中日兩國(guó)企業(yè)薪酬制度對(duì)比

段松松 葉逸凡 黃欣 唐詩(shī)琦

【摘 要】本篇論文在當(dāng)今時(shí)代為背景下，通過對(duì)中國(guó)和日本各自不同的薪酬制度的特征及各自優(yōu)劣勢(shì)的對(duì)比分析，并結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期本土企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀，對(duì)中國(guó)本土企業(yè)薪酬制度的建立與改善進(jìn)行探討，從而謀求為中國(guó)企業(yè)薪酬制度理論研究與具體實(shí)踐帶來新的改革與發(fā)展，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛助力。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；薪酬管理；企業(yè)文化

一、研究背景

當(dāng)今時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)成為一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中至關(guān)重要的部分。而人力資本關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展甚至是壯大，薪酬激勵(lì)是發(fā)揮人力資本作用的主要手段或工具，是公司治理機(jī)制的核心內(nèi)容。由于商業(yè)環(huán)境的變化，企業(yè)普遍采用的薪酬體系也隨之經(jīng)歷了一系列的變化，也一直在不斷地完善與發(fā)展。

對(duì)于當(dāng)今的我國(guó)來說，面對(duì)全球化的人才競(jìng)爭(zhēng)，我們必須站在人力資本的高度來審視我國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的問題，而本文將對(duì)中日兩國(guó)企業(yè)薪酬制度的特征和差異性進(jìn)行比較研究，并結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中人力資源運(yùn)用與管理的現(xiàn)狀，借鑒他國(guó)先進(jìn)的薪酬管理理念，設(shè)計(jì)適合我國(guó)國(guó)情的戰(zhàn)略薪酬管理制度。

二、中、日兩國(guó)企業(yè)的薪酬制度特征分析

1.中國(guó)企業(yè)薪酬制度

我國(guó)現(xiàn)行的基本分配制度是以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種方式并存。將按勞分配與按生產(chǎn)要素分配是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。

隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的推進(jìn)和全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的演進(jìn)，我國(guó)企業(yè)的薪酬體系也在不斷變化與發(fā)展。在黨的十一屆三中全會(huì)以后，恢復(fù)了計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度，企業(yè)的獎(jiǎng)金按工資總額的一定比例提取。1983年至1985年，隨著利改稅的實(shí)施，實(shí)行獎(jiǎng)金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)的辦法，即“浮動(dòng)工資制”。從1985年開始，在國(guó)有大中型企業(yè)中，實(shí)行職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益按比例浮動(dòng)的辦法。

近年來，不少企業(yè)試行經(jīng)營(yíng)者年薪制、經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃和員工持股計(jì)劃，這些都是對(duì)工資體制進(jìn)行的有益探索。目前，像“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”等一些新的薪酬體系也開始在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)實(shí)行，薪酬設(shè)計(jì)開始出現(xiàn)能力模型。此外，薪酬的構(gòu)成和實(shí)施呈現(xiàn)個(gè)性化，根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來設(shè)計(jì)和發(fā)放。[1]

存在不足：（1）績(jī)效考核指標(biāo)模糊、不合理。（2）忽略對(duì)個(gè)體層面的關(guān)注，不重視福利待遇。（3）企業(yè)薪酬制度的制定沒有與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略進(jìn)行有效融合。

總的來說，從我國(guó)薪酬體系的演變過程來看，我國(guó)薪酬管理的主體從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的國(guó)家轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。

2.日本企業(yè)薪酬管理制度

現(xiàn)如今始終貫穿于日本薪酬制度中的是終生雇傭制。在日本，長(zhǎng)期以來的“忠文化”，演變成了與企業(yè)共命運(yùn)的企業(yè)文化。終身雇傭制由松下公司提出，企業(yè)可以確保優(yōu)秀的員工，員工也可以得到固定的保障。松下開創(chuàng)的經(jīng)營(yíng)模式被無數(shù)企業(yè)仿效，這一終身雇傭制度也為二戰(zhàn)以后的日本經(jīng)濟(jì)騰飛作出了巨大貢獻(xiàn)。[2]

日本在此基礎(chǔ)上發(fā)展出了年功序列薪酬制，該制度以工作年限或年齡的增加為依據(jù)提高薪酬。年功序列制重視員工的資歷，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長(zhǎng)，功勞就愈大，熟練程度也就愈高。但同時(shí)，只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，能力不高也可以提高工資或職位。此外，保障員工及其家庭生活需要的工資占了總工資的絕大部分，生活色彩濃厚。對(duì)40歲之前的員工，企業(yè)壓低他們的工資，即工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。50歲之后的員工，企業(yè)償還他們的工資，即工資增長(zhǎng)幅度高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。

這種制度以終身雇傭制為基礎(chǔ)，同時(shí)它又鞏固了終身雇傭制，讓員工能夠死心塌地的跟隨著企業(yè)勞動(dòng)。但是也一定程度上限制了人才的流動(dòng)與發(fā)展。

此外，日本企業(yè)常用的另一制度是職務(wù)職能薪酬制，即根據(jù)職能資格等級(jí)決定薪酬。隨著員工職能等級(jí)的不斷上升，以年功序列為基礎(chǔ)的基礎(chǔ)工資所占的比例會(huì)不斷減少，職能薪酬所占的比例會(huì)不斷上升。同時(shí)這種薪酬制度也具有年功薪酬的性質(zhì)，在企業(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)越大，職工能力上漲，職務(wù)也會(huì)隨著上升。這樣以來，更加強(qiáng)化了企業(yè)員工對(duì)本職工作的勤奮精神。

日本企業(yè)始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，尤其是各種福利制度不僅為員工提供了良好的工作環(huán)境，讓他們能夠更加熱情地投入工作，同時(shí)也縮小了日本的薪酬差距。

三、對(duì)我國(guó)薪酬制度的啟示

追尋日本企業(yè)薪酬制度的發(fā)展歷程和變革，可以看到在經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中總能摸索出一套適合自身發(fā)展的薪酬體系。雖然終身雇傭制度以當(dāng)代的眼光來看顯得很陳舊，但是這套工資體系讓人們的生活在戰(zhàn)后能夠快速的得以安定下來，能夠讓企業(yè)員工找到歸屬感，使得企業(yè)在很短的時(shí)間內(nèi)就能夠快速成長(zhǎng)，這種薪酬體系是在時(shí)代的背景下應(yīng)運(yùn)而生的。之后，隨著薪酬制度方面的國(guó)際對(duì)話，引入了職務(wù)、職能制，事實(shí)上七八十年代崇尚能力主義，也正是因?yàn)槿毡酒髽I(yè)本著對(duì)員工潛能的開發(fā)和激發(fā)為宗旨的。日本企業(yè)十分重視對(duì)人才的培養(yǎng)和開發(fā)，“人本主義”管理理念越發(fā)深入[3]。因此，結(jié)合我國(guó)國(guó)情與日本薪酬制度的建立與完善，對(duì)于我國(guó)企業(yè)來說有以下幾點(diǎn)啟示：1、重視員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于企業(yè)來說，福利制度以及員工的保障必須完善，讓員工對(duì)企業(yè)擁有奉獻(xiàn)精神。此外對(duì)于員工的激勵(lì)制度也是我國(guó)企業(yè)急需完善的。在工作中體現(xiàn)人本思想，給予員工的精神關(guān)懷、鼓勵(lì)、激發(fā)潛能、對(duì)工作的熱情和投入是人力資源管理所應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)的方向。[4] 2、解決績(jī)效考核不明，考核指標(biāo)不合理，主觀性指標(biāo)難以量化等一系列問題。績(jī)效工資是員工薪酬的很大一部分，這一點(diǎn)直接影響了員工的積極性問題，所以必須建立嚴(yán)格的績(jī)效工資計(jì)算與管理制度。3、結(jié)合國(guó)情。不能一味的盲目學(xué)習(xí)國(guó)外制度，我國(guó)企業(yè)的數(shù)目龐大，每個(gè)企業(yè)都必須考慮好自身的發(fā)展，合理學(xué)習(xí)國(guó)外薪酬體系，并發(fā)展出屬于自身的獨(dú)特薪酬制度，共同促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]姚先國(guó)，方陽春.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述[N].浙江大學(xué)學(xué)報(bào)，2005-3（人文社會(huì)科學(xué)版）.

[2]丁世青，李陶。企業(yè)薪酬制度改革若干問題 [J]. 中國(guó)人力資源開發(fā)，2002 （01）：66-67+69.

[3]王欣。日本企業(yè)薪酬制度的發(fā)展及啟示 [J]. 企業(yè)管理，2016 （04）：112-115.

[4]趙曙明。中、美、歐企業(yè)人力資源管理差異與中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究 [J]. 管理學(xué)報(bào)，2012，9 （03）：380-387.