黃婉婷

【摘 要】隨著當(dāng)前我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國各行業(yè)企業(yè)發(fā)展也取得了長足的進步，但是由于我國人力資源市場發(fā)展起步較晚，在資源配置等方面還存在著靈活性較差、人員和地區(qū)配置不合理等問題。為了推動我國人力資源市場配置的快速發(fā)展，相關(guān)部門需要以勞動力產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新作為前提，進行收入分配制度的創(chuàng)新，并完善相應(yīng)的人力資源配置流動市場機制，切實推動我國人力資源市場配置的完善。

【關(guān)鍵詞】人力資源；市場配置；現(xiàn)狀；制度對策

對于我國人力資源市場來說，最重要的問題便是人力資源不足以及人力資源的閑置，而人力資源不足需要加大人才培養(yǎng)力度實現(xiàn)，人力資源的閑置需要對其配置進行進一步優(yōu)化，切實研究出相應(yīng)的人力資源配置制度。

一、我國人力資源配置的現(xiàn)狀

（一）流動性不合理

當(dāng)前，我國人力資源配置存在的首要問題便是人力資源流動性不強。美國著名勞動經(jīng)濟學(xué)家R·C·布福特指出，不同發(fā)達程度國家的人力資源至少應(yīng)當(dāng)保證有10%以上的人力資源流動率，然而我國目前為止僅有5%，即使在人力資源流動較為頻繁的年份，其流動率也僅有6%，這一方面要歸咎于我國過大的基礎(chǔ)人口數(shù)目，另一方面也與人力資源制度制定不合理有著極大的關(guān)系。

同時，我國人力資源的流動層次水平較低，具體來說，我國勞動力的流動主要集聚在鄉(xiāng)土范圍內(nèi)，外出就業(yè)謀求生計的勞動力數(shù)量較少，并且我國的人力資源流動以基層人力資源為主，專業(yè)性勞動力的流動程度依然較低。這主要是因為改革開放后農(nóng)村勞動力被大量釋放，同時城市基建速度的加快也為普通勞動力提供了更多的就業(yè)機會，這就使得近些年來我國形成了較為典型的“民工潮”，但是我國人口普遍受教育程度較低，因此專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量較少，其勞動力也就相應(yīng)的較低。

另外，我國人力資源流動性不合理還表現(xiàn)在流向不對稱。由于我國是一個人口眾多的發(fā)展中國家，因此農(nóng)村人口極多，在人力資源流動方面往往呈現(xiàn)出從農(nóng)村流向城市，從欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)。農(nóng)村勞動力涌入城市后從事商業(yè)以及工業(yè)生產(chǎn)活動，但是很少有城市人力資源流向農(nóng)村，這就使得我國西北、內(nèi)陸等欠發(fā)達地區(qū)越發(fā)的缺少人才，導(dǎo)致我國沿海地區(qū)發(fā)達、內(nèi)陸落后的情況更加嚴重。

（二）配置結(jié)構(gòu)不合理

我國人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，人力資源與較為短缺的物質(zhì)資源配置結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，具體來說，在上世紀50年代，我國人力資源存量是超過物質(zhì)資源存量的，但是隨著時代的發(fā)展我國對物質(zhì)資源的投資明顯增加，而對人力資源的投資較少，這就使得我國人力資源存量短缺于物質(zhì)資源存量。

第二，人員配置結(jié)構(gòu)不合理，具體來說，我國人員配置結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出典型的“三低一少”特征，即文化程度低、技術(shù)水平低、管理能力低、專業(yè)人才少。同時，各企業(yè)還存在典型的結(jié)構(gòu)型人才短缺情況，具體來說，從事專業(yè)管理的人才少、受過系統(tǒng)管理培訓(xùn)的人才較少、掌握先進技術(shù)和開發(fā)理論的人才缺乏等。現(xiàn)階段，我國的技術(shù)人員占比極低，往往是千人中僅占比0.6%。

第三，人力資源產(chǎn)業(yè)和行業(yè)配置結(jié)構(gòu)不合理。資料統(tǒng)計顯示，我國的人才主要聚集在政府部門以及事業(yè)單位，而企業(yè)和產(chǎn)業(yè)部門所占據(jù)的人才總量僅為38%。同時，我國群眾公認的“沒前途”的行業(yè)，如農(nóng)林、地質(zhì)、水利以及貿(mào)易銷售等行業(yè)人才嚴重缺乏，另外當(dāng)前我國從事新能源、生命科學(xué)等先進行業(yè)領(lǐng)域的人才較少，使得我國的科技發(fā)展受到了限制。

第四，企業(yè)內(nèi)部的人才配置不合理，導(dǎo)致大量人才閑置。當(dāng)前，我國部分壟斷性企業(yè)將大量的行業(yè)人才納入其中，使得人才配置熟練遠遠超過了其實際工作需求和崗位數(shù)量，使得這些人才無法完全發(fā)揮其作用，嚴重影響了該行業(yè)的發(fā)展。同時，我國企業(yè)人力資源個人使用配置貶值較為嚴重，在現(xiàn)代化、科技化以及智能化的沖擊之下，我國城市下崗失業(yè)人員數(shù)量極多，隱性失業(yè)人員富余問題嚴重，造成了顯著的人力資源浪費。

二、人力資源合理配置的制度對策

（一）進行勞動力產(chǎn)權(quán)制度的創(chuàng)新

想要進行人力資源的合理配置，首先需要對我國的勞動力產(chǎn)權(quán)制度進行創(chuàng)新，借助勞動力產(chǎn)權(quán)制度的創(chuàng)新來構(gòu)建覆蓋面廣、結(jié)構(gòu)完整的勞動力和人才市場，從而促進人力資源的合理流動。首先，需要將人力資源的商品化、市場化以及價值化進行推廣，尊重勞動者的勞動力產(chǎn)權(quán)，并將勞動力產(chǎn)權(quán)的投資行為規(guī)范化，切實保障這種勞動力投資，借助市場作為中介來使得勞動者充分發(fā)揮其能力，確保人盡其才，實現(xiàn)勞動資源的合理配置。

（二）進行收入分配制度創(chuàng)新

從收入制度來說，改變傳統(tǒng)的單一工資分配和標準，將市場需求和人力資源體系進行結(jié)合，形成符合市場人力資源供求現(xiàn)狀的收入制度。一般來說，借助市場需求所形成的收入制度可以適用于人力資源市場的非公共部門，在我國，非公共部門的工資談判主要采用集體談判工資的方法，工資供應(yīng)方以及工資追求方將自身的利益目標進行提出，并通過相互的制約、談判和牽制，從而確定最終的工資率。而公共部門則有所不同，其雇員的工資主要是通過對各類型人力資源的對比來進行決定的。

（三）完善適應(yīng)人力資源配置流動的市場機制，強化市場功能

隨著市場經(jīng)濟形勢的變化，其對人力資源市場的要求也在不斷發(fā)生變化，市場經(jīng)濟的變化要求人力資源市場需要成為一個較為獨立、穩(wěn)定性較高且具有一定職能的社會機構(gòu)，因此人力資源市場在構(gòu)建過程中需要與市場經(jīng)濟變化情況相契合，擺脫傳統(tǒng)的完全依靠政府調(diào)控的情況，也需要避免完全的商業(yè)化情況。同時，還需要進行人力資源市場職能的拓展，通過勞動力培訓(xùn)和教育將市場配置的社會效能充分發(fā)揮。在進行上述工作時，首先需要樹立人力資源市場化的概念，關(guān)注市場的變化風(fēng)向，調(diào)節(jié)人力資源的流向和市場供需變化。同時，還需要加速建立人力資源市場的制度體系。一方面，政府需要督促市場建立相應(yīng)的人力資源中介機構(gòu)，對市場的優(yōu)秀勞動力進行統(tǒng)計和推薦，實現(xiàn)就業(yè)渠道的拓展；另一方面，強化市場人才需求的信息功能建設(shè)，完善市場就業(yè)服務(wù)體系，確保所有市場勞動力都能夠獲取市場勞動力需求的相關(guān)信息。在完善市場就業(yè)服務(wù)體系以及建立人力資源中介機構(gòu)的基礎(chǔ)上進一步開放人力資源市場，確保所有市場勞動力都能在一個公正、公平、透明的環(huán)境下競爭。

（四）構(gòu)建有效的市場配置制度配套體系

構(gòu)建有效的市場配置制度配套體系，可以通過深化身份制度改革以及完善社保制度來實現(xiàn)。深化身份制度改革，就是指在新的契約型人力資源管理制度管控下，將雇傭關(guān)系的主體從國家轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?，借助市場以及社會中介機構(gòu)來與市場勞動力簽訂雇傭合同，實現(xiàn)雇傭權(quán)的交付和解放。同時，為了給我國市場勞動力給予足夠的法律支持，我國適時頒布了《勞動保護法》、《勞動合同法》、《社會保險法》以及《促進就業(yè)法》等一系列法律條文，完善勞動法律法規(guī)體系。

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