孫瑞陽

[摘要]在人力資源管理工作中，人們對于培訓(xùn)在人力資源系統(tǒng)中的重要性問題感觸不深。但是，就事實而言，這種觀念是錯誤的。培訓(xùn)工作除了能夠解決企業(yè)的人員補充問題之外，還具有下列重要作用：1、樹立企業(yè)形象。培訓(xùn)過程是企業(yè)代表與應(yīng)聘者直接接觸的過程雇這一過程中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人的工作能力、培訓(xùn)過程中對企業(yè)的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及培訓(xùn)、拒絕什么樣的人等都會成為應(yīng)聘者評價企業(yè)的依據(jù)。培訓(xùn)過程既可能幫助企業(yè)樹立良好形象、吸引更多的應(yīng)聘者，也可能損害企業(yè)形象、使應(yīng)聘者失望。

[關(guān)鍵詞]員工培訓(xùn) 任職資格 高效率

一、培訓(xùn)的原則

（一）公平公正原則

人員培訓(xùn)必須遵循國家的法律、法規(guī)和政策，面向全社會公開培訓(xùn)條件：將培訓(xùn)單位、種類、數(shù)量、報考的資格、條件、考試的科目、方法、時間和地點均以登報或其他方式向社會公布。必須對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公開考核結(jié)果：應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果擇優(yōu)錄用。這種公平公正的原則是保證企業(yè)培訓(xùn)高素質(zhì)人員和實現(xiàn)培訓(xùn)活動高效率的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)的一項基本原則。有的是以公開的歧視表現(xiàn)出來的，如男性35歲以下人員可以應(yīng)聘：有的則以隱蔽的形式加以表現(xiàn)，如不公開拒聘女性，但實際上使女性成為男性的“陪考”。

（二）要遵循出其不意的原則

根據(jù)心理學(xué)的研究，出其不意的總是最容易暴露出應(yīng)聘者的內(nèi)心世界。面試者在前來應(yīng)聘前，一般都閱讀了與面試相關(guān)的指導(dǎo)書籍，并且對一些常規(guī)或很可能問到的問題都做了很充分的準(zhǔn)備，所以讓應(yīng)聘者敘述自己最得意的一件事時，不妨突然提問：你最失敗的一件事是什么？從興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，又較真實的反映了當(dāng)時應(yīng)聘者心理狀況。

二、培訓(xùn)的意義

在培訓(xùn)過程中，公司內(nèi)部需要和應(yīng)聘者介紹公司的背景（包括公司成立的時間、公司的主要業(yè)務(wù)、公司的組織的架構(gòu)等等）無形中就為企業(yè)做了次免費的廣告。那么，培訓(xùn)人員的素質(zhì)高低，也直接決定了這次廣告做的成功與否。成功的培訓(xùn)是即使應(yīng)聘者并沒有被錄取，也會對公司留下良好的印象，那么這種良好的印象相當(dāng)有利于企業(yè)未來的發(fā)展及樹立企業(yè)的正面形象，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展?！叭瞬趴梢詭碣Y本，人才可以發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造機遇，人才可以使小企業(yè)發(fā)展壯大，人才可以使瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生”由此可見二十一世紀(jì)是人才的競爭，是知識的競爭。誰能擁有人才誰就掌握代企業(yè)制勝。就我們公司而言，找到一個合適的人才確實有利于公司的發(fā)展壯大。前兩個月，我公司內(nèi)部曾為某項目組培訓(xùn)過一個技術(shù)過硬，工作經(jīng)驗豐富的人才，到項目組工作兩月后，該員工解決了項目組之前累積下來的疑難問題。

企業(yè)不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住員工，既要有培訓(xùn)后對人員的有效培養(yǎng)和管理，也要有培訓(xùn)過程中有效的選拔在短期內(nèi)離開公司的可能性就比較小一些。有些人則會吞吞吐吐不方便的問題，這就意味著這些面試者穩(wěn)定性并不是很好，他們可能只是急需一份工作或者只是為了金錢，一旦有別的公司能夠給出更高的薪資，那么他們馬上就會選擇離開。所以降低員工在短期內(nèi)離開公司的可能性，就有賴于企業(yè)在培訓(xùn)過程中人力資源部對應(yīng)聘者的準(zhǔn)確評價。

三、公司培訓(xùn)錄用員工現(xiàn)狀及存在問題

（一）企業(yè)員工薪酬要求高

企業(yè)員工要求安全、市場配置優(yōu)先、工資高、福利好、工作環(huán)境好的工作等，但往往是眼高手低，要想拿高工資，卻沒有多大的能力。企業(yè)員工薪酬要求高，自我定位卻不夠明顯。雖然企業(yè)員工在薪金方面沒有特別的優(yōu)勢，但他們有很強的資源分配權(quán)，穩(wěn)定工作并保持高度安全。這是針對那些擔(dān)心工作不安全的年輕人，這只是一個“保護(hù)政策”。企業(yè)員工薪酬要求不是薪酬高，而是環(huán)境好，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，效率高的企業(yè)。雖然有些方面很難接受，但成熟的業(yè)務(wù)管理，這種模式是不可接受的。對于國內(nèi)許多企業(yè)來說，兩者之間的人際關(guān)系比較簡單，很多企業(yè)都要求有品質(zhì)優(yōu)良的素質(zhì)，雄心勃勃的年輕畢業(yè)生傾向于把這作為他們職業(yè)選擇的首要目標(biāo)。相比之下，企業(yè)員工薪酬要求高，即使是為了吸引高端人才，企業(yè)也要通過提高工資來吸引人才。

（二）企業(yè)員工人員專業(yè)素質(zhì)缺失，缺乏專業(yè)能力

在企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)人員的素質(zhì)直接影響到培訓(xùn)的質(zhì)量，內(nèi)部工作人員將評判企業(yè)和公司的形象，特別是形象優(yōu)秀的人才，就培訓(xùn)人員的素質(zhì)而言，他們往往專業(yè)素質(zhì)缺失，缺乏專業(yè)能力。

培訓(xùn)人員在培訓(xùn)前不進(jìn)行詳細(xì)的自我分析，不了解培訓(xùn)特點和要求、知識和技能缺失，所以在制定和實施培訓(xùn)計劃上，企業(yè)員工主要有眼高手低自我定位不清晰，自我個性凸顯，跳槽率高，自由不受約束等。

（三）培訓(xùn)工作缺乏有效的實施方法

一份好的工作是建立在準(zhǔn)確地知道在做什么的基礎(chǔ)上的，如果你不能衡量它，很難去管理和評估的。企業(yè)員工費用估計不僅包括雇用費用，而且還包括新的薪金計劃。企業(yè)員工培訓(xùn)是關(guān)于收集簡歷，面試和安置人員的培訓(xùn)部門。事實上，培訓(xùn)過程是一個循環(huán)、方法太過陳舊，包括許多總干事收集培訓(xùn)前信息、培訓(xùn)程序、培訓(xùn)事項信息、培訓(xùn)活動、及時反饋培訓(xùn)結(jié)果、對候選人進(jìn)行地面檢查、培訓(xùn)工作缺乏有效的實施方法。

（四）企業(yè)應(yīng)聘存在的問題

在企業(yè)員工選拔企業(yè)員工過程中，并沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需求來真正的決定培訓(xùn)企業(yè)員工的內(nèi)容，而是緊緊地是以當(dāng)前利益為出發(fā)點，忽視了對企業(yè)內(nèi)部長遠(yuǎn)的人才系統(tǒng)規(guī)劃。缺乏科學(xué)的選拔方法在企業(yè)員工的企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，主要根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的指示來形象地完成培訓(xùn)工作，并沒有根據(jù)當(dāng)前公司內(nèi)部的需求來制定科學(xué)的選拔方法，導(dǎo)致了在企業(yè)員工的培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)方法的不科學(xué)性。

四、企業(yè)企業(yè)員工選拔培訓(xùn)方法

通過以上對于我國當(dāng)前企業(yè)企業(yè)員工的概念有了進(jìn)一步的認(rèn)知以及對其研究意義有了初步的了解，并結(jié)合我國當(dāng)前在企業(yè)員工選拔與培訓(xùn)過程中存在的問題，對當(dāng)期未來企業(yè)發(fā)展過程中人才的選拔，培訓(xùn)作出以下方法論分析。

（一）提高企業(yè)員工薪酬，樹立科學(xué)人力資源管觀

除了考慮培訓(xùn)公司的成本外，該公司還計劃支付新員工福利，以吸引合格的候選人，同時，還應(yīng)該樹立科學(xué)的人力資源觀。

法定福利：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、職業(yè)保險、獎金、員工股票、員工享受企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的優(yōu)惠待遇，雇員費用和福利：帶薪假、病假、人壽保險、生活津貼等。

附加福利：會員資格、使用公司巴士、免費訂閱特快專遞等，公司在制定薪酬計劃時應(yīng)保持創(chuàng)造性和靈活性，即使不能提供高薪或者有薪的福利，也能更新觀念，吸引人才，避免現(xiàn)有員工不平衡。

（二）提高企業(yè)員工專業(yè)技能素質(zhì)

培訓(xùn)過程也是企業(yè)充分展示自己的過程，企業(yè)培訓(xùn)的過程，應(yīng)培訓(xùn)高技能，高素質(zhì)企業(yè)員工，并對業(yè)務(wù)感興趣。同時，企業(yè)員工應(yīng)該應(yīng)積極促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，給應(yīng)聘者留下良好的印象，同時，應(yīng)該更加注重對于企業(yè)員工的素質(zhì)測評，通過對企業(yè)員工的總攬全局能力，組織創(chuàng)新能力的考核，以及領(lǐng)導(dǎo)膽識魄力行為能力的認(rèn)知，提高應(yīng)聘者經(jīng)營管理能力的發(fā)展，強化對于企業(yè)員工選拔機制的拓展。企業(yè)員工要求培訓(xùn)人員在培訓(xùn)過程中，堅持培訓(xùn)高素質(zhì)企業(yè)員工。

（三）建立科學(xué)的高效的培訓(xùn)方法

在企業(yè)員工培訓(xùn)前進(jìn)行詳細(xì)的工作調(diào)查和人員需求分析，根據(jù)工作調(diào)查和需求分析確定現(xiàn)狀，人力資源的配置決定了公司應(yīng)該引進(jìn)和培訓(xùn)人才。為了提高培訓(xùn)效率，我們可以識別培訓(xùn)需求，發(fā)布培訓(xùn)信息，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，找到合適的培訓(xùn)人員行為背景檢查并通知雇用結(jié)果。例如，在發(fā)布培訓(xùn)信息時，我們需要考慮不同的培訓(xùn)渠道，應(yīng)該選擇合適的培訓(xùn)人員經(jīng)營方法，經(jīng)營雜志廣告、技巧、雜志、專業(yè)報紙。

不同的職位可以用不同的方式和組合來選擇和評估，包括筆試、面試、情景模擬、心理測試和專業(yè)人員。例如，在殺滅試驗中，一些性能評價方法也可供借鑒。

征聘方法也應(yīng)靈活，不應(yīng)過于僵化。職位是否需要經(jīng)驗，取決于學(xué)習(xí)技能，取決于學(xué)習(xí)所需技能所需時間。要掌握好工作環(huán)境，不需要立即淘汰那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的人。要定義明確的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是要有一個行政協(xié)調(diào)委員會，縮小篩選范圍，確定考核重點，確定主要能力。人才分析的第一部分是戰(zhàn)略部署準(zhǔn)備就緒，通過觀察和面試，注意合適的候選人。

（四）對于企業(yè)員工選拔方法建議

在企業(yè)員工的選拔過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分的對企業(yè)員工有了充分的認(rèn)知，觀察以及選擇真正的做到人事系統(tǒng)的優(yōu)化發(fā)展，這勢必就要求要創(chuàng)新企業(yè)員工的選拔機制。

完成人才選拔的公平公正合理性。通過領(lǐng)導(dǎo)推薦，組織自建自我推薦，同事推薦等多種方式，制定科學(xué)完善的方法。同時也拓展多方面的人才為基本出發(fā)點，來真正的實現(xiàn)內(nèi)部人才選拔系統(tǒng)的優(yōu)化，通過對當(dāng)前選拔人的業(yè)績評估來真正的完善選拔人才的認(rèn)知化。

五、結(jié)束語

在企業(yè)員工內(nèi)部的人員培訓(xùn)過程中，應(yīng)該必須完善當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的培訓(xùn)制度。通過高層人員創(chuàng)新企業(yè)的培訓(xùn)手段，調(diào)動企業(yè)員工工作性效果評估。企業(yè)員工的培訓(xùn)計劃中明確的指出應(yīng)當(dāng)優(yōu)化當(dāng)前對企業(yè)員工培訓(xùn)的手段的創(chuàng)新，就要不斷的定期對企業(yè)員工參與培訓(xùn)計劃效果進(jìn)行調(diào)查，促使公司內(nèi)部企業(yè)員工培訓(xùn)手段的創(chuàng)新。