舒倩

摘要：通過對334名企業(yè)員工的問卷調查，研究任務復雜性對員工創(chuàng)新行為的影響，構建任務復雜性、核心自我評價、員工創(chuàng)新行為的理論模型進行實證分析。結果表明任務復雜性正向影響員工創(chuàng)新行為，核心自我評價正向調節(jié)員工創(chuàng)新行為。

關鍵詞：任務復雜性? 核心自我評價? 創(chuàng)新行為

一、引言

十九大報告提出創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰(zhàn)略支撐，報告中更有50多次強調創(chuàng)新，足以體現出創(chuàng)新在當代的作用。企業(yè)作為國家經濟的主體，其創(chuàng)新能力影響國家經濟的長足發(fā)展，而員工創(chuàng)新是制約企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的關鍵，擁有積極主動、勇于創(chuàng)新的員工的企業(yè)才能在未來的發(fā)展中占據先機而不被社會洪流所淘汰。任務是組織存在的基礎，也是組織員工孜孜以求需要解決的目標，任務特征被認為是影響個體行為的重要因素。任務復雜性對員工創(chuàng)新行為是否會產生影響是本文研究的重點。核心自我評價反映了個體對自身能力和價值的一種評價，核心自我評價的高低是否能影響任務復雜性與員工創(chuàng)新行為的邊界，是本文所需解決的另一個問題。本文以核心自我評價作為調節(jié)變量，分析任務復雜性對員工創(chuàng)新行為的作用機制，順應了我國當前創(chuàng)新發(fā)展的社會背景，對企業(yè)管理層妥善安排員工工作任務，增強員工創(chuàng)新行為具有啟示性意義。

二、理論回顧與研究假設

（一）任務復雜性與創(chuàng)新行為

任務是反映企業(yè)員工表現和行為的重要組成部分，是員工在一個組織中所需要承擔的工作。而任務復雜性是影響員工表現和行為的重要特征，主要反映在任務過程是多重的，結果是多樣的，因此任務復雜性具有不確定性特點[1]。將任務復雜性與員工創(chuàng)新行為結合在一起是十分有必要的，任務復雜性對員工的知識技能水平以及其他認知能力高低有不同的要求，進而影響員工的工作主動性，并最終對員工的創(chuàng)新行為產生影響。

創(chuàng)新是組織發(fā)展的基石，是實現組織目標的重要因素[2]。創(chuàng)新行為是指有創(chuàng)意思想或者創(chuàng)新實踐過程中產生過程中的任何行為，如改進流程的新方法，組織架構的重組，企業(yè)產品的創(chuàng)新等。已有研究關于影響員工創(chuàng)新的因素主要有：員工自身因素、組織內部因素、外部環(huán)境因素。本文主要研究組織內部工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響。

從人與任務互動的角度來看，任務復雜性是員工與任務互動的結果。一定程度的復雜性任務可以促使員工學習新方法新技術，從而促進創(chuàng)新行為的產生。任務復雜性越高，員工更有可能產生創(chuàng)造性思維。具體來說，當任務的復雜性提高時，常規(guī)化和結構化解決問題的手段已經不能有效處理問題了，員工需要通過仔細梳理任務，不斷學習補充自己的短板，增加了主動學習的熱情，而更具復雜性的工作內容也容易激發(fā)員工的挑戰(zhàn)欲，更容易探索出創(chuàng)新性的解決方案。當任務復雜性較低時，員工在完成任務時按照已有的慣例思考問題，缺乏挑戰(zhàn)性，不需要投入較多精力也無需要思考更好的方法，因此工作的熱情降低，無法產生較高的創(chuàng)新行為。綜上所述，本文提出下面假設：

假設1：任務復雜性對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

（二）核心自我評價的調節(jié)作用

核心自我評價是員工對自身價值和能力的基本評價，能夠有效影響員工的態(tài)度和行為[3]。核心自我評價越高的員工越能有效評估自己所涉及的人事物的情況，強化對自己的認知，發(fā)散思考問題的角度，對目前的狀況作出合理的評估從而選取有效的方法優(yōu)化工作任務。

一方面，核心自我評價水平的不同會使員工對任務的復雜程度作出不同程度的權衡，從而產生創(chuàng)造力上的差異。高核心自我評價的員工能夠強化自我認知能力，因此當任務比較復雜時，能夠有效評價如何完成工作任務，找到問題的關鍵所在，同時他們更能進行自我調節(jié)，剖析任務的進展，探索出積極的解決方案。而低核心自我評價的員工，則對工作缺乏足夠的審視與認知，不善于調動資源，不能充分調動自己的積極性去尋找合適的解決方案，因此減弱了任務復雜性與員工創(chuàng)新行為之間的關系。另一方面，高核心自我評價的員工對自己比較有信心，對任務有更高的接受程度，因此對任務抱有更高的熱情，在這樣一種心理的驅動下更有利于創(chuàng)新行為的產生。綜上所述，本文提出下面假設：

假設2：核心自我評價在任務復雜性與員工創(chuàng)新行為之間起調節(jié)作用。

三、研究分析

（一）研究方法

本研究采用問卷調查的方式收集數據，調研對象為安徽省合肥市20余家企業(yè)，得到有效問卷334份。研究所涉及各個變量的測量條目均采用李克特5級評分法，任務復雜性采用的是Stock等編制的5題項量表，核心自我評價采用的是Judge等人編制的12題項量表，員工創(chuàng)新行為采用的是Scott等設計的6題項量表，并對性別、月收入、受教育程度、婚否、年齡進行控制。

（二）同源方差、信度檢驗、相關性分析

本研究采用Harman 單因素分析法對同源方差進行檢驗，主成份分析所得出的最大特征根的因子，解釋了整體變異量的32.569%，未占到總方差解釋率的一半，說明不存在嚴重的同源方差問題。

使用SPSS 24.0統(tǒng)計軟件對數據進行信度分析，通過計算變量的Cronbach值，任務復雜性的Cronbachs ɑ值為0.818，核心自我評價的Cronbachs ɑ值為0.880，創(chuàng)新行為的Cronbachs ɑ值為0.915，均在0.7以上，問卷有較好的信度。

各變量之間具有顯著相關關系，任務復雜性與創(chuàng)新行為之間的相關系數為0.506，顯著性水平為0.01，且均在0.01水平顯著，說明任務復雜性與員工創(chuàng)新行為顯著相關。

四、假設檢驗

采用層次回歸的方法來進行假設的驗證，關于主效應的驗證，分別把任務復雜性設為自變量，對創(chuàng)新行為進行回歸，任務復雜性對員工創(chuàng)新行為的回歸系數為0.506，顯著性水平為0.01，說明任務復雜性與員工創(chuàng)新行為顯著正相關，假設1成立。

當把任務復雜性、核心自我評價、任務復雜性與核心自我評價的交互項以及員工創(chuàng)新行為同時歸入方程后，交互項對員工創(chuàng)新行為的回歸系數為0.150，顯著性水平為0.01，說明核心自我評價在任務復雜性與員工創(chuàng)新行為之間起調節(jié)作用。假設2成立。

五、研究結論

任務復雜性對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。即當任務越復雜，越會激發(fā)員工探索的能力，他們會更加努力的發(fā)散自己的思維，找到解決的辦法，從而迸出更多思維的火花，增強自己的創(chuàng)新行為。

核心自我評價在任務復雜性對員工創(chuàng)新行為的影響中起調節(jié)作用。即當員工有較強的核心自我評價時，會加強任務復雜性與員工創(chuàng)新行為的正向關系。當員工的核心自我評價比較低時，任務復雜性與員工創(chuàng)新行為之間的關系會變弱。

本研究在一定程度上填補了關于任務特征與員工創(chuàng)新行為的研究，并對管理實踐有一定的借鑒意義。在實踐中，企業(yè)管理人員應該多考慮到任務特征多員工創(chuàng)新行為的影響，結合員工的個性特點對其安排相應的任務，從而增強員工工作的熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

參考文獻：

[1]彭正銀，韓煒.任務復雜性研究前沿探析與未來展望[J].外國經濟與管理，2011，33（09）：11-18.

[2]顧遠東，周文莉，彭紀生.組織支持感對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機制研究[J].管理科學，2014，27（01）：109-119.

[3]高核，李婷婷，段輝.辱虐管理對工作績效影響的實證研究——工作滿意度的中介作用及核心自我評價的調節(jié)作用[J].企業(yè)經濟，2016（05）：104-110.

作者系安徽大學商學院碩士研究生