高校圖書館管理中激勵機制的實施路徑分析

倪鵬

摘 要：新時期，高校圖書館管理模式也在不斷的創(chuàng)新優(yōu)化，通過高校圖書館管理機制的優(yōu)化創(chuàng)新，可以實現(xiàn)對圖書館人力資源的充分利用，從而為圖書館系統(tǒng)、層次化管理提供依據(jù)。高校圖書館激勵機制是高校圖書館管理優(yōu)化的重要方面，其可以有效提高整體圖書館工作人員的積極創(chuàng)造性。因此本文根據(jù)現(xiàn)階段高校圖書館管理中激勵機制應用情況，結(jié)合時代發(fā)展需求，對高校圖書館管理中激勵機制的實施途徑進行了優(yōu)化分析。

關鍵詞：高校圖書館；管理；激勵機制；實施路徑

激勵機制主要是相關組織在統(tǒng)一管理目標的指導下，依據(jù)組織內(nèi)部相關個體發(fā)展需求，進行相關行為規(guī)范及人力資源配置機制的合理調(diào)整。激勵機制可以通過人力資源的最優(yōu)配置，實現(xiàn)組織利益與個體利益的協(xié)同發(fā)展。對于現(xiàn)階段高校圖書館而言，有效的激勵機制運行對于整體圖書館管理效益的充分發(fā)揮具有非常重要的意義。

1 高校圖書館管理中激勵機制運行現(xiàn)狀

1.1 激勵方式過于單一

在現(xiàn)階段高校圖書館激勵機制運行過程中，并沒有形成較為完善的管理激勵體系。而薪酬福利、晉升培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等相關模塊的獨立運行，導致職稱評定、進修培訓等方面大多以工作資歷為主要評測依據(jù)。再加上個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、考核獎勵形式化嚴重，導致整體激勵效能無法充分發(fā)揮。

1.2 激勵反饋體系缺失

有效的激勵反饋體系對于高校圖書館激勵機制實際效用的充分發(fā)揮非常重要。但是在現(xiàn)階段高校圖書館管理過程中，并沒有形成較為完善的人力資源考核反饋體系，工作資歷仍然是人員反饋的主要依據(jù)[1]。這種反饋模式不僅制約了圖書館內(nèi)部基層工作人員的個性化、創(chuàng)新思維的有效發(fā)展，而且也導致圖書館內(nèi)部單獨個體的實際價值無法得到充分的發(fā)揮，進而導致人力資源浪費問題頻繁發(fā)生。

1.3 薪酬激勵效用無法充分發(fā)揮

在現(xiàn)行的高校圖書館激勵機制中，圖書館薪酬調(diào)整大多由圖書館上級管理機構(gòu)統(tǒng)一規(guī)劃，而過于統(tǒng)一固化的薪酬調(diào)整分配模式，也導致高校圖書館內(nèi)部工作人員的工作積極性大大下滑。且在長期的教育管理過程中，高校圖書館與其他教育管理機構(gòu)在薪酬福利方面的差距較大，從而進一步挫傷了基層圖書館工作人員的工作積極性，對圖書館事業(yè)的發(fā)展造成了不利的影響。

2 高校圖書館管理中激勵機制實施路徑優(yōu)化

2.1 創(chuàng)建多元化激勵機制

多元化激勵機制可以有效提高基層工作人員的工作積極性，多元化激勵機制主要包括目標激勵、行為激勵、競爭激勵等幾個方面[2]。其中行為激勵主要是通過圖書館管理人員自身的言行約束，帶動整體工作人員自身道德修養(yǎng)提升。而通過圖書館管理人員在工作效率、工作能力、工作質(zhì)量等方面對自身的高要求，可為內(nèi)部基層工作人員樹立一個良好的目標，從而為圖書館管理效益的充分發(fā)揮提供依據(jù)。需要注意的是，在日常圖書館管理過程中，圖書館管理人員應注意溝通技巧，適當采用贊美鼓勵的語言，激發(fā)內(nèi)部工作人員工作熱情，促使其自我協(xié)調(diào)管理能力逐步提升；目標激勵主要是依據(jù)不同管理崗位的工作特點，進行階段工作目標的制定，從而為圖書館基層管理人員現(xiàn)階段發(fā)展及未來職業(yè)規(guī)劃提供明確的指導。進一步堅定內(nèi)部工作人員信念，為內(nèi)部工作凝聚力的提升營造良好的氛圍。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標的指導下，可以將內(nèi)部工作人員自身發(fā)展與圖書館發(fā)展進行有效的整合，從而強化圖書館基層工作人員的責任意識，為圖書館內(nèi)部基層工作人員工作潛力的進一步激發(fā)提供依據(jù)；競爭激勵模式的有效應用，可進一步激發(fā)圖書館內(nèi)部基層工作人員的工作潛力，便于整體圖書館管理效率的提升。競爭激勵模式可在一定程度上對圖書館管理人員施加壓力，從而避免其對個人利益的過度重視對集體利益造成不利影響，結(jié)合聘任制的應用，可全方位提高圖書館基層工作人員的業(yè)務技術、學術研究、基礎服務質(zhì)量。

2.2 完善激勵反饋體系

反饋激勵體系主要通過圖書館管理人員將基層工作人員某個階段的學習工作實際情況進行統(tǒng)一分析整合后，再反饋給對應圖書館基層工作人員。合理的激勵反饋體系的應用，可以促使相應基層工作人員明確自身工作職責，為其工作效率的提升提供依據(jù)。一方面在具體高校圖書館激勵機制反饋體系構(gòu)建過程中，可利用高校圖書館內(nèi)部管理網(wǎng)站或者圖書館內(nèi)部宣傳欄，將階段圖書館基層工作人員的工作情況進行定期公布，并結(jié)合相應工作信息的量化統(tǒng)計，對基層工作人員的政治表現(xiàn)、業(yè)務能力、技術能力進行統(tǒng)一評定。激勵反饋體系在實際運行過程中可以有效約束圖書館內(nèi)部基層工作人員工作行為，為基層圖書館工作人員工作效率的不斷提升提供依據(jù)。另一方面結(jié)合現(xiàn)階段高校圖書館管理情況，可在激勵反饋機制運行的基礎上，組織基層工作人員對圖書館整體管理機制進行反饋評價。圖書館基層工作人員可以根據(jù)日常工作情況，及時發(fā)現(xiàn)圖書館內(nèi)部管理機制運行弊端，并結(jié)合自身需求進行反饋分析，逐步明確激勵機制優(yōu)化目標，從而為整體激勵機制效益的持續(xù)提升提供依據(jù)。

2.3 開展以經(jīng)濟激勵為核心的人事管理機制

在商品經(jīng)濟時代，經(jīng)濟利益成為社會主體行為準則的主要影響方面，這種情況下高校圖書館管理人員就需要摒棄以往管理原則，將實際產(chǎn)出效能作為整體管理重點。通過對各崗位工作基礎薪資報酬的合理規(guī)劃，促使整體激勵機制的效能得到充分的發(fā)揮。首先在薪資配置環(huán)節(jié)，可在公平、公正、公開原則的指導下，建立合理的薪資量化標準，為圖書館內(nèi)部工作人員提供平等的薪酬機會[3]。針對現(xiàn)階段圖書館薪酬管理特點，可依據(jù)現(xiàn)代管理理論進行組織機構(gòu)簡化，最大限度的降低中間環(huán)節(jié)管理對整體管理效率的不利影響，加強圖書館管理高層與基層工作人員之間的聯(lián)系，為后期薪酬機制優(yōu)化提供有效的依據(jù)。其次圖書館管理人員在進行薪酬福利分配過程中，應加大對全體基層工作人員工作積極性的重視，通過對經(jīng)濟激勵負面效應的綜合分析，可為薪酬激勵效能的充分發(fā)揮提供依據(jù)。同時針對圖書館兩級管理組織的特點，可由圖書館館長擔任薪酬福利決策人員，然后由圖書館各部門負責人擔任薪酬福利執(zhí)行人員及輔助建議人員，從而保證整體薪酬福利決策模塊的公正公平性。最后為了進一步保證經(jīng)濟激勵的效果，可將獎金申報制作為整體薪酬福利管理的重點。獎金申報制主要是在實際管理過程中，通過個人申報、審核小組審定的形式，組織圖書館單獨個體進行個人工作匯總。然后通過業(yè)務考核等級的劃分，進行對應獎金等級的評定。在審核小組評測之后將相應的評測結(jié)果交由單一個體，并要求相應人員發(fā)表個人意見。若在評測過程中出現(xiàn)雙方意見不同的情況，可由第三方評測組織進行重復評測，從而保證整體薪酬管理的公平透明性。

3 總結(jié)

綜上所述，激勵機制對于高校圖書館管理質(zhì)量具有重要的影響。因此針對現(xiàn)階段高校圖書館管理中激勵機制應用現(xiàn)狀，高校圖書館管理人員應摒棄以往單一的激勵模式，在多元化激勵機制應用的基礎上，逐步完善激勵反饋體系。同時通過薪酬激勵模式的優(yōu)化，可提高激勵機制應用效力，為高校圖書館管理質(zhì)量的提升提供依據(jù)。

參考文獻

[1]史鴻雁. 崗位管理視角下高校圖書館人本理念的實現(xiàn)路徑[J]. 農(nóng)業(yè)圖書情報學刊， 2016， 28（5）：193-197.

[2]秦東方， 陸曉曦. 21世紀我國高校圖書館人力資源管理研究述評[J]. 大學圖書館學報， 2017， 35（5）：24-30.

[3]尹秀波. 積分激勵機制在高校圖書館義務館員管理中的應用[J]. 大學圖書情報學刊， 2016， 34（6）：38-41.