用人單位經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)研究

季培倫

【摘? 要】《企業(yè)職工獎懲條例》早在2008年就被廢止，但其中規(guī)定的經(jīng)濟(jì)懲戒措施依然被許多企業(yè)采用。關(guān)于經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)，無論是理論上還是實務(wù)中都存在一些問題需要闡明。本文探究了經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)的法律基礎(chǔ)，并且論述了當(dāng)前我國法律關(guān)在經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)方面存在的漏洞，并且提出了相應(yīng)的完善建議。

【關(guān)鍵詞】勞動法;勞動懲戒;經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)

1.問題的提出

《企業(yè)職工獎懲條例》于1982年出臺，其中有關(guān)條文賦予了企業(yè)對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲戒的權(quán)利。而隨著改革開放的進(jìn)行，比照政府機(jī)關(guān)管理規(guī)定指定的該條例難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，隨著《勞動法》、《勞動合同法》的頒布，該條例也于2008年遭到廢止。

雖然該條例已經(jīng)遭到廢止，但這也使得現(xiàn)行法律缺少對企業(yè)經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)的相關(guān)規(guī)定，存在法律漏洞，進(jìn)而導(dǎo)致實際生活中產(chǎn)生了大量因為用人單位對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲戒所引發(fā)的案件。在無訟平臺以罰款為關(guān)鍵字在2020年發(fā)生的勞動案件爭議案件進(jìn)行篩選，有1703篇相關(guān)法律文書，占全部71232篇的2%-3%。而各地法院在用人單位是否享有經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)這個問題上所持看法分歧很大，其原因也在于現(xiàn)行法律的缺失。所以本文對用人單位的經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)的具體問題進(jìn)行研究，以期解決用人企業(yè)以及勞動者之間的利益平衡問題。

2.經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)的法律基礎(chǔ)

所謂用人單位所實施的懲戒是“指在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位基于勞動者的違紀(jì)行為所做出的懲罰或者訓(xùn)誡，旨在督促勞動者勞動義務(wù)的正當(dāng)履行和勞動秩序的恢復(fù)?！?①用人單位采取的勞動懲戒措施有許多種類，而本文探討的主要是經(jīng)濟(jì)懲戒行為。在理論界，關(guān)于企業(yè)是否擁有經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)，存在不同觀點。

支持用人單位經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)對勞動者的經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)，其性質(zhì)是一種“私權(quán)力”，相當(dāng)于社團(tuán)自治內(nèi)部的“刑罰權(quán)”。②而也有學(xué)者認(rèn)為這種權(quán)力“既是雇主‘固有的權(quán)力，同時這種權(quán)力也是建立在‘契約基礎(chǔ)之上的?！雹燮渚唧w支持的理由如下：

第一，用人單位在勞動合同中的主要義務(wù)是支付報酬，當(dāng)勞動者的行為違反用人單位的勞動規(guī)章制度，致使其達(dá)不到勞動合同約定的履行要求時，從合同法角度來分析，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，相應(yīng)的減少對價。第二，用人單位的經(jīng)營管理自主權(quán)對企業(yè)的經(jīng)營活動以及市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到重要作用，需要法律進(jìn)行保障。勞動者違反企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)定的行為，必然影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，因此賦予其通過特定手段懲戒勞動者的權(quán)利便顯得十分必要。第三，從借鑒國外先進(jìn)立法經(jīng)驗的角度來看，國外一些市場經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)，勞動法規(guī)更加完善的國家中，用人單位仍然享有受到法律約束的一定程度上的經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)。

另一種觀點則是認(rèn)為，企業(yè)對其內(nèi)部職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰沒有法律基礎(chǔ)。從立法實踐上來看，我國廣東省通過地方立法的方式否定了用人單位的經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)，其規(guī)定企業(yè)管理規(guī)定中存在沒有法律依據(jù)的罰款條文時，人力資源社會保障行政部門有權(quán)責(zé)令用人單位改正并進(jìn)行罰款。④國外一些國家也通過立法禁止企業(yè)實行經(jīng)濟(jì)懲戒行為，例如法國。⑤對經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)持否定觀點的理由主要如下：

罰款是行政處罰的一種方式，而行政處罰權(quán)只能由國家機(jī)關(guān)享有，未經(jīng)法律法規(guī)授權(quán)，用人單位不得在企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)定中設(shè)定類似罰款的懲戒措施。⑥此外，實踐中一些企業(yè)濫用經(jīng)濟(jì)懲戒措施，引發(fā)勞資雙方法律糾紛，進(jìn)而影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率。⑦

本文認(rèn)為，用人單位與行政主體的區(qū)別在于，其適用的是“法無禁止即自由”的原則，而并非政府機(jī)關(guān)所適用的“法無授權(quán)則禁止”。在沒有法律明文禁止的情況下，不能否認(rèn)企業(yè)擁有設(shè)定經(jīng)濟(jì)懲戒的權(quán)利。所以為保障用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)懲戒措施有其存在的合理性和必要性。同時，最高人法院有關(guān)司法解釋明確人民法院可以將用人單位制定的勞動規(guī)章制度作為裁判的依據(jù)，也從側(cè)面說明最高院承認(rèn)企業(yè)勞動規(guī)章具有一定程度上的法律約束力。

3.經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)制度存在的問題

3.1缺乏關(guān)于經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)的原則性規(guī)定

用人單位經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)的原則性規(guī)定可以為企業(yè)的懲戒行為設(shè)定底線，避免權(quán)力濫用。但是當(dāng)前我國立法關(guān)于用人單位懲戒權(quán)缺乏系統(tǒng)性規(guī)定，也沒有相應(yīng)的原則指導(dǎo)立法與司法實踐，這也導(dǎo)致了全國各地法院在審判中難以做出相對較為統(tǒng)一的判決?，F(xiàn)行立法規(guī)定用人單位有權(quán)制定規(guī)章制度以保障企業(yè)的日常生產(chǎn)管理，但是缺乏原則性的規(guī)定會導(dǎo)致在實際生活中容易出現(xiàn)企業(yè)利用其強(qiáng)勢地位制定不合理的規(guī)章制度，侵犯勞動者的合法權(quán)利。

3.2用人單位經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)規(guī)則不明確

雖然現(xiàn)行法律明確用人單位有權(quán)制定勞動規(guī)章用于日常管理，前面的論述也明確了用人單位有權(quán)設(shè)定經(jīng)濟(jì)懲戒措施，但是現(xiàn)行法律并未對用人單位的經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)作出進(jìn)一步的細(xì)化規(guī)定，例如懲戒主體種類、事由、幅度等等。同時現(xiàn)行法律也沒有對懲戒程序加以規(guī)定，包括懲戒的過程以及事后勞動者的救濟(jì)程序。以上缺陷就導(dǎo)致懲戒措施缺乏單位內(nèi)部的公信力，不利于構(gòu)建協(xié)調(diào)的勞動者與用人單位之間的關(guān)系。這種立法缺位的現(xiàn)狀也導(dǎo)致部分企業(yè)濫用經(jīng)濟(jì)懲戒損害勞動者權(quán)利。

3.3事后救濟(jì)不全面

用人單位既是規(guī)章制度的制定者，又是執(zhí)行者，所以難以保證用人單位的懲戒行為做到公平與公正，這就需要法律對懲戒行為的監(jiān)督以及受懲戒者的事后救濟(jì)加以明確規(guī)定。目前法律缺乏對勞動者內(nèi)部救濟(jì)措施的規(guī)定，使得勞動者不得不選擇各方面成本較高的勞動仲裁或是訴訟方式，但是目前因為法律法規(guī)的不完善，有些法院以不應(yīng)干預(yù)企業(yè)內(nèi)部管理為由，拒絕審理勞動者提出的請求，這就使得很多勞動者陷入求助無門的困境。即使勞動仲裁機(jī)構(gòu)以及法院決定受理此類案件，法官或是勞動仲裁人員也會因為缺乏相關(guān)規(guī)定，面臨無法可依的尷尬境地，這些情況都不利于對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。

4.經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)制度完善路徑

4.1明確用人單位經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)

目前關(guān)于用人單位經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)，各地方法規(guī)有著不同的規(guī)定，立法現(xiàn)狀較為混亂。廣東省在地方立法中明文禁止企業(yè)對職工實施經(jīng)濟(jì)懲戒。而廣東省內(nèi)部的深圳卻在《深圳市員工工資支付條例》則規(guī)定企業(yè)可以依照本單位制定的勞動紀(jì)律扣減勞動者的工資。為了統(tǒng)一我國法院審理涉及用人單位經(jīng)濟(jì)懲戒的案件的審理標(biāo)準(zhǔn)，可以在《勞動法》以及《勞動合同法》中增加關(guān)于用人單位懲戒權(quán)的正面規(guī)定，明確用人單位享有根據(jù)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過正當(dāng)程序通過的勞動規(guī)章懲戒勞動者的權(quán)力，避免因為法律的解釋不同導(dǎo)致各地在相同法律問題上出現(xiàn)分歧，損害勞動司法的公正性。

4.2細(xì)化法律規(guī)定

經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)在行使中，勞動者一方不可避免的處于弱勢地位，所以有必要在條文中增加其行使時應(yīng)當(dāng)遵守的原則性規(guī)定，例如“一事不二罰”等，并且法院也應(yīng)當(dāng)在司法實務(wù)中通過具體審判判例明確經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)行使的底線。為了有效防止用人單位濫用經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)，建議在現(xiàn)有法條中對經(jīng)濟(jì)懲戒措施加以具體化規(guī)定，具體包括：

（1）明確懲戒規(guī)則。經(jīng)濟(jì)懲戒一般通過扣減薪金、罰款等方式規(guī)定在用人單位的規(guī)章制度之中，法律應(yīng)當(dāng)要求關(guān)經(jīng)濟(jì)懲戒的事由和措施必須做到明確沒有歧義。這要求：懲戒的主體、事由、種類以及懲戒的幅度都需要事先約定。其次，經(jīng)濟(jì)懲戒的規(guī)則必須實現(xiàn)通過各類方式使勞動者事前知曉，企業(yè)不得以未經(jīng)實現(xiàn)通知的管理固定對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲戒。

（2）規(guī)定正當(dāng)懲戒程序 。懲戒程序正當(dāng)就要求用人單位在對勞動者實施經(jīng)濟(jì)懲戒時，應(yīng)當(dāng)通過書面等方式明確告知懲戒的依據(jù)，并且給予勞動者陳述和申辯的機(jī)會。同時，在作出金額較大的扣薪等懲戒措施時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)聽取工會的意見和建議，工會也可以在難以協(xié)商一致的情況下介入進(jìn)行調(diào)解。如果用人單位在實行經(jīng)濟(jì)懲戒時并未告知理由，也沒有取勞動者的陳述和申辯，法律應(yīng)當(dāng)賦予勞動者尋求救濟(jì)的權(quán)利。

（3）設(shè)定必要限制。為了防止經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)的濫用，法律有必要對其進(jìn)行必要的限制。首先，當(dāng)對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲戒時，必須以勞動者在履行日常勞動義務(wù)中的行為為對象，對于工作時間以外的行為不能進(jìn)行懲戒。其次，懲戒的對象僅限于勞動合同中規(guī)定的且并未發(fā)放的勞動報酬，勞動者的私人財產(chǎn)不得作為執(zhí)行對象。并且用人單位在扣減職工工資薪金時，應(yīng)當(dāng)遵循某些限制，例如規(guī)定最終發(fā)放的薪酬不得少于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。在這些前提之下，法律可以允許用人單位與勞動者之間自行約定標(biāo)準(zhǔn)。

4.3完善救濟(jì)規(guī)則

在事后救濟(jì)過程中，涉及勞動懲戒的案件被送到法院進(jìn)行審理的過程中，必然會涉及到對用人單位勞動規(guī)章效力的審查問題，這其中就涉及到司法公權(quán)力與用人單位用工自主權(quán)之間的平衡問題，如果完全不允許法院干預(yù)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章的制定，可能導(dǎo)致司法保護(hù)的缺位所以應(yīng)當(dāng)允許法院附帶對其相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行審査，對認(rèn)定的違法條款宣布無效，進(jìn)而以這些無效條款作為處罰依據(jù)的懲戒行為也是無效的。同時也需要加強(qiáng)勞動監(jiān)察部門與法院之間的合作，確保判決的執(zhí)行效果。

5.結(jié)語

為了構(gòu)建高效率的生產(chǎn)秩序，需要用規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行管理，用人單位難以避免的會對勞動者采取一定的經(jīng)濟(jì)懲戒手段進(jìn)行教育、警示，因此制定法律的過程中平衡懲戒過程中勞動者與用人單位之間的利益就顯得十分重要。目前，我國在用人單位懲戒權(quán)方面法律制度也不健全，立法上與法國、日本等國家存在差距的差距。我國目前有必要在適應(yīng)國情的基礎(chǔ)上，借鑒他國立法，盡快完善用人單位懲戒權(quán)制度，明確經(jīng)濟(jì)懲戒行為的行使條件、懲戒程序，制定完善的監(jiān)督救濟(jì)渠道，切實保護(hù)勞動者的權(quán)益不受侵犯。

注釋

①沈同仙：《勞動法學(xué)》，北京：北京大學(xué)出版社，2009年版，第119頁。

②黎建飛：“企業(yè)懲戒制度研究——以德法日三國為借鑒”，載《天津師范大學(xué)學(xué)報》（社會科學(xué)版），2014 年第 3期。

③謝增毅：《用人單位懲戒權(quán)的法理基礎(chǔ)與法律規(guī)制》，載《比較法研究》，2016年第1期，第3頁。

④《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第 51 條。

⑤《法國勞動法典.法律篇》第 122 款中第 42 條規(guī)定：“禁止罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰。任何與此相反的規(guī)定都無效。”

⑥錢義：《用人單位經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)研究》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士論文，2018。

⑦劉景景：“如何看待企業(yè)的罰款制度”，載《中國審判》，2011 年第 5 期。