鄧侃

摘要：企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須要有一套科學(xué)的管理模式來確保企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。其中，積分制績效管理模式是一種較為常見的且十分重要的管理模式。本文中對該管理模式進(jìn)行了詳細(xì)的闡釋，并對其優(yōu)缺點進(jìn)行了分析，制定了針對性的解決方案，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)積分制管理：積分制：績效管理

一、企業(yè)積分制管理起源及實施成效

“積分制”在我們生活中十分常見，不少的商場和店鋪都會對會員采取“積分制”的管理措施，企業(yè)內(nèi)部也會采取積分制對員工進(jìn)行管理。實際上，這種模式的創(chuàng)始人是湖北群藝集團(tuán)的李榮。該管理模式在創(chuàng)辦的十幾年里迅速發(fā)展，已經(jīng)廣泛地被人們接受。由于采用了這種管理模式，使得群藝集團(tuán)在短短的幾年內(nèi)企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大了近20倍。由此可見，這是一種十分高效的管理模式。

二、企業(yè)積分制管理的理論分析

所謂企業(yè)積分制管理模式，實際上是對企業(yè)員工在日常工作中的表現(xiàn)以及員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行的量化，將難以評估的對象通過數(shù)據(jù)的形式精準(zhǔn)的反映出來，這里的積分實際上包含加分和扣分兩個方面。對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)其貢獻(xiàn)值的大小加上適當(dāng)?shù)牧炕u分，對于違反企業(yè)規(guī)定或是給企業(yè)帶來損失的員工進(jìn)行扣分。這些分?jǐn)?shù)都通過相關(guān)的軟件加以記錄，作為評定依據(jù)來考量員工的能力和職業(yè)素養(yǎng)。評定結(jié)果一般直接與獎金、榮譽(yù)、升職機(jī)會等掛鉤，從而起到督促員T的目的。這種模式的優(yōu)點在于員工在努力工作賺取積分以得到更好的工資待遇的同時也讓企業(yè)獲得了更高的績效。也就是說，通過這種模式將員工的個人利益和企業(yè)的集體利益進(jìn)行嚴(yán)密的結(jié)合，從而實現(xiàn)員工進(jìn)行自我管理的目標(biāo)。在執(zhí)行這種管理模式時，要注意以下幾點。

①不能將錢與積分畫上等號。②要有明確的積分制度，具體事項與具體分值掛鉤。③在按照積分進(jìn)行獎勵時，除了要注重物質(zhì)獎勵，也要注重精神獎勵。④積分制在執(zhí)行時要有一定的彈性，防止由于積分導(dǎo)致員工工作不愉快。

三、企業(yè)積分制管理的優(yōu)點

（一）解決組織公平問題，提升組織公平感

公平是每一個員工都十分重視的企業(yè)文化之一，員工追求的公平包括工作程序公平、分配制度公平、互動公平等。研究表明，員工在工作過程中能否獲取公平感在很大程度上影響員工的工作積極性和對企業(yè)的認(rèn)可度。具體來說，當(dāng)員工在工作中得到的公平感越多，那么員工的自尊心就越容易得到滿足，其工作的積極性就越高，對企業(yè)就越認(rèn)可。如果員工受到不公平的待遇，則會采取消極的工作態(tài)度來予以回應(yīng)。所以，企業(yè)在制定管理措施時，一定要注意措施的針對對象是否具有普遍性。而積分制管理是較為公平的管理措施，一切的獎罰措施都是按照積分的高低來進(jìn)行的。積分靠前的員工受到獎勵，積分靠后的接受批評，而且每一筆積分都有其來源依據(jù)。這樣，企業(yè)的資源分配制度就是公平的。量化的積分制度有效地避免了企業(yè)內(nèi)部由于“裙帶關(guān)系”導(dǎo)致的資源分配不均衡的現(xiàn)象，切實保證了對每一個員工的評價都是客觀的，有依據(jù)、有效地提升了組織的公平性，提升了組織的公平感，有利于提高員工的工作熱情和歸屬感。

（二）可以為管理者和員工提供及時的反饋信息

績效管理是每一個企業(yè)都十分重視的環(huán)節(jié)，它能給企業(yè)管理者提供數(shù)據(jù)支持，為下一階段管理工作的開展提供可靠依據(jù)。傳統(tǒng)的績效管理考核辦法有明顯的弊端：每年一次的考核數(shù)據(jù)并不能給員工和管理者提供及時的反饋信息，此外每到考核期所有員工都將重心放在提高績效上，導(dǎo)致一些其他的日常T作被忽視。因此，傳統(tǒng)的績效考核效果不佳。而積分制管理辦法的采取可以解決這兩個問題。①由于積分是常年有效的，所以每一個員工和管理者都能隨時查詢每個人的積分。對于管理者來說，相當(dāng)于掌握了每一個員工的實時績效，有利于對整個過程進(jìn)行控制。對員工來說，其積分排名的高低可以給其近期的廠工作提供一個及時的反饋，有利于對日常工作進(jìn)行總結(jié)和調(diào)整。②將績效考核這項重點工作分配到日常生活中，避免年終績效考核時期員工們的焦慮情緒。

（三）有效解決員工“優(yōu)勝劣汰”的問題

優(yōu)勝劣汰是大自然運(yùn)行的法則，也是企業(yè)進(jìn)行人才管理的重要思想。企業(yè)的發(fā)展在很大程度上依賴于員工整體職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力的提升。因此，企業(yè)在調(diào)整人員結(jié)構(gòu)時要留住人才，淘汰不合適的員工。如果沒有一套明確的、可以量化的評價體系來對每個員工的能力進(jìn)行評價，那么淘汰制度是無法順利開展的，稍有不慎就會造成負(fù)面情緒的擴(kuò)散。而積分制的采用則可以有效地解決這個問題，在實行優(yōu)勝劣汰制度時，可以將每個人的積分納入評價體系。對于積分靠前的員工，企業(yè)要加大培養(yǎng)力度，適當(dāng)?shù)膬A斜資源，而對于排名長期處于墊底的員工則要予以淘汰。由于積分是可視化的，所以在淘汰或者提報員工時可以確保審核過程的公平、公開，讓每一個員工都認(rèn)可。

四、企業(yè)積分制管理尚需解決的問題

（一）企業(yè)積分制管理的適用范圍存在局限性

積分制雖然可以解決很多問題，但是也存在一定的局限性。首先，積分制管理體系的建立基礎(chǔ)是基于人性的“X理論”。這個理論認(rèn)為，所有的員工都是懶惰的，在沒有外力的督促下就不會積極主動地開展工作。因此，積分制理論主要是對懶惰的、不負(fù)責(zé)任的員工進(jìn)行刺激和督促。然而實際情況是，并不是所有的員工都是不負(fù)責(zé)任的懶惰者。有部分員工對工作具有極強(qiáng)的責(zé)任感和極高的熱情，他們工作的目的并不是獲得較高的積分從而換取更高的物質(zhì)回報和他人的贊譽(yù)，他們的工作目標(biāo)是提升個人能力，實現(xiàn)自我價值。對于這一部分員工來說，積分制成了桎梏，不但不能起到激勵作用，反而有可能會打擊其積極性。所以，積分制的使用一定要注意其適用范圍。

（二）員工行為導(dǎo)向問題

由于積分制直接與員工的薪酬和榮譽(yù)掛鉤，因此會對員工的行為產(chǎn)生極強(qiáng)的導(dǎo)向性。積分制中的評價體系不可能涉及日常工作中的每一個方面，因此員工可能會為了獲取更高的積分而選擇性地完成工作。對于一些項目，或許沒有設(shè)置加分點，對于這樣的項目員工就產(chǎn)生倦怠心理，要么不愿意做，要么做的積極性不高，完成的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。換言之，員工會把積分看得過于重要，將一切工作都與積分掛鉤。如此一來，積分制就失去了其建立的初衷，達(dá)不到促使員工將企業(yè)發(fā)展作為己任的目的.，

（三）評分標(biāo)準(zhǔn)體系制定困難

企業(yè)在正式施行積分制管理辦法之前，必然需要先建立一套完整的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，將加分點和扣分點明確的公布出來。企業(yè)試圖采用積分制將員工的所有工作都進(jìn)行量化考核，并對考核結(jié)果進(jìn)行獎勵或者處罰。然而，制定這樣的體系是十分困難的。企業(yè)是一個整體性較高的龐大組織，其涉及的日常工作內(nèi)容繁多，種類復(fù)雜。此外，對于不同的事項其加分的數(shù)值也是十分難以確定的。制定過程中，極易產(chǎn)生不公平性和沒有全面性的現(xiàn)象。所謂不公平性是指不同崗位上的員工對同一事項的接受度是不同的，不能一概而論。例如，上班遲到這一現(xiàn)象顯然是會被制定為扣分項的，但是對于銷售人員而言，由于其工作的特殊性所以日常打卡上班是很難實現(xiàn)的。所以，將所有的員工都納入同一評價體系顯然是不合理的。正是由于種種原因的存在使得制定有效可行的評分標(biāo)準(zhǔn)體系是十分困難的。

五、結(jié)語

企業(yè)積分制管理是近年來被廣泛使用的一套管理體系，該體系經(jīng)過實踐得到了不斷的改進(jìn)。現(xiàn)行的積分制體系可以明顯提升企業(yè)的整體績效，因此得到了很多企業(yè)家的認(rèn)可。然而，它也存在很多缺陷和局限性。因此，在采用這一管理辦法進(jìn)行企業(yè)管理時一定要根據(jù)實際情況進(jìn)行取舍，盡量將其缺陷帶來的影響降到最低，力求使用該體系為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]殷敏.中小企業(yè)績效管理研究[D].昆明：昆明理工大學(xué).2017.