褚梅

【摘 要】隨著我國經濟迅猛發(fā)展，酒店業(yè)快速繁榮且面臨巨大競爭壓力，員工高流失率問題尤為突出。本文選取維也納酒店探討員工流失問題，運用組織行為學相關理論分析員工流失現(xiàn)象頻發(fā)原因，為其提供參考性建議，提高酒店業(yè)整體競爭力。

【關鍵詞】員工流失；組織行為學；馬斯洛需求層次理論

一、案例描述

維也納酒店是我國中檔商務連鎖酒店的領導企業(yè)，現(xiàn)已開業(yè)1800多家但通過對其近5年員工信息和工資報告的調查分析，員工流失問題明顯，維也納近5年累計招聘4568人，員工流失總數(shù)2192人，其中累計招聘一線員工總數(shù)4111人，在職人員823人，流失人員3288人，流失率高達80%；招聘管理員工總數(shù)457人，在職人員275人，流失人員200人，流失率高達43.4%。根據學者溫風國和孫霞（2007）觀點：“酒店員工的離職率范圍為6%-25%屬于標準范圍，但若離職率超過25%則表示員工流失率較高”，所以根據這一標準維也納存在嚴重員工流失問題。[1]

二、員工流失原因分析

（一）自我實現(xiàn)的需要得不到滿足導致人才流失

第一，組織制度設計不規(guī)范。若組織成員感到工作壓力大但卻回報少，則可能會產生不公平感做出離職決定。維也納72.5%員工表示工作量超出正?？山邮芩?，尤其餐飲部和前廳接待工作強度大。由于維也納組織制度設計不規(guī)范、薪酬體系不匹配，員工工作超負荷對員工身心理健康造成影響，員工流失率高。第二，組織不具凝聚力。譚玲（2014）認為：“企業(yè)文化由發(fā)展理念、戰(zhàn)略、組織精神、團隊意識等組成，是企業(yè)引領組織發(fā)展的精髓?！盵2]維也納62.5%員工表示對企業(yè)文化不認同，65%員工表示組織中人際關系不和諧，員工對組織產生厭倦和失望，員工希望盡早離開組織，員工流失率高。

（二）歸屬和尊重的需要得不到滿足導致人才流失

第一，組織高度集權且僵化。組織若高度集權且管理僵化時，企業(yè)內溝通困難效率低下，員工滿意度低，人才流失率高。維也納72.5%員工表示組織在調動前不會咨詢員工意見，70%員工表示內部調動時間間隔小于1年，調動完全參照規(guī)定不具靈活性。高度集權、頻繁調動激化內部矛盾，影響工作積極性使員工業(yè)務不精，工作能力得不到有效發(fā)揮工作積極性差，導致員工流失。第二，組織和員工目標不一致。員工入職前有自己職業(yè)規(guī)劃，但若入職后發(fā)現(xiàn)個人和組織目標不符時，會產生失落感進行離職。維也納90%的員工表示自己發(fā)展目標與組織目標不一致，在工作中感到不受重視沒有歸屬感，工作滿意度低。

（三）生理和安全的需要得不到滿足導致人才流失

第一，薪酬極差太小。企業(yè)薪酬發(fā)放若沒有考慮學歷因素，實行平均主義，會使薪酬水平對內缺乏公平性，對外缺乏競爭性，導致高學歷人才流失。維也納員工本科學歷僅占7.5%，大專學歷的員工為22.5%，大專以下學歷的員工占70%，這表示員工學歷普遍偏低，且平均主義現(xiàn)象嚴重，員工產生不公平感導致員工流失率上升。第二，激勵和約束機制不規(guī)范。維也納沒有完整的員工激勵和約束機制，高能力員工認為自身價值得不到實現(xiàn)，工作潛力得不到有效激發(fā)，對未來工作前景希望小，員工流失率高。

三、相關理論及契合度論述

（一）馬斯洛需求層次理論

根據馬斯洛需求層次理論，需求可分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需求等。生理和安全是最基本的需求，正如本文中通過工作獲得薪酬滿足基本生活需要，員工在進行離職時首先考慮基本需求是否得到滿足，然后選擇是否離職，離職可能是在基本需求得到滿足后對更高需求的追求。社交的重點在于溝通交流，通過彼此溝通可以使組織更具凝聚力，提高組織成員對組織的認同感，因此如果組織管理僵化，員工處于不融洽的組織關系中，工作滿意度低，沒有歸屬感導致員工辭職意愿強烈。尊重和自我實現(xiàn)的需求是通過努力工作，激發(fā)潛能，是在組織和個人目標達成一致前提下，自我價值的實現(xiàn)。各需求可以交叉重疊，若需求得不到滿足，會產生員工流失。

（二）中松義郎目標一致理論

中松義郎認為：“個人和組織目標的不統(tǒng)一會對工作效率產生影響?！倍卟罹嘣酱螅瑐€人能力越難以得到發(fā)揮，員工面對這一差距往往選擇離職或努力接近目標，正如本研究中維也納大多數(shù)員工和組織目標不一致時，離職意愿強烈。

（三）學習型組織理論

彼得圣吉提出學習型組織理論，即共同愿景、團隊學習、改變心智、自我超越和系統(tǒng)思考。共同的愿景強調成員和組織目標統(tǒng)一性，團隊學習強調忠誠團結，改變心智強調對文化的認同感，自我超越強調職業(yè)生涯的規(guī)劃，系統(tǒng)思考強調組織制度的建設。正如本文中，大多數(shù)員工對于企業(yè)文化不了解、目標不一致、員工學歷普遍偏低、對于組織氛圍和組織凝聚力不認同、組織薪酬制度和組織制度設計等不滿意，導致離職意愿強烈流失率高。

四、避免員工流失的建議

（一）幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

根據馬斯洛的需求層次理論，自我實現(xiàn)需要是最高階的需要，幫助員工進行職業(yè)生涯管理可以有效避免人才流失。所以根據馬斯洛需求層次理論，適度給員工分配極具挑戰(zhàn)力的工作，在工作中適當放權，給予員工一定自主權，可以使得員工有效實現(xiàn)自我價值。所以首先應該分析影響員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的因素，然后對因素進行整合管理，使得員工個人目標與企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)高度契合，最后創(chuàng)建學習型組織氛圍，實現(xiàn)共同進步。

（二）建立公平完善的激勵制度

根據雙因素理論，公平完善的激勵制度有利于減少人才流失，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：

首先，建立靈活的等級薪酬體系。建立靈活的薪酬等級體系，考慮員工的學歷水平和技能等級，增強優(yōu)秀員工的優(yōu)越感和滿足程度，使優(yōu)秀人才感到付出有所回報感到公平。對于學歷較高的員工實施較高的初始工資制度，對于專業(yè)技術人才，例如具有較高外語水平或專業(yè)技術員工，給予津貼補償。然后，優(yōu)化績效和福利體系。根據馬斯洛需求層次理論，高工資水平可以實現(xiàn)員工的基本需求，但福利激勵政策卻可以使員工自我價值得到實現(xiàn)。采取績效與薪酬掛鉤制度，既滿足雙因素理論的激勵要求，也可以幫助員工實現(xiàn)中松義郎所強調的目標一致理論，實現(xiàn)對組織的認同和員工歸屬感，建立一套由短期高薪激勵、長期晉升激勵和福利組成激勵體系，實行年薪和補充養(yǎng)老制度，使得員工績效和組織利益緊密結合。最后，完善激勵和約束機制。根據馬斯洛和雙因素理論的要求以及結合金繼剛（2005）所認為的：“績效=F（能力+激勵），績效目標的實現(xiàn)必須建立健全激勵和約束機制”等學者的觀點。[3]實行以學歷為基礎的崗位工資，配合員工招聘計劃，建立合理且富有競爭力的激勵體系，形成“能者上，平者讓，庸者下”的約束機制。

（三）加強企業(yè)文化建設

第一，營造良好組織氣氛和企業(yè)文化。陳小敏（2001）強調：“組織中物質留人重要，但情感留人是關鍵，和諧的人際關系和組織氛圍，可以增強員工對組織的依戀程度。” [4]企業(yè)應有自己獨特的企業(yè)文化，但也應該參考學習型組織理論的要求，強化組織的凝聚力和吸引力。同時不斷創(chuàng)新，打造“家文化”，不僅顧客感到溫馨，員工也可產生依戀感和歸屬感，避免人才流失。第二，建立學習型人才成長機制。不僅是技術技能的創(chuàng)新還有思維觀念的創(chuàng)新，增強對組織文化的認同和工作積極性，避免員工流失。

【參考文獻】

[1]溫風國，孫霞.試論企業(yè)人才流失的原因及應對策略——山東省某集團公司案例分析[J].科技資訊，2007（05）：167-168.

[2]譚玲.MBA教育中心我國星級酒店員工流失現(xiàn)象探析與對策研究—以浙江省R酒店為例[D].重慶理工大學，2014-3.

[3]金繼剛.用組織行為學理論分析人才流失的原因[J].特區(qū)經濟，2005（04）：256-258.

[4]陳小敏.從組織行為學角度探討聯(lián)通如何留住人才[J].中山大學學報論叢，2001（04）：44-47.