高校圖書館人力資源的開發(fā)與管理

李玲玲

摘 要：現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計(jì)算機(jī)的發(fā)展速度極為迅猛，各行各業(yè)的信息化程度和要求顯著提高，高校圖書館是信息和知識(shí)的重要集散地，其所面臨的競爭越來越激烈。同時(shí)，因?yàn)閳D書館網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化的發(fā)展極為迅猛，對(duì)圖書館管理人員也有了更為嚴(yán)格的要求。要在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，圖書館人力資源的開發(fā)和管理重要性極為顯著。對(duì)此，本文主要對(duì)高校圖書館人力資源的開發(fā)和管理策略進(jìn)行了探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：高校圖書館；人力資源；薪酬制度

人力資源管理將傳統(tǒng)狹隘的“人事”管理范疇突破了，可以將能動(dòng)的個(gè)人當(dāng)作一種資源，按照組織內(nèi)所有的人的能力結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)展開合理的分配和組織，立足于市場和科學(xué)技術(shù)的改變，合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，從而確保人才和其他生產(chǎn)要素組合的最佳化，促進(jìn)個(gè)人和組織的同步發(fā)展。作為高校圖書館中的最能動(dòng)的資源，人力資源在圖書館中占據(jù)著極為重要的位置，人力資源和人才以及服務(wù)的優(yōu)質(zhì)性和特色性有著極為密切的聯(lián)系，而其又直接決定了圖書館的生存和發(fā)展。

1 高校圖書館人力資源的開發(fā)與管理的必要性

1.1 人力資源是現(xiàn)代圖書館中的重要資源

現(xiàn)階段，我們已步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代之中，現(xiàn)代圖書館功能正由藏書樓逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐跃W(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化和自動(dòng)化等技術(shù)為手段的現(xiàn)代信息中心[1]。而可以更有效地借助軟件技術(shù)對(duì)有價(jià)值的信息進(jìn)行開發(fā)，以使讀者的需求得到有效滿足，這需要圖書館員的不斷努力。圖書館的智慧是圖書館重要的資源，是其寶貴的財(cái)富。要推動(dòng)圖書館事業(yè)的有效發(fā)展，必須借助圖書館員，并將他們的積極性充分調(diào)動(dòng)起來。若是不能有效激發(fā)人的活力，就很難調(diào)動(dòng)館員的積極性，也就不能最大化開發(fā)文獻(xiàn)資源，就算具備了現(xiàn)代的技術(shù)裝備，也會(huì)影響到設(shè)備的維護(hù)和運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而損害效益。圖書館人力資源管理是一種充分體現(xiàn)“以人為本”理念，高度重視人，將人主觀能動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來的管理。

1.2 人力資源是促進(jìn)圖書館服務(wù)和管理水平提高的要求

高校圖書館在知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、專業(yè)分布、年齡構(gòu)成等方面分布缺乏合理性，沒有將梯次形成。諸多工作人員均有思想觀念落后、外語水平不高、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力差、專業(yè)理論水平低、職業(yè)發(fā)展能力弱、所學(xué)專業(yè)多種多樣等問題存在，圖書館的人才極為匱乏，在高校圖書館人力資源中主要為專科以下學(xué)歷和初級(jí)職稱的圖書館員，很難使現(xiàn)階段高校迅猛發(fā)展對(duì)圖書館人才素質(zhì)的要求得到有效滿足。高校圖書館必須將管理和利用人力資源的范圍擴(kuò)大，將館際之間、學(xué)校內(nèi)部和其他可能的人力資源充分利用進(jìn)而開發(fā)好，才可以和新形勢(shì)下的發(fā)展要求相適應(yīng)。

2 高校圖書館人力資源開發(fā)和管理對(duì)策

2.1 樹立“以人為本”的人性化管理理念

在對(duì)“以人為本”管理理念予以著重說明的新階段，管理的重點(diǎn)主要由以往機(jī)械式的人事管理向具有更強(qiáng)戰(zhàn)略性和科學(xué)性的現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變。作為圖書館管理活動(dòng)的主體，圖書館員的創(chuàng)造性和積極努力直接影響著圖書館的發(fā)展，在圖書館的發(fā)展和建設(shè)中員工發(fā)揮著主導(dǎo)作用[2]。所以，在圖書館的管理活動(dòng)中應(yīng)把館員的主體作用充分體現(xiàn)出來。圖書館管理者應(yīng)把傳統(tǒng)的管理模式改變，在工作中運(yùn)用更多新的知識(shí)和理論，在內(nèi)部人力資源管理過程中嚴(yán)格按照員工導(dǎo)向型管理，以充分體現(xiàn)員工個(gè)性，并有機(jī)結(jié)合其和讀者需求、社會(huì)需求，從而確保圖書館人力資源管理更加人性化?，F(xiàn)代圖書館管理也應(yīng)以人為本，利用信息化手段，促進(jìn)圖書館工作人員創(chuàng)造性的提高，使廣大圖書館工作者把強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)樹立起來。

2.2 人力資源的梯次開發(fā)

高校圖書館中各個(gè)工作部門以及相同部門中的各個(gè)崗位，對(duì)人力資源素質(zhì)有著不同的需求。怎樣立足于人力資源素質(zhì)的梯次確定其在館內(nèi)分工中的地位，是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，其中應(yīng)將以下幾點(diǎn)掌握到：首先，結(jié)合能力本位制和資歷本位制。傳統(tǒng)的人事制度對(duì)學(xué)歷和資歷作出了反復(fù)說明，其給人力資源管理帶來了嚴(yán)重的不思進(jìn)取、吃老本、安于現(xiàn)狀等不良風(fēng)氣。實(shí)際上學(xué)歷和資歷不能直接決定人的能力和素質(zhì)，過于依賴資歷和學(xué)歷只是對(duì)人事管理體制的簡化有利；第二，正確看待人力資源素質(zhì)的差異性。針對(duì)高校圖書館來說，一些館員的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)十分扎實(shí)，一些學(xué)科知識(shí)十分廣博，一些對(duì)館藏極為熟悉。最佳化的人力資源管理是將每個(gè)人安排到最適合的崗位中，充分發(fā)揮出他們的才能；第三，結(jié)合分工和梯次，對(duì)館內(nèi)分工梯次所象征的不同責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利和分配方面的利益進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，這種責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利和利益的梯次應(yīng)基本符合人力資源素質(zhì)的梯次。因?yàn)槿肆Y源具有可激勵(lì)性和可塑性，分工的梯次應(yīng)具備變化性，立足于人力資源的變化情況作出適當(dāng)調(diào)整。

2.3 革新薪酬制度

圖書館要善于把自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，對(duì)單位有限的資源進(jìn)行有效利用，用多樣化的方式竭盡所能地把吸引人才的條件創(chuàng)造出來。在運(yùn)用物質(zhì)、福利和薪資方面吸引人才的過程中，圖書館要將它的實(shí)際情況充分考慮到，圖書館應(yīng)以單位薪酬制度為前提，將一套具有自身特色的靈活的薪酬制度制定出來，通?？梢赃\(yùn)用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以和圖書館原有的薪酬制度保持一致，基本上并沒有較大的差距，而“獎(jiǎng)金”可以立足于人才層次和工作性質(zhì)的不同運(yùn)用不同的評(píng)價(jià)方式和計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。這種模式可以使人才日常生活的基本需要得到有效滿足，讓他們?nèi)硇耐度氲奖韭毠ぷ髦校部梢越o予人才日常生活必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣不僅可以使圖書館更加有效的吸引人才，同時(shí)也和高校的條件和能力相符。這樣在引進(jìn)新人才后才不會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部缺乏穩(wěn)定性，甚至失去原有的人才。就不同工作性質(zhì)以及處在不同崗位和層次的人才，應(yīng)運(yùn)用不同的方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)“獎(jiǎng)金”數(shù)額予以確定，以使效率和公平的原則得到保證。

2.4 創(chuàng)新員工教育培訓(xùn)方式

高校屬于教育機(jī)構(gòu)，但通常針對(duì)教職員工的教育培訓(xùn)并未做到位。高校應(yīng)把教職員工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作頭等大事，以將員工學(xué)習(xí)工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來[3]。首先，構(gòu)建導(dǎo)師制，用學(xué)術(shù)骨干教師促進(jìn)年輕教師的進(jìn)步，在實(shí)際工作中不斷學(xué)習(xí)和積累。其次，和學(xué)校學(xué)科建設(shè)及發(fā)展的需要相結(jié)合，建立學(xué)科團(tuán)隊(duì)，讓教師在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展的過程中實(shí)現(xiàn)自身成長。最后，要和教職員工的個(gè)人需要以及職業(yè)發(fā)展走向相結(jié)合，立足于教職員工成長的不同階段把培訓(xùn)計(jì)劃制定出來，讓所有教師每年都能有進(jìn)修的機(jī)會(huì)和時(shí)間，以掌握最新學(xué)術(shù)，促進(jìn)自身研究視野的拓展?？梢越Y(jié)合長期和短期培訓(xùn)、正常培訓(xùn)和繼續(xù)教育同時(shí)開展的形式，運(yùn)用訪問學(xué)者、外出進(jìn)修、專題研討、學(xué)術(shù)會(huì)議等方式，把教師的視野拓寬，使教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)得到改善，促進(jìn)教師綜合能力和素質(zhì)的提高。

3 結(jié)語

總之，在高校圖書館中，人力資源的開發(fā)和管理極為重要，其有效保證了圖書、信息、情報(bào)管理。作為現(xiàn)代圖書館中關(guān)鍵的資源和寶貴財(cái)富，人力資源既為信息資源讀者用戶架起了橋梁，同時(shí)又是高科技生產(chǎn)者和設(shè)計(jì)者，更能有效促進(jìn)圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展。運(yùn)用人力資源開發(fā)和管理對(duì)策，將需要的人才引進(jìn)，留住現(xiàn)有人才，對(duì)后繼人才進(jìn)行培養(yǎng)，唯有如此，高校圖書館才可以在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，才可以為高校的教學(xué)科研所服務(wù)，和圖書館發(fā)展的需要相適應(yīng)。

參考文獻(xiàn)

[1]肖愛華.高校圖書館人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].科技文獻(xiàn)信息管理，2017（4）：11-15.

[2]王有敬，尹晶華.高校圖書館人力資源激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化問題探析[J].白城師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（2）：88-92.

[3]黃貞貞.高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新研究[J].數(shù)字化用戶，2017（9）.