公立醫(yī)院薪酬管理中激勵(lì)邊際效用理論的應(yīng)用研究

文麗雅

[摘? ? 要] 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)醫(yī)療行業(yè)存在著越來(lái)越嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)，所以在這樣的嚴(yán)峻情形下，如何提高醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是每個(gè)醫(yī)院都極其重視的問(wèn)題。本文就針對(duì)醫(yī)院采用的激勵(lì)邊際效用理論對(duì)公立醫(yī)院薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，并針對(duì)這些問(wèn)題選擇最為合理的激勵(lì)機(jī)制，這對(duì)于公立醫(yī)院更好地將激勵(lì)邊際效用理論應(yīng)用到醫(yī)院的日常工作中，規(guī)范醫(yī)院對(duì)薪資的控制以及使醫(yī)院的薪酬管理體系建立更加合理起著至關(guān)重要的作用。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院;薪酬管理;激勵(lì);邊際效用理論;研究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 05. 037

[中圖分類號(hào)] F272.92;R197.32? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2019）05- 0091- 02

1? ? ? 引? ? 言

公立醫(yī)院是每個(gè)國(guó)家都存在的基本醫(yī)療服務(wù)場(chǎng)所，醫(yī)院的每個(gè)工作人員都做好自己的本職工作，恪盡職守，有利于醫(yī)院不斷提高自身工作效率，不斷升級(jí)醫(yī)療技術(shù)，更促進(jìn)了病患人群的就診速度，更好地為社會(huì)為病人服務(wù)。但是我國(guó)的醫(yī)療行業(yè)始終存在著許多問(wèn)題，尤其是在公立醫(yī)院的薪酬管理領(lǐng)域，傳統(tǒng)的促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員工作效率的辦法就是不斷提高醫(yī)護(hù)人員的工資水平，使公立醫(yī)院產(chǎn)生過(guò)大的成本壓力或者是控制工作人員的薪資水平，多年不對(duì)醫(yī)護(hù)工作人員薪資進(jìn)行調(diào)整，常年累計(jì)就抑制了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。誠(chéng)然，這些方法在一方面能夠?qū)︶t(yī)護(hù)工作者產(chǎn)生激勵(lì)作用。但是在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，這些方法已經(jīng)幾近過(guò)時(shí)，所以，充分運(yùn)用激勵(lì)邊際效用理論能夠充分發(fā)揮醫(yī)院薪酬管理的功效，促進(jìn)醫(yī)院在這個(gè)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中能夠占有一定的市場(chǎng)份額。

2? ? ? 激勵(lì)邊際效用理論與公立醫(yī)院薪酬管理的含義

激勵(lì)邊際效用理論就是假定在保持其他商品的消費(fèi)水平不變的前提下，消費(fèi)者會(huì)慢慢地在持續(xù)購(gòu)買(mǎi)某種特定的商品的過(guò)程中產(chǎn)生一種消極的購(gòu)買(mǎi)情緒，隨著時(shí)間的推移，消費(fèi)者對(duì)該商品的滿意程度會(huì)慢慢降低，最終該商品會(huì)被淘汰。而我們通常所講的公立醫(yī)院薪酬管理就是指公立醫(yī)院工作人員在完成了自身任務(wù)后能夠獲得的勞動(dòng)收入。當(dāng)然，這個(gè)勞動(dòng)收入不僅僅是實(shí)際貨幣金額方面的發(fā)放，還包括了非貨幣形式的福利獎(jiǎng)勵(lì)等。而本文所講的利用激勵(lì)邊際效用理論就是要充分發(fā)揮醫(yī)院的薪酬管理模式來(lái)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，提高醫(yī)療工作人員的整體工作積極性，促使醫(yī)院能夠更好地發(fā)展。這就要求公立醫(yī)院在薪酬管理上，一方面要發(fā)揮貨幣資金對(duì)醫(yī)院工作人員的促進(jìn)作用;另一方面要時(shí)時(shí)刻刻注意到醫(yī)院工作人員在非貨幣資金方面的需求，包括改善醫(yī)院工作辦公環(huán)境，調(diào)節(jié)醫(yī)院人員之間的人際交往關(guān)系，提高醫(yī)院職員工作能力等。通過(guò)貨幣資金方面與非貨幣資金方面雙重改善，更好地發(fā)揮激勵(lì)邊際效用理論，讓醫(yī)院更好地管理薪資空間，更好地處理每個(gè)人員的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，為醫(yī)院的自身負(fù)責(zé)，為醫(yī)院病人負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“良知，擔(dān)當(dāng)，博愛(ài)，奉獻(xiàn)”的核心價(jià)值觀。

3? ? ? 醫(yī)院薪酬管理中存在的問(wèn)題

3.1? ?采取的薪酬激勵(lì)手段不適合醫(yī)院發(fā)展

一個(gè)公立醫(yī)院的薪酬空間包括工資、獎(jiǎng)金、科研、其他績(jī)效等，但是當(dāng)前醫(yī)院的薪酬激勵(lì)手段太過(guò)單一，大多是通過(guò)觀察醫(yī)院工作人員近期表現(xiàn)來(lái)判斷他能否升職加薪，從而提高醫(yī)院工作人員的工作積極性，誠(chéng)然這是一種激勵(lì)手段，但是該手段只對(duì)少部分人有激勵(lì)作用，對(duì)于大部分人來(lái)說(shuō)不僅沒(méi)有激勵(lì)效果，還會(huì)抑制醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，使公立醫(yī)院的薪資管理職能無(wú)限弱化，僅僅依靠金錢(qián)來(lái)迫使醫(yī)護(hù)工作人員工作。而一個(gè)醫(yī)院工作人員還缺乏對(duì)醫(yī)院的職業(yè)認(rèn)同感，醫(yī)護(hù)工作者只是將醫(yī)院看作是工作地，而不能將其看為自己的第二個(gè)家，這就要求醫(yī)院要加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的認(rèn)同感，讓醫(yī)護(hù)人員有一種醫(yī)院自豪感。這就要求醫(yī)院人員要積極利用激勵(lì)邊際效用理論全面提高醫(yī)院的薪酬管理。

3.2? ?醫(yī)院薪資構(gòu)成太過(guò)復(fù)雜

我國(guó)公立醫(yī)院都存在工資發(fā)放的困難，醫(yī)院中的每個(gè)工作人員的工資表上都有不同的工資項(xiàng)目及對(duì)應(yīng)金額，尤其是在醫(yī)院的工資表中，我們可以看到醫(yī)院的工資表大多有20至60余項(xiàng)工資，包括有掛號(hào)費(fèi)、診療費(fèi)、手術(shù)提成、加班費(fèi)、值班費(fèi)、科研獎(jiǎng)勵(lì)、效益獎(jiǎng)等，這些費(fèi)用對(duì)醫(yī)院職工來(lái)說(shuō)都是必需的，因?yàn)檫@些項(xiàng)目都是醫(yī)院根據(jù)目前職工工作內(nèi)容進(jìn)行歸類得出的劃分方法。而醫(yī)院僅僅意識(shí)到每個(gè)不同的細(xì)分點(diǎn)的重要性，卻沒(méi)有看到正是這些過(guò)細(xì)的劃分才導(dǎo)致了醫(yī)院在面臨薪資發(fā)放問(wèn)題時(shí)無(wú)法判別哪個(gè)因素才真正影響醫(yī)護(hù)工作人員的薪資。醫(yī)院管理層不能理解，就連工作人員自身都無(wú)法理解與其他人員存在什么樣的差距。所以，要真正注意到醫(yī)護(hù)人員工資構(gòu)成對(duì)他們的影響，讓醫(yī)護(hù)工作者能夠從工資單中清晰看到自身存在的問(wèn)題，能讓醫(yī)護(hù)工作者及時(shí)解決問(wèn)題，為他們前途發(fā)展負(fù)責(zé)，為自己所在科室負(fù)責(zé)，為自己所服務(wù)的病人負(fù)責(zé)。

4? ? ? 如何將激勵(lì)邊際效用理論應(yīng)用到醫(yī)院薪酬管理中

4.1? ?采取適合醫(yī)院發(fā)展的薪酬激勵(lì)手段

在經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)發(fā)展的新形勢(shì)下，我國(guó)社會(huì)處在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變革時(shí)期，當(dāng)今社會(huì)不會(huì)缺少人，而缺少的是人才，吸引人才并怎樣留住人才，是醫(yī)院管理層要思考的問(wèn)題。其中通過(guò)激勵(lì)邊際效用理論來(lái)對(duì)醫(yī)院薪酬管理產(chǎn)生影響是醫(yī)院一項(xiàng)重要的手段。充分發(fā)揮激勵(lì)邊際效用理論的作用，使更多的人才能夠留在醫(yī)院，并為醫(yī)院做出自己的貢獻(xiàn)，還要注意實(shí)行醫(yī)院薪資激勵(lì)制度，職業(yè)前景預(yù)期等，將醫(yī)院人員的工資與醫(yī)院的整體收入聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)一榮共榮，一損共損，讓醫(yī)院工作人員能夠充分提高積極性，而且人才也會(huì)留在醫(yī)院為醫(yī)院服務(wù)，日益循環(huán)，最終實(shí)現(xiàn)的是醫(yī)院的繁榮穩(wěn)定發(fā)展，不斷為病人服務(wù)，給病人提供更好的醫(yī)療衛(wèi)生條件。當(dāng)然，除了將醫(yī)院人員薪資與醫(yī)院總收入聯(lián)系起來(lái)之外，還要建立起恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲機(jī)制，即對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的工作人員給予恰到好處的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違反醫(yī)院規(guī)定的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，例如，醫(yī)護(hù)人員在研究出某項(xiàng)重大成果或最近一段時(shí)間病人對(duì)該醫(yī)生的反響較好時(shí)，針對(duì)不同的貢獻(xiàn)層次，進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì);當(dāng)出現(xiàn)嚴(yán)重處理失誤，醫(yī)療糾紛等現(xiàn)情況時(shí)，就要對(duì)錯(cuò)誤醫(yī)療人員進(jìn)行一定的處罰，并實(shí)行連帶處罰的方法，嚴(yán)格執(zhí)行“一人犯錯(cuò)，整體受罰”的制度，但是在執(zhí)行該制度的前提下，同時(shí)要注意避免處罰過(guò)重會(huì)引起的醫(yī)護(hù)工作人員恐慌或處罰過(guò)輕反而沒(méi)有起到懲罰效果。

4.2? ?構(gòu)建多樣化的薪酬激勵(lì)體系

改善公立醫(yī)院的薪資構(gòu)成，完善薪酬支付方式等，能夠有效地提高醫(yī)院人員的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。首先要注意的是，由于人是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)物，每個(gè)人都有自己適合的崗位或工作方式，要充分發(fā)揮“因地制宜，揚(yáng)長(zhǎng)避短”的原理，針對(duì)不同性格的人采取不同的方法，讓他們能夠在自身合適的崗位為醫(yī)院做貢獻(xiàn)，還有就是針對(duì)工作的不同，可以選擇不同的支付方式，比如，對(duì)醫(yī)療一線的工作人員就要實(shí)行月付工資的方法，每個(gè)月根據(jù)工作量的大小，及時(shí)發(fā)放工資，促進(jìn)一線醫(yī)療工作人員的積極性，再就是針對(duì)后勤部門(mén)人員就可以實(shí)行年付制，由于后勤人員每個(gè)月的工資較為穩(wěn)定，而且薪資相對(duì)來(lái)說(shuō)較少，采取年付制有利于后勤工作人員控制花銷，更好地為醫(yī)院服務(wù)。其次要注意的是醫(yī)院的人員的綜合素質(zhì)對(duì)醫(yī)院的影響，若想要在這個(gè)日益變化的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)揮出每個(gè)工作人員的效用，不能只重視醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，更要注重提高每個(gè)人員的專業(yè)勝任能力，培養(yǎng)他們的綜合素質(zhì)，要注意對(duì)現(xiàn)有工作人員進(jìn)行培訓(xùn)工作，保證每個(gè)崗位的醫(yī)護(hù)工作者都是有真正綜合能力應(yīng)對(duì)各項(xiàng)問(wèn)題，尤其是在醫(yī)院這個(gè)環(huán)境中，由于病人的狀況是不能夠預(yù)測(cè)的，可能會(huì)涉及多個(gè)科室的醫(yī)護(hù)工作人員共同處理問(wèn)題的現(xiàn)象，就要提高醫(yī)護(hù)工作者的溝通能力，不僅要提高醫(yī)護(hù)工作者與病人之間的溝通能力，還要注重醫(yī)護(hù)工作者與其他部門(mén)同事之間的溝通，及時(shí)溝通才能為病患提供更良好的就醫(yī)環(huán)境，通過(guò)培訓(xùn)要保證讓每個(gè)醫(yī)護(hù)人員都牢記病人的健康是高于一切的，隨后針對(duì)整體培訓(xùn)結(jié)果，再進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)培訓(xùn)，單獨(dú)解決每個(gè)醫(yī)護(hù)工作者個(gè)人存在的問(wèn)題，讓他們的綜合能力都有質(zhì)的提高，其次是可以引進(jìn)新型醫(yī)護(hù)工作人才，醫(yī)院可以吸收新鮮血液，在招聘工作人員時(shí)，要注意提高醫(yī)院的招聘要求，要注意到應(yīng)聘者有無(wú)專業(yè)勝任能力，要吸收有一定學(xué)習(xí)和思考能力的醫(yī)護(hù)工作者，讓這些新進(jìn)工作人員給原本的醫(yī)護(hù)工作者帶來(lái)壓力，使他們不能始終按照以前悠閑的工作模式進(jìn)行醫(yī)護(hù)工作，他們會(huì)主動(dòng)改變自身實(shí)力，也為醫(yī)院貢獻(xiàn)自身的力量，使醫(yī)院的醫(yī)護(hù)治療效果大大提升。經(jīng)過(guò)這樣的培訓(xùn)或引進(jìn)新醫(yī)護(hù)工作人員后，可以整體改善醫(yī)院的醫(yī)護(hù)工作人員的大環(huán)境，隨之就能夠使醫(yī)院的薪資發(fā)放較為公平，崗位工作人員的綜合素質(zhì)能力大致相同，不會(huì)產(chǎn)生工資分配不均等現(xiàn)象。最后，就是要注意每個(gè)醫(yī)院都要建立起有功效的監(jiān)督管理體系，實(shí)時(shí)關(guān)注公立醫(yī)院的薪資發(fā)放情況，當(dāng)醫(yī)院薪資發(fā)放后，要及時(shí)向薪資關(guān)聯(lián)者及時(shí)宣布，保證公立醫(yī)院薪資發(fā)放能夠保證真實(shí)有效，嚴(yán)禁出現(xiàn)由于“人情”事件而導(dǎo)致醫(yī)院薪酬發(fā)放出現(xiàn)問(wèn)題的現(xiàn)象。

5? ? ? 結(jié)? ? 語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)公立醫(yī)院應(yīng)建立一套完善的工作人員的業(yè)績(jī)考核及評(píng)價(jià)體系，以該體系的評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)對(duì)工作人員的薪資進(jìn)行發(fā)放可以有效地保證薪資發(fā)放的合理性。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院的薪酬管理已經(jīng)成為公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，重視薪資對(duì)醫(yī)護(hù)工作者的影響，積極發(fā)揮激勵(lì)邊際效用理論對(duì)公立醫(yī)院薪酬管理進(jìn)行完善，使醫(yī)院薪酬管理空間能夠更加適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。

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