黃 潔 譚 萍

（廈門大學嘉庚學院 漳州市 363105）

現下互聯(lián)網技術與不同行業(yè)相結合，產生了以互聯(lián)網為基礎的“互聯(lián)網＋”行業(yè)，這些行業(yè)融入了互聯(lián)網技術后又呈現出新的特點，推動了全新勞動力市場的構建，用人單位 和勞動者之間也從穩(wěn)定、單一的傳統(tǒng)勞動關系向靈活、多元化的新型勞動關系轉變。但是互聯(lián)網環(huán)境下的用工形式靈活多樣，“二元論”的勞動關系與勞務關系的劃分標準難以適用。互聯(lián)網技術使勞動空間得到延伸，勞動范疇得到拓展，傳統(tǒng)的理論已經很難指導當下的勞動關系。

一、互聯(lián)網對勞動關系的影響

隨著科技的進步，互聯(lián)網在共享經濟中已經成為重要的一環(huán)，它把勞動力和勞動資源進行重組，并將其全面整合為一體，改變了傳統(tǒng)的勞資格局，打破了固有的用工形式，并轉變了舊有的勞動關系的性質，對整個勞動力市場產生了深遠的影響。

（一）傳統(tǒng)勞資格局改變

互聯(lián)網勞動者自主權提高。傳統(tǒng)的勞資理論認為，用人單位因其占有社會資源、掌控勞動者賴以生存的資金等原因，處于強勢地位，而勞動者則位于弱勢，勞動者個人力量難以與用人單位抗衡，所以在立法上應側重保護勞動者。[1]但進入互聯(lián)網時代后，市場經濟開始轉變?yōu)橐愿呖萍紴楹诵牡募夹g密集型經濟。技術密集型產業(yè)以技術為核心，而技術的掌握和技術的發(fā)展關鍵是人才，尤其是與互聯(lián)網相關的行業(yè)，勞動者的知識和技能影響著企業(yè)的未來，技術型人才才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。技術密集型產業(yè)里技術型勞動者的不可替代性，打破了勞動密集型產業(yè)下的勞資格局，勞動者掌握了更多的話語權，勞動者地位也得到提升。

（二）用工方式多樣化

互聯(lián)網模式下的用工方式多樣化。從用工形式上看“互聯(lián)網＋”不再拘泥于傳統(tǒng)的打卡上班，一些互聯(lián)網企業(yè)，允許勞動者在家里辦公，只要完成所規(guī)定的任務即可；另一些互聯(lián)網企業(yè)，通過平臺發(fā)布任務，由勞動者自主認領，完成相應的工作任務。這些用工群體的來源多樣化、教育背景不一，所以整體質量參差不齊。他們的工作性質、時間長短，對用人單位的經濟依賴程度各不相同。一方面，此類創(chuàng)新的用工方式推動了企業(yè)、社會經濟發(fā)展，另一方面，新型勞動方式產生的糾紛，發(fā)生的爭議，無相應的法律可以適用，從而加大了案件審理的難度。

（三）勞資性質改變

互聯(lián)網環(huán)境下的勞資關系增強了勞動者自主選擇性，方式更加靈活，與“管理與被管理”的傳統(tǒng)勞動關系不同，二者從“從屬”關系向“合作”關系轉變，形成了一種新型的勞動關系。勞動者根據與企業(yè)之間的協(xié)議，利用自己的勞動及生產資料，結合企業(yè)提供的信息和條件，獲得相應的收益，并與企業(yè)按比例分成。[2]。這種“平臺+個人”勞動關系，體現更多的是勞動者的個性，強調的是勞動者與企業(yè)之間的平等協(xié)作關系，勞動者的組織依賴性較弱。

平臺經濟的發(fā)展在給勞動用工形式帶來巨大變化的同時，也給勞動法理論尤其是勞動關系理論帶來了革命性挑戰(zhàn)[3]。這種互聯(lián)網用工的形式究竟屬于何種關系？在確認二者關系時，需注意如何平衡二者的利益，以確保能夠在保護勞動者利益的同時促進互聯(lián)網的發(fā)展。

二、互聯(lián)網勞動關系保護的困境

（一）互聯(lián)網勞動關系界定困難

在傳統(tǒng)的用工關系中，“從屬性”是認定勞動關系的重要標準，而在互聯(lián)網背景下，特別是平臺加個人的模式中，“從屬性”認定標準遇到了困難和挑戰(zhàn)。與傳統(tǒng)企業(yè)不同，互聯(lián)網模式下企業(yè)與勞動者之間的管理與被管理關系日漸淡化，勞動者的自主性靈活性益顯突出，“從屬性”認定標準開始出現水土不服，使得判定勞動者與用人單位之間具有勞動關系成為認定互聯(lián)網勞動關系的難點。

（二）勞動關系主體資格規(guī)定過于狹窄

從勞動法的發(fā)展歷程中，我們可以看出，其保護范圍正逐漸擴大，更多群體被囊括進勞動者的行列，但目前我國相應的勞動法律法規(guī)，均未明確界定勞動者的范圍，僅試圖通過法律的適用范圍來確定勞動者的范圍?；ヂ?lián)網與傳統(tǒng)產業(yè)的深度融合，豐富了勞動用工形式，出現了大量的互聯(lián)網勞動人員，依目前的勞動法律法規(guī)，該類人員無法得到勞動法的保護，其權益缺乏必要的保障。

（三）社會保險問題突出

根據我國現行的社會保障體系，勞動者只有在與用人單位簽訂勞動合同確立勞動關系的情況下，企業(yè)才依法為勞動者繳納社會保險，即個人—用人單位—社會保險的社會保障制度。但互聯(lián)網環(huán)境下，絕大多數勞動者并沒有與用人單位訂立勞動合同，且往往受雇于多個單位，工作性質呈現短期性和靈活性，難以明確勞動關系，因此無法通過用人單位進入社會保險體系，社會保險問題成為亟待解決的一大難題。

（四）權益保障機構執(zhí)行力不夠

雖然勞動保障監(jiān)察部門和社保部門可以對侵害勞動者權益、不給勞動者繳納社會保險等違反勞動法規(guī)的單位進行處罰，但因互聯(lián)網環(huán)境用工的特殊性，他們無法強制要求互聯(lián)網用工平臺為勞動者繳納社保、停止侵害勞動權利的行為。盡管法院擁有強制執(zhí)行權，但是通過司法途徑解決糾紛一是耗時較長，不能及時制止用人單位侵害勞者權益的行為；二是當前我國對“互聯(lián)網+”背景下勞動者的保障缺乏系統(tǒng)性，審判的結果也不一定能取得預期效果?？梢姡绾斡行ПＵ匣ヂ?lián)網環(huán)境下勞動者權益的實現是問題的關鍵所在。

三、德國對互聯(lián)網勞動關系的法律研究

如何認定互聯(lián)網下的勞動關系，是絕大部分國家所面臨的問題。德國的互聯(lián)網經濟發(fā)展走在世界前列，其對互聯(lián)網勞動糾紛的爭議案件有較多關注，因此考察德國的相關經驗對完善我國互聯(lián)網勞動關系的保護有重要的參考價值。

德國在獨立勞務者和雇員外，設立了“類似雇員”這種介于二者之間的就業(yè)主體，指某些在經濟上具有依賴性，能得到與雇員類似的社會保護的個人。類似雇員主體需滿足兩個條件：一是工作必須親自執(zhí)行；二是主要為一個公司或者機構執(zhí)行工作，或者一半以上的收入來源于同一個公司或者機構。[4]增設這類就業(yè)主體為勞動法的保護對象，能進一步擴大勞動法的保護范圍，同時又避免將其他無依賴關系的勞動力提供者納入勞動法中，平衡了企業(yè)和勞動者之間的利益。

四、關于互聯(lián)網勞動關系保護的思考

他山之石可以攻玉，雖然各國的國情及法律制度各不相同，但德國對互聯(lián)網勞動關系保護的一些先進經驗，對我國仍然具有重要的借鑒作用。

（一）明確互聯(lián)網勞動關系界定標準

1、深化“從屬性標準”的核心地位。在勞動關系的認定過程中，仍應堅持“從屬性”的核心判斷標準，法院在認定雙方是否存在勞動關系時，應明確二者之間是否具有一定的從屬性或依賴性，是否有一定的管理和被管理關系，并細化從屬性的標準，以指導勞動關系在實踐中的認定。

在細化“從屬性”標準的時候需要適當約束當事人的意思自治，不應以書面的協(xié)議為依據，應從以下三個角度具體分析：第一，勞動者的工作內容是否具有人身專屬性，工作是否必須由該勞動者親自執(zhí)行；第二，用人單位是否對勞動者有適當的管理職責；第三，勞動者的收入是否主要或大半來源于該單位，對該單位是否有一定的經濟依賴。通過分析這三個方面來建立從屬性的認定標準。

2、轉變勞動法立法中的勞動關系認定框架?，F行的勞動法立法上，對勞動力提供者有著“完全保護或完全不保護”的弊端，我國立法可以引進“三元構架”的評價標準，將互聯(lián)網勞動形式劃分為三類，勞動關系、獨立勞動和從屬性獨立勞動。獨立勞動不受勞動法的保護，給予勞動關系及從屬性獨立勞動適當的保護。

互聯(lián)網勞動形式屬于哪一類型取決于四要素，即部分組織從屬性、外部經濟從屬性、繼續(xù)性以及盈利性，其中盈利性指企業(yè)能否從勞動者的勞動中獲利。若四個要素均具備且其中的組織從屬性較強，那么可以認定為勞動關系，給予該類型的勞動者勞動法保護；若無組織從屬性，但其他三要素具備且經濟從屬性較強，可以認定為從屬性獨立勞動，給予這部分勞動者適當的勞動法保護；若四要素均無或較弱，則屬于獨立勞動，無法得到勞動法的保護。以此轉變勞動法中一刀切的作法，通過區(qū)別不同勞動類型，給予差異化的對待，形成多元化的勞動保護框架。

（二）擴大勞動關系主體資格

互聯(lián)網背景下的勞動者因互聯(lián)網用工的新特征，因此不應將其簡單的劃分為勞動關系和勞務關系。根據傳統(tǒng)勞動關系理論采取的兩分法，如果用人單位與勞動者之間的關系認定為勞動關系，那么勞動者將受法律保護，否則不能得到勞動法的保護。新型勞動形式中的勞動者可能供職于多個網絡平臺，很難明確哪一個是其用工單位，所以處于兩者間的尷尬地帶。如果不能隨著時代潮流的發(fā)展革新勞動關系認定方式、修改法律，仍然堅守著傳統(tǒng)勞動關系中的勞動法范圍和相應的權益保障，那么勞動法的保護范圍必然過于狹窄，同時也會將大部分互聯(lián)網勞動人員置于市場風險之下，勞動者的權益很難得到保障。因此，我國勞動立法的保護對象應做到更具層次化，采用動態(tài)要素來定義勞動者范圍和用工單位，更要對經濟發(fā)展中新的勞動關系做出積極回應，打破原有的二分法的保護方式，在“完全保護”和“完全不保護”之間設立一個中間形態(tài)的勞動法保護對象，對其提供相應的就業(yè)保護，使勞動法的保護范圍更加合理化，從而保障不同形式的勞動者合法權益。

1、增設經濟依賴型的勞動者。經濟依賴型勞動者的認定要注意三個方面：第一，勞動行為由該勞動者主動提供，且不得由他人代替。即勞動者并非由派遣單位派遣而來，且該勞動依賴于勞動者的知識或技能完成，具有人身專屬性，只能由勞動者本人實施。第二，用人單位與勞動者之間沒有管理和被管理關系，即無組織從屬性。雖然勞動者為用人單位提供勞動，但該勞動具有相當的獨立性，用人單位無法對勞動者進行典型的控制與監(jiān)督。第三，勞動者在經濟上對用人單位有依賴性，其經濟收入的主要來源來自于該用人單位，且收入的穩(wěn)定性以及工作任務的接受和完成均受制于該用人單位。

判斷經濟依賴性時需要注重以下兩個方面：一是工作專屬性。即勞動者僅為某一固定用人單位提供勞務，或者收入主要來源依賴于該用人單位。二是工作時間的持續(xù)性。即勞動者為用人單位提供勞務應達到一定的期限（比方說一年以上），不應僅是一次性的或短期勞務行為，這樣才能體現出該勞動者對用人單位的經濟依賴。

2、提供適當的權利保護。雖然互聯(lián)網勞動人員的勞動權益需要保障，但考慮到部分經濟依賴性的勞動者供職于多個平臺，如果認定這類作為中間類型的勞務提供者存在勞動關系，而要求用工單位對勞動者在工傷、醫(yī)療、社會保險等方面提供全面的保障，那么勢必加重企業(yè)的用工成本，很可能影響互聯(lián)網平臺的發(fā)展，企業(yè)無法從這種用工形式中獲得利益，則必然會減少此類用工，反而影響了這類勞動者的利益。因此對作為中間類型的勞動者提供勞動法保護應當適度，在保護程度上應當弱于具有組織從屬性的勞動者。這有利于解決互聯(lián)網環(huán)境下經濟依賴型勞動者所面臨的就業(yè)風險，同時也擴大了社會保障的覆蓋范圍。對“中間型勞動者”勞動權益進行保護的關鍵是在于如何平衡勞動者和用人單位之間的利益。因此，在保證勞動者勞動、社會保障權益的同時也不應過分加重用人單位的負擔，合理配置勞動者和用人單位之間的權利義務，對“中間型勞動者”的保護、企業(yè)的發(fā)展來說都是至關重要的。

（三）完善社會保險模式

現有社會保險模式需要改變，原有的“個人—用人單位—社會保險”模式已無法適用于經濟依賴型的勞動者，可轉變?yōu)椤皞€人—社會保險”模式。為了實現五險合一管理和社?；稹案俗摺保枰谏鐣ｋU的基金管理方面，盡快建立全國統(tǒng)籌的社保機制和數據庫，以便于解決互聯(lián)網勞動人員工作關系發(fā)生變動時的社保關系轉移問題。

在保障內容上，要堅持自愿和強制并存的原則。養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療保險等方面對于勞動者來說，屬于較大風險，應當強制勞動者參保，而勞動者生育保險則屬于風險相對較小，可采用自愿的方式，通過鼓勵政策以引導勞動者參保。

在繳費比例上，對于互聯(lián)網環(huán)境下的經濟依賴型勞動者，可以適當降低社保繳費比例，優(yōu)化社會保險的繳費結構，建立多層次的社會保險繳費比例。經濟依賴型勞動者這類中間型的用工方式，企業(yè)從屬性較低，因此可比照典型勞動關系的社會保險繳納比例適當降低，減少企業(yè)的用工成本，更具合理性。

（四）保護互聯(lián)網勞動關系的法律規(guī)制途徑

1、通過“授權立法”進行分類調整，加強勞動法規(guī)制的靈活性?；ヂ?lián)網背景下的用工關系淡化了傳統(tǒng)用工關系中勞動者的“從屬性”色彩，勞動者選擇的“自主性”得到強化。為順應現下勞動關系靈活化的轉變，需要制度相應的改革。因此應當修改勞動法，增加勞動法在管理、規(guī)制勞動關系時的彈性。在原有《勞動法》和《勞動合同法》的框架下，通過制定行政法規(guī)或司法解釋，將相關的勞動主體納入到勞動法的保護范圍內來。由于互聯(lián)網技術的快速發(fā)展推動了勞動關系轉變，勞動者和用人單位打破了原有“管理”與“被管理”的關系，淡化了勞動者對組織的“人身依附性”，綜合性勞動立法在調整新型勞動關系出現“無法可依”的現象，要求我們需要在勞動法規(guī)制方向追求靈活性轉變，通過“授權立法”及“適用除外”的法律技術，在維護勞動法基本穩(wěn)定的前提下，增加其包容性，延伸勞動法規(guī)制勞動關系的空間，實現勞動法治與社會經濟的同步發(fā)展。

2、以地方法規(guī)為補充。地方法規(guī)相對于國家層面的法律，其程序更為簡潔，立法更加靈活，通過地方法規(guī)，既可以彌補相關法律的缺失，又可以使勞動保障權益更加適應當地的基本情況。地方政府可以根據本地的基本情況，制定相應的鼓勵政策，促進本地互聯(lián)網產業(yè)的發(fā)展，并針對勞動者的特點提供相應的就業(yè)培訓，以促進當地互聯(lián)網產業(yè)的發(fā)展。同時政府需要通過加大在社會保險財政方面的支出比例，設立相應的互聯(lián)網勞動人員就業(yè)促進基金，以及通過改革稅費體制來盡量減輕稅費的負擔，為他們的發(fā)展提供保障，解決后顧之憂。

五、結論

互聯(lián)網勞動關系的產生和發(fā)展，暴露出現行勞動法關于勞動關系界定的不足，有必要進一步修改相關的勞動法律法規(guī)，以促進互聯(lián)網用工模式的發(fā)展，保護互聯(lián)網勞動者的權益。關于互聯(lián)網勞動關系的界定標準，應明確將“從屬性”標準作為勞動關系判定的核心，且要堅持形式認定標志與實質認定標志相結合。不同于傳統(tǒng)意義上的用工形態(tài)和勞動關系，互聯(lián)網勞動關系有其特殊性，但勞動法律所提供的保護不能因此而有所不同，應根據互聯(lián)網勞動關系的具體特性，制定相應的保護模式，為互聯(lián)網勞動者提供基本保障。