企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)與控制分析

任慧芳

【摘 要】當(dāng)前人力資本投資已備受企業(yè)重視，管理過程中需考慮到會(huì)對(duì)人力資本投資帶來的潛在風(fēng)險(xiǎn)，而薪酬屬于人力資本投資重要的部分，更是可能面臨多種風(fēng)險(xiǎn)，若未能對(duì)存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行及時(shí)有效的處理，極可能給企業(yè)造成無法挽救的損失。因此，本文通過分析企業(yè)薪酬管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)及產(chǎn)生原因，提出相對(duì)應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)控制方案，以提升企業(yè)管理的效率，增加競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；企業(yè)；風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)；控制

中圖分類號(hào)： F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 2095-2457（2018）15-0129-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.15.057

Risk Assessment and Control Analysis of Enterprise Salary Management

REN Hui-fang

（China erye steel structure engineering technology co.，LTD.，Baotou Inner Mongolia 014010）

【Abstract】The current human capital investment has been paid much attention by the enterprises.In the process of management，it is necessary to consider the potential risks to human capital investment，and the salary is an important part of human capital investment，and it is likely to face various risks.If it fails to carry out the existing risks and effectively deal with it，it is very likely to create the enterprise.An irreparable loss.Therefore，through the analysis of the risks and causes in the enterprise compensation management，this paper puts forward the corresponding risk control scheme，in order to improve the efficiency of enterprise management and increase the competitiveness.

【Key words】Salary management；Enterprise；Risk assessment；Control

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中較為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)薪酬管理的水平與企業(yè)的成敗興衰密切相關(guān)。薪酬管理通常需要實(shí)現(xiàn)合法性、有效性及公平性三大原則，缺一不可。但是事實(shí)證明[1]，在企業(yè)實(shí)際管理過程中，大部分企業(yè)還未做到以上三點(diǎn)，導(dǎo)致薪酬管理存在較多風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)指的是客觀存在的不確定性因素致使實(shí)際結(jié)果和決策預(yù)期的效果產(chǎn)生差異，不以人的意志轉(zhuǎn)移，發(fā)生的損失及危害度同樣也是未知的，風(fēng)險(xiǎn)的高低可通過預(yù)期結(jié)果與實(shí)際結(jié)果偏離度進(jìn)行度量。薪酬管理是通過對(duì)引發(fā)管理風(fēng)險(xiǎn)因素的鑒別、評(píng)價(jià)與控制，進(jìn)而減少發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的幾率，控制風(fēng)險(xiǎn)值在可接受的范圍內(nèi)。

1 企業(yè)薪酬管理存在的風(fēng)險(xiǎn)因素

1.1 內(nèi)部管理因素

1.1.1 薪酬戰(zhàn)略決策的風(fēng)險(xiǎn)

薪酬戰(zhàn)略決策的風(fēng)險(xiǎn)，指的是薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及形式等相關(guān)決策所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，一個(gè)決策的決定會(huì)受到組織文化、國(guó)家文化及一個(gè)產(chǎn)品的生存時(shí)間影響，管理者會(huì)依照自身風(fēng)險(xiǎn)喜歡和認(rèn)知選取對(duì)應(yīng)的計(jì)劃，若管理者所選擇的戰(zhàn)略決策符合本企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，則企業(yè)能夠正常發(fā)展，若管理者所做的決策是錯(cuò)誤的，那么企業(yè)將面臨巨大損失，不利于企業(yè)健康正常的運(yùn)營(yíng)。

1.1.2 薪酬實(shí)踐中的代理風(fēng)險(xiǎn)

代理風(fēng)險(xiǎn)指的是委托人的目標(biāo)函數(shù)與代理人的不一致，同時(shí)由于存在信息不對(duì)等與不確定性，代理人極有可能與委托人目標(biāo)函數(shù)有所偏差，同時(shí)委托人難以進(jìn)行觀察與監(jiān)督，此類情況對(duì)委托人是一種代理風(fēng)險(xiǎn)，委托人由此給代理人支付的薪水則屬于代理成本的一種[2]。這屬于管理層與投資者間的一場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)博弈，前者指的是代理人未將自身的能力進(jìn)行如實(shí)體現(xiàn)，后者指的是管理代理人的人員為在工作期間作出最大的努力。

1.1.3 薪酬管理中的溝通風(fēng)險(xiǎn)

在制定與執(zhí)行薪酬計(jì)劃的過程中，企業(yè)若未與管理人員及員工達(dá)成一致性，就算再精細(xì)的薪酬體系也會(huì)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。這類風(fēng)險(xiǎn)會(huì)在薪酬計(jì)劃的實(shí)施、調(diào)整、控制全過程中進(jìn)行貫穿，員工了解薪酬制度的程度會(huì)直接影響其對(duì)工作的積極性與公司的效忠度，若員工可以準(zhǔn)確、及時(shí)、高效地對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、決定薪酬因素及加薪計(jì)劃等信息進(jìn)行了解，會(huì)增加其對(duì)企業(yè)的信賴度，同時(shí)更加明確努力的方向，明顯降低員工的消極性與怠工程度所引起的員工損失風(fēng)險(xiǎn)[3]。此外，員工對(duì)管理中的不滿而做出的反應(yīng)，如消極怠工、逆向選擇及不道德行為等都能夠讓支付的薪資未獲得相應(yīng)的效果。

1.1.4 制度改革與配套措施的風(fēng)險(xiǎn)

若改革薪酬制度的頻率太高，會(huì)對(duì)制度穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響，若改革的頻率太低說明企業(yè)未依照實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況作出及時(shí)的制度改革，會(huì)給薪酬管理帶來一定風(fēng)險(xiǎn)。薪酬管理有關(guān)的配套措施包含員工考核制度、崗位設(shè)置、考核與薪酬間的關(guān)系，若考核制度不夠完善，考核結(jié)果受主觀原因影響過多，易使員工薪酬出現(xiàn)不公正現(xiàn)象；若崗位設(shè)置的合理性過低，員工不明確其職責(zé)，易可能會(huì)發(fā)生推卸責(zé)任的情況。

1.2 外部因素

1.2.1 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)會(huì)對(duì)總生活費(fèi)用及相對(duì)應(yīng)的實(shí)際購(gòu)買力與通貨膨脹改變產(chǎn)生影響，會(huì)對(duì)員工的薪酬造成風(fēng)險(xiǎn)，若企業(yè)未作出及時(shí)的調(diào)查，會(huì)致使員工購(gòu)買力發(fā)生改變。如果總生活費(fèi)用提升，通貨膨脹會(huì)相應(yīng)加大，員工實(shí)際的購(gòu)買力會(huì)降低，會(huì)感覺企業(yè)所付的酬勞不足以支配消費(fèi)，可能出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。

1.2.2 國(guó)家法律和政策因素

國(guó)家的政策法規(guī)通常會(huì)影響企業(yè)的薪酬制度，若調(diào)整區(qū)域最低薪資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整員工基本生活保險(xiǎn)基金等[4]。假如企業(yè)對(duì)此類情況處理不當(dāng)，未按照相關(guān)的法律政策進(jìn)行調(diào)整，必會(huì)受到對(duì)應(yīng)懲戒。

1.2.3 同行競(jìng)爭(zhēng)因素

同行招攬人才、競(jìng)爭(zhēng)的主要手段是薪酬，同行往往通過高新手段將其他企業(yè)的優(yōu)秀員工挖走。如何預(yù)防企業(yè)優(yōu)秀人才流失，吸引其他同行優(yōu)秀人才，是企業(yè)需要引起重視的一個(gè)方面。

2 薪酬管理中風(fēng)險(xiǎn)控制的策略

2.1 薪酬戰(zhàn)略的合理定位

確定一個(gè)企業(yè)的薪酬制度，必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來展開。一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略可分成兩個(gè)層面，一個(gè)為業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略，另一個(gè)為企業(yè)層戰(zhàn)略。對(duì)這兩個(gè)方面的戰(zhàn)略進(jìn)行確立后，需對(duì)人力資源的戰(zhàn)略進(jìn)行安排，即企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)是通過哪種人力資源體系進(jìn)行支撐。人力資源戰(zhàn)略屬于較為宏觀的一個(gè)體系，而薪酬屬于其中的一個(gè)元素，在制定薪酬制度時(shí)需使其可以為人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有效支撐。

2.2 建立薪酬風(fēng)險(xiǎn)信息管理體制

薪酬管理內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境存在多變性和復(fù)雜性，加上薪酬對(duì)象存在的主觀性，薪酬管理存在的風(fēng)險(xiǎn)更為突發(fā)和隱蔽[5]。因此，不管是日常管理還是薪酬調(diào)整時(shí)，都需對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行及時(shí)搜集，一方面需對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，掌握員工的想法傾向，第二方面是加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)分析各級(jí)別層次員工的薪酬水平。第三方面是拓展渠道，對(duì)外部工資水平進(jìn)行定期調(diào)查。

2.3 建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

為降低薪酬風(fēng)險(xiǎn)，引入規(guī)范、科學(xué)的急性考核機(jī)制是一個(gè)重要的舉措。要將企業(yè)急性考核制度中存在的偏差性進(jìn)行改變，就要將急性考核的標(biāo)準(zhǔn)制定得更為細(xì)致、準(zhǔn)確且全面，并且應(yīng)用規(guī)范、合理的評(píng)價(jià)手段實(shí)施量化考核，不單有效減少因管理者主觀判斷造成不公正現(xiàn)象的概率，還能夠讓績(jī)效高的員工可以拿到合理的薪酬，對(duì)員工的積極性和熱情進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)。

2.4 建立監(jiān)督檢查與責(zé)任制度

制定完善的薪酬管理監(jiān)察機(jī)制，確定違反規(guī)定承擔(dān)的相關(guān)處罰制度，制度薪酬管理檢查方案，明確檢查對(duì)象、主體及時(shí)間，落實(shí)責(zé)任至個(gè)人，使薪酬管理監(jiān)察制度化更為嚴(yán)格完善。對(duì)監(jiān)察制度提出合理的整改建議，制定出整改方案后進(jìn)行整改，同時(shí)對(duì)整改的情況進(jìn)行復(fù)查，使得監(jiān)察更為科學(xué)化、程序化。

2.5 加強(qiáng)薪酬管理的溝通

企業(yè)在對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行改革前，應(yīng)做到對(duì)內(nèi)部薪酬意見的詳細(xì)調(diào)查，廣泛收集員工提出的意見，并進(jìn)行合理采納，針對(duì)提出優(yōu)秀意見的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。同時(shí)在薪酬管理的過程中，需要做到對(duì)員工提出的反饋建議進(jìn)行及時(shí)收集，以便對(duì)薪酬體系做出合理的調(diào)整。

3 結(jié)束語

企業(yè)薪酬管理過程中需對(duì)存在的內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)原因進(jìn)行分析與評(píng)估，不能片面孤立地只對(duì)其中一個(gè)方面的問題進(jìn)行關(guān)注而忽略其他方面。根據(jù)分析和評(píng)估的結(jié)果選取科學(xué)合理的管理方法，使企業(yè)用薪酬投資的方式得到的收益達(dá)到與預(yù)期目標(biāo)偏離在合理的范圍內(nèi)，促使企業(yè)能夠擁有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，能夠不斷健康的發(fā)展。

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