基于勝任力模型的人力資源績(jī)效管理體系研究

蘇娜娜

摘 要：作為企業(yè)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織在運(yùn)作以及管理過(guò)程中的核心，人力資源績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身綜合實(shí)力的提升有著關(guān)鍵的作用和價(jià)值，為了有效地突破自身在傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中所存在的各類(lèi)不足，企業(yè)需要結(jié)合人力資源分配的實(shí)際情況，通過(guò)采取創(chuàng)造性的管理模式以及管理理念積極推動(dòng)管理體系的有效建設(shè)。因此本文以勝任力模型為前提，具體分析人力資源績(jī)效管理體系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；人力資源；績(jī)效管理；體系研究

一、引言

在全球化趨勢(shì)不斷加劇的今天，傳統(tǒng)人力資源管理體系已經(jīng)不符合時(shí)代發(fā)展的實(shí)際需求，同時(shí)也存在許多的矛盾以及局限性，對(duì)此企業(yè)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織需要積極開(kāi)發(fā)全新的人力資源管理體系，許多社會(huì)心理學(xué)家以及經(jīng)濟(jì)學(xué)家在上世紀(jì)70年代提出了勝任力理論并以此為基礎(chǔ)，構(gòu)建全新的人力資源管理體系。在落實(shí)人力資源管理工作的過(guò)程之中，許多企業(yè)也開(kāi)始結(jié)合人力資源管理模式所存在的各類(lèi)不足，通過(guò)對(duì)勝任力理論的深入分析以及研究來(lái)保障自身人力資源管理的正確方向。

二、勝任力與績(jī)效的關(guān)系

國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界站在不同的角度，對(duì)勝任力的概念進(jìn)行了深入的分析以及研究，大部分的研究主要以三個(gè)方面的內(nèi)容為主，其中主要包括勝任力的定義，界定，勝任力的分類(lèi)以及勝任力的模型，許多學(xué)者認(rèn)為勝任力會(huì)直接影響個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，其中主要包括個(gè)人的行為特征，個(gè)人的工作條件，還涉及自我形象，社會(huì)角色，個(gè)人的技能知識(shí)以及動(dòng)機(jī)和人格特征。

結(jié)合勝任力特征的深入分析以及具體的呈現(xiàn)程度可以將勝任力劃分為不同的種類(lèi)，具體包括顯性勝任力以及隱性勝任力。其中顯性勝任力主要側(cè)重于對(duì)個(gè)人技能以及知識(shí)分析以及研究，同時(shí)這兩者可以通過(guò)后天的努力以及培養(yǎng)來(lái)獲得。隱性的勝任力則主要涉及自我形象，社會(huì)角色，個(gè)人的需要?jiǎng)訖C(jī)以及人格特質(zhì)，該勝任能力十分難以被發(fā)現(xiàn)，同時(shí)培養(yǎng)較高培養(yǎng)的難度比較高。因此在對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析研究的過(guò)程中主要以分析個(gè)人的隱性勝任力為主，其中隱性勝任力對(duì)個(gè)人的績(jī)效產(chǎn)生的影響更大。

在上個(gè)世紀(jì)90年代之后，勝任力概念開(kāi)始與現(xiàn)有的戰(zhàn)略管理理論相結(jié)合并誕生了組織勝任力這一重要的理論概念。從目前來(lái)看，勝任力主要包括組織勝任力以及個(gè)體勝任力兩個(gè)不同的類(lèi)型，其中狹義上的勝利主要以個(gè)體的勝任力為主，上文中所提到的勝任力大部分涉及個(gè)體勝任力的重要因素。盡管社會(huì)各界站在不同的角度對(duì)個(gè)體勝任力的具體內(nèi)涵進(jìn)行了一定的分析，但是大部分的學(xué)者都認(rèn)為個(gè)體勝任力會(huì)直接影響不同工作情境之中員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)，技能知識(shí)以及個(gè)性態(tài)度和動(dòng)機(jī)，同時(shí)這一種勝任力具有許多不同的特征。首先，該勝任力與工作績(jī)效有著緊密的聯(lián)系，可以通過(guò)對(duì)勝任力的深入分析來(lái)了解員工個(gè)體后期的工作績(jī)效。其次勝任力與具體的任務(wù)情境聯(lián)系較為緊密，同時(shí)還存在一定的動(dòng)態(tài)性。最后勝任力具有一定的可區(qū)分性，可以用來(lái)分析績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者之間的差異，只有同時(shí)符合這三個(gè)重要的特征才能夠構(gòu)成完整的勝任力。相比之下，組織勝任力則是指群體及團(tuán)隊(duì)之中所涉及的技能以及知識(shí)上的組合，通過(guò)勝任力作用的有效發(fā)揮來(lái)更好地提高組織的綜合績(jī)效和水平，真正地實(shí)現(xiàn)一專(zhuān)多能。

對(duì)于勝任力與績(jī)效之間的關(guān)系，學(xué)術(shù)界的說(shuō)法不一，首先勝任力能夠有效地推動(dòng)績(jī)效水平的整體提升。另外在對(duì)不同的績(jī)效水平進(jìn)行分析以及研究的過(guò)程之中，勝任力也扮演著重要的角色，每一個(gè)企業(yè)可以通過(guò)勝任力的分析來(lái)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效，同時(shí)還可以采取有效的激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)策略，促進(jìn)個(gè)人工作績(jī)效的改善以及提高。其次，勝任力的可區(qū)分性比較明顯，作為個(gè)體基本要素之中的重要組成部分，顯性的勝任力是每一個(gè)職業(yè)在運(yùn)作過(guò)程之中必不可少的因素，但是這種勝任力無(wú)法直接區(qū)分績(jī)效一般者與績(jī)效優(yōu)異者之間的差異，相比之下，隱性的勝任力則能夠進(jìn)行有效地測(cè)量，同時(shí)還會(huì)直接影響績(jī)效的水平，直接將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般的進(jìn)行區(qū)分。由此可以看出，顯性的勝任力與隱形的勝任力都會(huì)決定個(gè)人的未來(lái)表現(xiàn)以及總體的績(jī)效水平。

三、基于勝任力的人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

如果以勝任力為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建，那么首先需要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)不斷地激勵(lì)和開(kāi)發(fā)來(lái)提高員工個(gè)體的勝任力，促進(jìn)員工個(gè)體績(jī)效的整體提升，只有這樣才能夠更好地實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，形成一個(gè)良性循環(huán)?；趧偃瘟Φ娜肆Y源績(jī)效管理體系除了需要對(duì)勝任力模型進(jìn)行有效的分析以及完善之外，還需要了解勝任力管理以及員工個(gè)體勝任利益之間的整合，了解績(jī)效管理與績(jī)效產(chǎn)生的全過(guò)程，其中主要包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置，績(jī)效的監(jiān)控，后期的反饋以及評(píng)估，不同的環(huán)節(jié)相互影響，相互作用。

1.建立以績(jī)效管理為目的的勝任力模型

在建立勝任力模型的過(guò)程之中，工作人員首先需要針對(duì)具體工作的實(shí)質(zhì)要求，盡量避免大體外部環(huán)境的限制以及影響，不同的工作職能以及工作內(nèi)容會(huì)產(chǎn)生一定的區(qū)別，指揮水平以及組織形式差異較大，因此這種勝任力模型的使用范圍存在一定的局限性，無(wú)法進(jìn)行有效的推廣。但是個(gè)體可以通過(guò)不同領(lǐng)域行業(yè)之中勝任力模型的深入分析來(lái)積極地對(duì)最終的成果進(jìn)行有效的研究，其中主要包括社區(qū)服務(wù)人員、銷(xiāo)售人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及管理人員在內(nèi)的個(gè)體勝任力模型。

如果以績(jī)效管理為最終的目的建立勝任力模型，那么首先需要對(duì)不同的勝任力進(jìn)行有效的界定，積極地描述個(gè)體的行為，分析個(gè)體所勝任的職位以及具體的特定績(jī)效目標(biāo)，保證具體績(jī)效行為的合理性以及針對(duì)性。首都師范大學(xué)的老師在對(duì)中小學(xué)教師的勝任力進(jìn)行特征界定的過(guò)程之中，深入地分析了個(gè)體的勝任力。第一，了解老師個(gè)人的情感道德特質(zhì)，其中主要包括與學(xué)生之間的互動(dòng)，了解學(xué)生，關(guān)愛(ài)學(xué)生以及理解學(xué)生，個(gè)人的教學(xué)勝任力具體包括創(chuàng)新能力，綜合分析能力，人際關(guān)系，建立水平。其次，分析老師的動(dòng)機(jī)以及調(diào)節(jié)，其中主要包括系尋求能力，技術(shù)能力水平以及職業(yè)承諾。最后該學(xué)者還對(duì)老師的管理勝任能力以及相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行了分析，其中主要包括教學(xué)監(jiān)控能力，應(yīng)對(duì)能力以及適應(yīng)能力。

2.構(gòu)建組織核心勝任力

組織核心勝任力以整合個(gè)體勝任力為基礎(chǔ)和前提，結(jié)合相關(guān)的實(shí)踐調(diào)查可以看出，組織勝任力的因素相對(duì)較為復(fù)雜，其中主要包括合作方式，努力程度，動(dòng)機(jī)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)，這些都與員工個(gè)體的勝任力存在緊密的聯(lián)系。在組織結(jié)構(gòu)，組織文化以及組織目的運(yùn)作的過(guò)程之中還會(huì)存在一定的邏輯聯(lián)系方式，個(gè)體在不斷實(shí)踐的過(guò)程之中需要實(shí)現(xiàn)與組織之間的緊密配合。組織勝任力所表達(dá)的管理理念側(cè)重于對(duì)員工個(gè)體知識(shí)以及專(zhuān)程的深入分析，員工的個(gè)體實(shí)力會(huì)直接影響組織勝任力的有效發(fā)展，通過(guò)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置以及利用來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體資源的合理分配。其中主要包括員工情緒、員工努力動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能以及單位戰(zhàn)略導(dǎo)向，在不斷整合的過(guò)程之中能夠更好地提高單位的勝任力，構(gòu)建組織核心勝任力。另外結(jié)合不同關(guān)鍵成功因素的深入分析得出，企業(yè)還可以形成一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)這種形式來(lái)促進(jìn)績(jī)效的整體提升，培養(yǎng)組織的核心勝任力。

3.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

績(jī)效主要包括行為績(jī)效以及結(jié)果績(jī)效，基于勝任力的人力資源績(jī)效管理體系內(nèi)容較為復(fù)雜，在設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程之中，既需要考慮單位勝任力工作目標(biāo)的設(shè)定，還需要結(jié)合組織運(yùn)作發(fā)展的實(shí)質(zhì)需求設(shè)定個(gè)體勝任力的發(fā)展目標(biāo)。整個(gè)目標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)自上而下的過(guò)程，其中企業(yè)的管理人員需要分析個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)之間的結(jié)合。

四、結(jié)語(yǔ)

基于勝任力模型的人力資源績(jī)效管理體系所涉及的內(nèi)容以及環(huán)節(jié)相對(duì)較為復(fù)雜，單位以及企業(yè)必須要綜合考慮各影響因素，了解勝任力模型的具體內(nèi)容以及形式要求，為人力資源績(jī)效管理體制的有效建立奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，充分實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置以及利用。

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