基于員工滿意度的企業(yè)文化建設(shè)分析

翟華

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）9-030-02

摘要 如今市場高度開放，人員流動性很強(qiáng)，員工離職和跳槽讓管理層十分頭疼。如何讓員工滿意、穩(wěn)定、持續(xù)的留在企業(yè)創(chuàng)造價值，是管理者需要深入思考的問題。本文從企業(yè)文化對員工滿意度的重要影響分析入手，探討主要幾種影響員工滿意度的企業(yè)文化，從而提出創(chuàng)建員工滿意的企業(yè)文化措施的幾條建議，以期對企業(yè)的員工管理提供有益的借鑒。

關(guān)鍵詞 員工滿意度 企業(yè)文化 員工管理

一、企業(yè)文化對于員工滿意度的重要性

美國華盛頓大學(xué)坐落于美麗的西雅圖，該大學(xué)教授的平均工資比美國其他大學(xué)教授的工資要低20%左右，但他們依然愿意留在這里而不去收入更高的學(xué)校，因為西雅圖有美麗的風(fēng)光，這一現(xiàn)象被稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

在一項專業(yè)的人力資源調(diào)查中，經(jīng)理們猜測“收入高薪、職業(yè)發(fā)展、工作穩(wěn)定”會成為員工們最為關(guān)心和最具吸引力的要素，調(diào)查的最終結(jié)果卻是：“有趣的工作、和諧的團(tuán)隊、信任與成就”。由此可見，并非只有高薪和晉升是員工們最關(guān)心的，“美景”和“團(tuán)隊”也是吸引和留住人才的關(guān)鍵。

在薪酬福利、辦公環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等基礎(chǔ)條件到位的情況下，良好的企業(yè)文化、愉快的團(tuán)隊氛圍、充滿幸福感的工作，這些能栓心留人的“軟環(huán)境”也十分重要。因此，需要企業(yè)積極構(gòu)建讓員工稱心滿意的企業(yè)文化和氛圍。企業(yè)和家庭一樣，文化和氛圍既是看得見的“車子票子房子”，更是看不見的修養(yǎng)、氣質(zhì)和魅力，從硬件到軟件，從外在到內(nèi)涵要讓人‘舒服”。

二、影響員工滿意度的企業(yè)文化

（一）精神文化

精神文化是指導(dǎo)企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系，反映著企業(yè)的信念和追求。精神文化在員工精神和心理層面有較大影響，一旦企業(yè)精神文化與員工精神追求相一致，就會產(chǎn)生積極影響用，能夠提高員工的工作滿意度和企業(yè)忠誠度。企業(yè)精神文化要抓住員工的精神追求和心理追求，在工作中給予員工正向感受與心理共鳴，讓員工從心里認(rèn)同、跟隨，從意識層面吸引和凝聚員工，團(tuán)隊就更有力量。比如積極倡導(dǎo)創(chuàng)新的企業(yè)，給予創(chuàng)新人才和創(chuàng)新產(chǎn)品更高的精神和物質(zhì)回報，善于創(chuàng)新的員工就更喜歡在這里工作。值得一提的是，80后、90后、00后新生代群體更具個性化，自我意識較強(qiáng)，當(dāng)企業(yè)意愿和個人意愿不一致時，他們更容易抵觸和反抗。

（二）行為文化

行為文化是企業(yè)文化的行為層，是指員工在企業(yè)經(jīng)營、生產(chǎn)實踐、具體管理、人際交往中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。一個企業(yè)更注重物質(zhì)獎勵，還是更喜歡精神鼓勵、是更善于激進(jìn)冒險，還是更喜歡穩(wěn)定守舊、日常管理是寬還是嚴(yán)，都是企業(yè)的行為文化。持續(xù)的行為文化滲透，會對員工的行為產(chǎn)生影響，比如互聯(lián)網(wǎng)公司人員思想更開放發(fā)散、財經(jīng)類公司員工更謹(jǐn)慎細(xì)致等。企業(yè)良好的行為文化是員工在日常工作中切身感受到的管理文化，群體行為文化會影響和感染企業(yè)內(nèi)部的其他伙伴，時間越久行為文化的趨同度越高。

（三）制度文化

制度文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和管理制度的具體體現(xiàn)，是企業(yè)的行為準(zhǔn)則和管理法度，對保障企業(yè)正常運轉(zhuǎn)發(fā)揮著重要的作用。人類的行為受思想、觀念、精神因素的支配，制度文化是物質(zhì)文化和精神文化的中介，在協(xié)調(diào)個人與群體、群體與組織的關(guān)系，制度文化作規(guī)范和限制員工的工作行為，保障企業(yè)能夠按照既定的發(fā)展目標(biāo)運轉(zhuǎn)。比如財務(wù)人員必須嚴(yán)格遵守財經(jīng)紀(jì)律九不準(zhǔn)，違反任何一條都要收到懲罰；車間工人必須按照操作規(guī)程作業(yè)，否則就要會發(fā)生安全事故等，遵守這些制度不是員工的自覺自愿，而是強(qiáng)制約束。這種外加的強(qiáng)制力會影響員工的心理感知，但只要不是特別出格，員工一般都會自覺遵守，不會與明顯的不適。

（四）物質(zhì)文化

物質(zhì)文化是為了滿足生產(chǎn)發(fā)展需要所創(chuàng)造的物質(zhì)產(chǎn)品及其所表現(xiàn)的文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件。包括兩個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)和個人生產(chǎn)出來的成果，比如產(chǎn)品和報酬；二是企業(yè)的廠房、設(shè)備、工作環(huán)境等硬件設(shè)施。良好的物質(zhì)文化是提高員工滿意度、激發(fā)員工干勁的基礎(chǔ)，如高額的報酬、舒適的工作環(huán)境、先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、方便的班車接送等，是員工快樂、安全、高效工作的保障，是員工滿意度的最表層、最直接的影響因素。

三、創(chuàng)建員工滿意的企業(yè)文化措施建議

知曉了影響員工滿意度的主要文化因素，那么，就要來研究怎么利用這些因素提高員工的滿意度，產(chǎn)出更高的產(chǎn)品和服務(wù)。

美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的“激勵、保健”雙因素理論（two factor theory），認(rèn)為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，就能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。

因此，要想獲得更高的績效產(chǎn)出，讓員工創(chuàng)造出滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，就必須穩(wěn)固保健因子，強(qiáng)化激勵因子，消除產(chǎn)生不良心理和行為的不利因子。依據(jù)雙因理論，創(chuàng)建員工滿意的企業(yè)文化和企業(yè)氛圍，可以從以下幾方面入手：

（一）強(qiáng)化文化保健因子，加強(qiáng)意識引導(dǎo)

精神意識層面是企業(yè)文化的核心和靈魂，只有員工的價值觀與企業(yè)的價值觀一致了，才能讓員工感到精神滿足和心情愉悅，因此，讓員工認(rèn)同和接受企業(yè)的價值觀，是提升員工滿意度的基礎(chǔ)和關(guān)鍵?？梢詮膬蓚€方面人手：

一是加強(qiáng)精神文化建設(shè)，優(yōu)化文化理念內(nèi)涵，促進(jìn)員工的文化認(rèn)同。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和員工階段化的反應(yīng)，及時優(yōu)化和豐富公司文化理念內(nèi)涵，要把員工的思想意識引導(dǎo)到公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的主流意識上來。比如樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的榜樣、選樹符合公司價值觀的先模人物、倡導(dǎo)責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)囊庾R、弘揚忠誠貢獻(xiàn)等，讓符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的意識成為主流，讓與公司戰(zhàn)略和價值觀相悖的思想和意識最大限度的消失和減弱。

二是加強(qiáng)行為文化建設(shè)，創(chuàng)新行為影響滲透方式，強(qiáng)化員工行為認(rèn)知。要通過顯性的企業(yè)文化傳播和活動，讓員工感受到倡導(dǎo)的行為文化，并自覺跟隨和參與其中。通過多種渠道、多種方式的理念宣貫，營造全員參與的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)無形的價值觀念變成員工外顯的具體行動，強(qiáng)化員工行為認(rèn)知，引導(dǎo)員工行為轉(zhuǎn)變。比如定期開展團(tuán)建活動、設(shè)置興趣小組、搭建交流平臺、建設(shè)宣傳陣地等，通過多種渠道實時宣貫企業(yè)核心價值理念，積極傳遞正能量，實時宣貫政策及執(zhí)行規(guī)范，提高員工對各項管理措施的知曉度和跟隨度。

（二）強(qiáng)化文化激勵因子，打造群體行為標(biāo)桿

一是加強(qiáng)制度文化建設(shè)，建立榮譽(yù)激勵體系，樹立對標(biāo)上進(jìn)的標(biāo)桿。人人都有上進(jìn)之心，一個人要想成功需要清晰的目標(biāo)、有效的計劃、奮斗的動力、堅持的毅力以及面對挫折和困難時強(qiáng)大的內(nèi)心，除了計劃屬于技術(shù)層面外，目標(biāo)、動力、毅力、強(qiáng)大內(nèi)心都源自自我激勵。加強(qiáng)制度文化建設(shè)，建好用好榮譽(yù)激勵體系，規(guī)范和引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工活力，提高執(zhí)行力。

二是加強(qiáng)物質(zhì)文化建設(shè)，搭建員工關(guān)愛體系，釋放員工行為動力。國奧親頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金準(zhǔn)則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場就會對你倍加關(guān)愛?！翱蛻簟笔瞧髽I(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，員工滿意度提高了，他們就會努力工作，企業(yè)才能獲得更多價值。

（三）修正文化沖突因子，改進(jìn)細(xì)織行為短板

員工都是各具特性的個體，要想將眾多員工吸引和凝聚在企業(yè)之中，讓人人認(rèn)可和滿意企業(yè)文化和發(fā)展氛圍，就需要消除員工的與企業(yè)文化沖突的個性特征，優(yōu)化和改進(jìn)組織短板，讓員工自覺自愿地按照企業(yè)要求做事。

一是要創(chuàng)建員工滿意度指標(biāo)體系，測量和分析員工心理和行為不滿原因。有條件的單位可以開發(fā)滿意度測評體系或開展問卷調(diào)查，及時準(zhǔn)確地獲取信息和數(shù)據(jù)，通過分析數(shù)據(jù)，檢驗企業(yè)文化建設(shè)成效，查找經(jīng)營管理短板，修正沖突影響因子，提升組織運營能力，提升員工整體滿意度。

二是實施員工行為感知測評，改進(jìn)公司運營管理流程。很多情況下，員工不是對公司不滿，而是因為工作流程不暢或工作中的困難阻礙，產(chǎn)生了不滿情緒。通過談話、測評、問卷等形式，找出工作流程和管理制度的問題，及時優(yōu)化修正，員工工作順心了，滿意度就提升了。針對員工特別關(guān)心或重點影響滿意度的事項如薪酬、加班、福利、環(huán)境等，只要找準(zhǔn)病癥，及時進(jìn)行干預(yù)疏導(dǎo)，員工的滿意度自然上去了。

四、結(jié)語

企業(yè)文化是企業(yè)獨特的氣質(zhì)內(nèi)涵，企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)是以人為本，關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，引導(dǎo)員工高效工作，建設(shè)讓員工滿意的企業(yè)文化，才能促進(jìn)員工個人價值觀與企業(yè)價值觀相一致，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，提升凝聚力、執(zhí)行力，提高企業(yè)管理運營效率，促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中穩(wěn)步健康發(fā)展。