。二是評價指標所占的權(quán)重不一定合理。教師的三項缺點足以掩蓋其一項優(yōu)點，而很可能這項優(yōu)點是學(xué)生最看重的最認可的。三是填考評表的方式不能充分激發(fā)考評者（尤其是學(xué)生）的交流欲望，很多學(xué)生甚至把這個考評當(dāng)作一個麻煩的事情，草草應(yīng)付了事。

（四）考評結(jié)果反饋渠道不通暢，反饋方式單一，信息流失率高

教學(xué)考評信息反饋工作，對實施考評者來說，是一塊“燙手山芋”。教學(xué)督導(dǎo)反饋考評結(jié)果最有效率、信息流失率最低的方式是面對面交流反饋，但督導(dǎo)們礙于情面，往往在給被考評教師反饋信息時比較謹慎，有所保留，有的甚至不直接反饋，而是將考評結(jié)果呈交學(xué)?；?qū)W院教學(xué)主管部門，再由這些部門進行反饋。教學(xué)主管部門在處理這些考評結(jié)果時，信息在一定程度上流失，不能讓教師真正明確自己教學(xué)的問題所在。學(xué)生對教師的考評結(jié)果，反饋方式更單一，填表打分了事，沒有直接交流反饋的機制。學(xué)期末將督導(dǎo)評分與學(xué)生評分進行加權(quán)，算出綜合得分，所有教師的考評分在院內(nèi)進行公示，反饋就算完成。這樣的考評反饋機制，一是教師根本不明白自己的優(yōu)勢與問題所在。學(xué)生對課程的真實感受是什么？哪些方面是學(xué)生最看重的？還有哪些改進的空間？通通被一個簡單的評分給涵蓋了。二是信息反饋嚴重滯后，教師哪怕了解了問題所在，受益者也并非實施考評的這班學(xué)生了。

二、對完善當(dāng)前高校教學(xué)考評體系的一些思考

業(yè)績考評對任何一個機構(gòu)來說都是難題。無論方案如何設(shè)計，都有可能顧此失彼，無法讓所有參與者滿意，考評系統(tǒng)設(shè)計只能盡量做到相對公平。筆者在此僅從一名被考評教師的角度出發(fā)，談?wù)剬ν晟飘?dāng)前教學(xué)考評體系的一些想法。

（一）建立獎懲機制，讓教學(xué)考評與教師切身利益掛勾，增強考評的約束力與激勵強度

讓教學(xué)考評結(jié)果與教師的切身利益掛勾，才能使老師真正重視考評，正視考評所反映的問題，主動去改善問題，提高教學(xué)質(zhì)量和效果?？己私Y(jié)果可以大體設(shè)定為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等。對“優(yōu)秀”與“良好”的考核結(jié)果可實施不同程度的嘉獎，獎勵措施可以包括收入的調(diào)節(jié)，職稱的評定、職位的升遷以及榮譽的給予等。而對于“不合格”的考核結(jié)果，則同樣在收入，職稱評定、崗位安排等方面給予相應(yīng)處罰。當(dāng)然，一旦要將考評結(jié)果與“獎懲”掛勾，考評方式、指標體系設(shè)計、等級評定標準就要重新仔細研究，而具體如何與老師的利益掛勾，在哪些方面掛勾，也需要再深入討論。

（二）完善教學(xué)考評方式與時間層次，搭建更通暢的信息溝通渠道，使考評系統(tǒng)能真正發(fā)揮事前、事中、事后監(jiān)督與控制的功能

建議在現(xiàn)有的期末教學(xué)考評環(huán)節(jié)之外，增設(shè)期中的考評與交流環(huán)節(jié)。期末考評主要采用標準化指標考評，重在對結(jié)果的考核；期中考評采用與選課學(xué)生面對面交流的方式，重在對教學(xué)改進意見和建議的征詢。這需要各院系教學(xué)管理部門組織考評小組，設(shè)計基礎(chǔ)的考評方向，營造開放式的、暢所欲言的交流氛圍，鼓勵學(xué)生將最真實的感受、意見和建議表達出來。教學(xué)考評小組需要將這些信息進行歸納并進行必要的過濾，及時反饋給教師，以便讓其在后半學(xué)期的教學(xué)中及時改進。

（三）注意考評人與受評人的專業(yè)匹配度，并提高聽課的頻度

以學(xué)校督導(dǎo)、學(xué)院督導(dǎo)和學(xué)生三方為主體的考評設(shè)計，總體來說比較完善。需要注意的是，學(xué)校督導(dǎo)最好按專業(yè)領(lǐng)域進行分組，以避免對教師教學(xué)內(nèi)容太陌生而影響公正評價。此外，對同一門課的考評，應(yīng)至少聽課二至三次，以便全面了解受評教師的教學(xué)狀況，因為教學(xué)安排是有節(jié)奏的，有些內(nèi)容可以很生動，但有些內(nèi)容可能非常嚴謹而枯燥。

（四）考評結(jié)果的公布和信息的反饋，要及時、客觀、全面，讓教師及時了解并容易接納

考評結(jié)果的公布與信息反饋，對于組織教學(xué)考評的部門來說，一直是個難題。難就難在高校教師作為知識分子尤愛面子，并且在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有盲目的自信。在此，推介云南大學(xué)商旅學(xué)院MBA中心的教學(xué)考評體系，在考評內(nèi)容設(shè)計及信息反饋方式上，其具有較好的系統(tǒng)性、客觀性、科學(xué)性和可操作性。

云南大學(xué)商旅學(xué)院MBA中心，任課教師的教學(xué)對象是具有三年以上工作經(jīng)驗的工商管理碩士研究生，一旦教師的教學(xué)存在較大的問題，很容易引發(fā)尖銳的教學(xué)矛盾，因此，及時讓任課教師了解學(xué)生需求，改進教學(xué)方法非常必要，教學(xué)考評后的信息反饋也就顯得相當(dāng)重要。在期末教學(xué)結(jié)束后，MBA中心會組織一次MBA教學(xué)研討會，會上除了教師間的交流分享外，每位教師還會收到一個單獨的信封，里面裝有其本學(xué)期所承擔(dān)課程的具體考評結(jié)果與問題反饋，包括兩張表格和學(xué)生意見的總結(jié)。

如果一門課程在多個班同時開課，每個班學(xué)生的生源結(jié)構(gòu)不同，對老師的評價會存在一些差異。表格一是針對某一個班的考評統(tǒng)計表，而且各考評項目的具體評分情況很清楚，便于教師了解不同類型學(xué)生的需求偏好，以及自身的優(yōu)勢與不足，從而有針對性地進行總結(jié)改進。表格二是讓教師明確自己離“優(yōu)秀”的標準有多遠，需要在哪些方面努力。

除了這兩個表格外，還有一張單獨的紙條，將學(xué)生普遍反映的意見及建議進行歸納和總結(jié)（事先對一些非建設(shè)性的意見進行過濾），呈現(xiàn)給教師。教師在收到這份考評結(jié)果后，自己檢查對照。既照顧到教師的面子，也讓其接收到最全面詳細的反饋信息。

除了針對每位教師單獨反饋外，MBA中心還會對所有課程的考評結(jié)果進行分析，總結(jié)，在教學(xué)研討會上對所有任課教師進行通報。一是有利于與以前學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量進行比較，既肯定教師的努力與成效，也指出還需要努力改進的方面；二是激發(fā)教師相互競爭的意識，主動去改進自己的教學(xué)。

三、結(jié)束語

教學(xué)考評屬于績效考核系統(tǒng)的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考評結(jié)果與教師的績效掛勾非常必要，否則難以發(fā)揮考評系統(tǒng)正常的激勵與約束的功能。具體如何掛勾，與哪些績效掛勾，在多大程度上掛勾，需要多方面征詢意見、反復(fù)研究論證后決定。

具體建議為：1.增加期中考評環(huán)節(jié)，及時反饋信息，教師及時改進；2.豐富考評方式，標準化評分的考評與面對面交流的開放式考評相結(jié)合；3.考評指標的選擇與權(quán)重分配需要仔細研究，并具有一定的靈活性；4.考評主體與對象應(yīng)盡量做到專業(yè)對口，以保證評價的客觀性；5.靈活搭建考評信息反饋的渠道與方式，力求客觀、全面、有效的信息傳遞，避免考評流于形式。

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