摘 要：18世紀，西方古典經濟學開始研究企業(yè)本質。20世紀，科斯提出以交易費用為核心的產權理論，阿爾欽和德姆塞茨在交易成本和合約分析的框架下展開討論，自此“團隊生產理論”誕生?；裟匪固啬泛吞├諣枏娬{了所有權安排在解決企業(yè)激勵機制問題上的重要性。張維迎博士認為，企業(yè)應將剩余所有權賦予企業(yè)家，但是楊瑞龍對這一觀點提出質疑。團隊生產還需要進一步激發(fā)團隊成員的主人翁意識。

關鍵詞：團隊生產理論；企業(yè)本質；所有權；生產效益

一、企業(yè)理論研究概況

企業(yè)是集合各種生產要素，以追逐利益為目的，為社會提供產品和服務的一種單位?？扑乖?937年發(fā)表了《企業(yè)的性質》，開啟了近代對企業(yè)性質的研究，實際上18世紀亞當斯密就提出“企業(yè)是分工基礎上的經濟性”。緊接著，卡爾·馬克思進一步延伸了分工的觀點。新古典經濟學和熊彼特學派分別認為組織要追求股東利益最大化和創(chuàng)新。新制度學派的科斯、威廉姆斯、張五常提出“節(jié)約交易費用的契約形式”以及阿爾欽、德姆塞茨1972年提出團隊生產理論。中國的經濟學家楊小凱提出專業(yè)化與分工生產的組織形式。同期，錢德勒學派認為基于速度經濟的行政協(xié)調對市場協(xié)調的可進行替代生產。此后二十年，還產生了演化經濟學與企業(yè)的資源、能力與知識理論。

二、團隊生產理論

（1）科斯的“權威關系”觀點

科斯（R.Coase）在1937年發(fā)表了《企業(yè)的性質》，將交易費用的概念引入到經濟學分析中，提出了以交易費用為核心的產權理論：只要交易費用為零，產權明確，市場中資源配置就可以達到帕累托最優(yōu)，不存在外部性問題。另外，科斯認為在企業(yè)內部存在著一種權威關系。

（2）阿爾欽和德姆塞茨提出團隊生產理論

在1972年，阿爾欽和德姆塞茨（Alchain，Demsetz，1972）發(fā)表了《生產、信息費用與經濟組織》，提出了團隊生產理論，并對科斯的企業(yè)“權威”觀點提出了質疑，他們認為，企業(yè)理論也可以通過企業(yè)的管理費來確立，而不一定是市場。

團隊生產理論的主要內容有：第一，企業(yè)有兩個重要的測度需求——對投入要素生產率的測度和報酬的測度。若能測度精確，能促進所有投入要素所有者的合作，從而提高企業(yè)的生產率；第二，合作生產利用了專業(yè)化分工、規(guī)模經濟等好處，其產出大于分別生產的產出之和；第三，減少偷閑的方法之一是在團隊內形成一種監(jiān)控結構，使某些人專門從事監(jiān)控其他要素所有者的工作。第四，團隊生產過程中，由于內部監(jiān)控費用低于其他（比如市場的）監(jiān)督費用，所以就產生了由監(jiān)控者當任監(jiān)控者的合約安排形式；第五，企業(yè)形式有多種類型，其每一種產權結構，都面臨著提供激勵、減少偷閑的任務。因此，應當提倡團隊精神和忠誠。

阿爾欽和德姆塞茨的理論是對科斯理論的進一步發(fā)展。但是，阿爾欽和德姆塞茨的理論也有缺陷的。比如，他們沒能說明，為什么團隊生產和監(jiān)控必須由企業(yè)而不能由市場解決這一問題；為什么在現實生活中公司的監(jiān)控者通常并不是剩余索取者，而這些又可能與未正確理解企業(yè)與合約的性質有關。

（3）霍姆斯特姆和泰勒爾強調了所有權安排的重要性

霍姆斯特姆和泰勒爾（Holmstrom and Tirole，1989）則進一步強調了所有權安排在解決企業(yè)激勵機制問題上的重要性，認為所有權應該和那些邊際貢獻最難計量的投入要素相聯系。本特·霍姆斯特姆在《團隊中的道德風險》進一步發(fā)展了團隊理論，研究了多代理人的道德風險問題。而很多關于多代理人的問題，霍姆斯特姆并沒有涉及。

（4）張維迎將剩余所有權賦予企業(yè)家

張維迎博士在《企業(yè)的企業(yè)家——契約理論》則更進一步認為，企業(yè)應將剩余所有權賦予團隊中作用最需要、邊際貢獻最難測度的要素所有者，即企業(yè)家。因此，擁有資本的人應該擁有企業(yè)、做老板，沒有資本的人只能做員工。張教授對資本雇傭勞動模式進行了嚴密論證，但是其嚴密論證并不具備正確解釋現實的效用。

（5）楊瑞龍?zhí)岢隼硐氲闹卫斫Y構

楊瑞龍在《當代主流企業(yè)理論與企業(yè)管理》對上述傳統(tǒng)的觀點提出了挑戰(zhàn)，他認為因為人力資本具有專用性和難以分散性，導致擁有資本的企業(yè)家可能利用權力侵害員工的利益。故企業(yè)的治理結構若想有效則應該為企業(yè)的所有利益相關者服務，而非僅為股東服務。

三、團隊生產遇到的問題

團隊生產的產出遠遠超過了各種生產要素單個產出之和，但也面臨一些問題。首先，道德風險及搭便車問題。道德風險是由信息不對稱產生的，個體在團隊工作中有偷懶的可能性，搭便車是因為隊員的行為部分是難以測量的、隱秘的；其次，業(yè)績考核及薪酬設計問題。由于團隊產出具有整體性，使得隊員產生逃避任務心里，逐漸地降低了團隊的效率。另外，在薪酬設計上，如何設計各個成員的報酬標準，很難根據行為表現來制定；再者，利益分配問題。剩余價值成員的增加分配加大了團隊成員的管理成本、組織冗余。

因此，僅依靠監(jiān)督機制和剩余價值索取權是難以激發(fā)團隊成員的主人翁意識、工作激情。

參考文獻

[1]董俊武，陳震紅.國外企業(yè)本質理論的演進與評述[J].經濟管理，2007（5）：91-96.

[2]張維迎.企業(yè)的企業(yè)家[M].上海人民出版社，2015.

[3]楊瑞龍.當代主流企業(yè)理論與企業(yè)管理[M].安徽大學出版社，1999.

作者簡介：林婷婷（1995—），女，研究生，云南財經大學，650221，市場營銷。