中小企業(yè)薪酬管理問題及優(yōu)化對策

何憲智

[摘 要] 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，職工激勵管理是人力資源管理構建的重要內容，也是企業(yè)發(fā)展的內在需求。物質激勵是職工激勵管理的重要方式，能夠形成短期激勵效果。對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而言，建立長效激勵機制，形成正向激勵效果，要求企業(yè)轉變傳統(tǒng)思想觀念，建立完善的激勵體系。

[關鍵詞] 中小企業(yè)；薪酬管理；單一化；福利制度

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、中小企業(yè)薪酬管理工作的重要作用

薪酬福利管理工作應當包含以下幾個部分：其一，對員工的工資及績效獎金進行管理；其二，對員工的補貼性資金進行管理；其三，對員工的五險一金等保險類項目進行管理；其四，對員工的晉升路徑進行獎勵式管理[1]；其五，對員工進行福利的獎勵式管理。通過以上方式對薪酬福利工作進行綜合式的管理，將使公司的人力資源工作更加符合員工對薪酬福利的要求。同時對企業(yè)的薪酬福利工作進行有效的管理，將有助于節(jié)約企業(yè)的各方面成本，為企業(yè)換取更加豐厚的經濟收益與更加積極的社會影響。薪酬管理主要是根據(jù)員工工作的水平及工作能力的高低，進行相應的薪酬分配。具體的薪酬高低，根據(jù)員工日常的工作能力及工作表現(xiàn)而進行不同等級的劃分，員工的工作效率高低，也將直接影響員工的整體薪資待遇。福利管理主要是員工入職之后，根據(jù)相應的工作年限及工作表現(xiàn)等諸多因素，對員工進行獎勵性的回報，從而通過相應的獎勵方式進一步促進員工在具體工作中的積極性。而就人力資源管理的角度而言，管理體制中最為重要的部分便是對薪酬福利進行有效的管理，對于不同種類工作的員工，其績效及福利待遇應有著不同種類的差別。而員工在工作中，其工作熱情及工作態(tài)度很容易受到薪酬福利待遇的影響，進而對工作表現(xiàn)出不同的態(tài)度。因此企業(yè)需要對福利工作盡可能地做到科學，并且使具體的薪酬福利管理工作符合每一員工的具體需求，從而以高標準、高要求的嚴格管理方式，提高薪酬管理工作的管理質量，激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)的效益進一步的提升。

二、薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬方式單一化

在現(xiàn)代經濟環(huán)境下，人們逐漸形成以經濟利益為主體的價值觀，在企業(yè)的發(fā)展過程中也是以經濟利益為發(fā)展主體來逐步展開各項工作。從現(xiàn)階段企業(yè)對于人力資源薪酬管理制度來看，大部分企業(yè)依然采取傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放方式。薪酬的水平波動幅度較小，企業(yè)員工所得到的薪酬方式單一化，薪酬待遇比較固定，薪酬待遇難以根據(jù)員工的實際情況進行多元化的獎勵制度[2]。盡管員工在工作中，付出了很多心血，但得到的依舊是固定的工資，降低了員工對工作的積極性。傳統(tǒng)的單一薪酬發(fā)放方式，無法滿足員工的需求，削弱了員工積極性的同時，降低了員工發(fā)展的動力。企業(yè)在人力資源薪酬管理中缺少對薪酬發(fā)放的足夠重視。積極工作的員工在努力工作的同時，得到的只是固定的薪酬，會降低員工工作的積極性。而慵懶散漫的員工也會繼續(xù)慵懶散漫下去，這種情況會導致企業(yè)的人員流動大幅度增加。薪酬將無法最大程度地調動員工的工作積極性。單一的薪酬發(fā)放方式，無法使員工的自身價值得到良好的發(fā)揮，企業(yè)也無法依據(jù)員工的實際情況實施合理的激勵措施。

（二）分配原則落后

在企業(yè)的人力資源薪酬管理中，依舊采取傳統(tǒng)的平均分配原則。企業(yè)員工的所有薪酬都在同一個標準下實行。這種分配方式，使得在工作上付出比較多的員工產生了不平衡的心理。目前企業(yè)在人力資源薪酬管理上，沒有明確的處理方式，許多工作者在勞動過程中對于自身沒有明確的目標，大量付出后，得不到回報，既傷害了員工的積極性，同時也對企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展造成阻礙。企業(yè)管理者無法將公司的未來發(fā)展計劃與管理相結合，制定出符合公司整體發(fā)展的薪酬分配制度。

（三）福利制度不完善

我國目前對于企業(yè)勞動者的福利制度，仍采取傳統(tǒng)的分配方式，例如加班補助、生育險、醫(yī)療保險等補助措施。但整體福利制度仍不完善，針對個性化人群沒有制定特殊的福利措施。員工就職期間如果想獲得更多的薪酬，只能通過基本的福利待遇來實現(xiàn)。而基本的福利待遇已經難以滿足人們日益發(fā)展的物質需要。薪酬待遇的不完整會導致員工的工作積極性大大降低。缺少良好的制度，難以保證對薪酬進行合理化的分配，難以激發(fā)員工的工作熱情，使得員工難以為企業(yè)竭盡全力地奮斗。

（四）管理措施落后

我國針對人力資源薪酬管理制度的建設比較緩慢，還沒有進行系統(tǒng)的制度制定，以至于企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)發(fā)展比較落后。有些企業(yè)并未將人力資源薪酬管理放在企業(yè)的未來發(fā)展建設中。而隨著社會競爭的日益激烈，以經濟發(fā)展為中心的時代已經形成。大部分的企業(yè)管理者只是將員工的薪酬制度制定出來，無法根據(jù)實際情況對薪酬制度進行實施。而企業(yè)對員工進行考察、績效評定、人員規(guī)劃上的管理措施都比較老舊，企業(yè)的福利待遇難以根據(jù)員工的實際情況進行針對性的補助措施。企業(yè)對于員工的薪酬發(fā)放標準與員工的實際勞動能力存在著巨大的差異。企業(yè)管理者還沒有引起足夠的重視，導致企業(yè)的發(fā)展速度日益緩慢。缺乏相關的績效管理措施，沒有相關的績效考核標準。企業(yè)無法將員工的薪酬與績效考核成績相結合，薪酬分配不合理，削弱了員工的工作熱情，無法使公司的經濟效益得到穩(wěn)步提高[2]。

三、中小企業(yè)薪酬管理的解決措施

（一）增強企業(yè)薪酬管理工作的公平性

薪資的高低是員工衡量企業(yè)能力及自身為企業(yè)貢獻的重要標準，同時也是員工個人生活的重要保障。因此對員工的薪資管理應具有公正性及激勵性，使員工的工作積極性進一步提高。科學合理的薪酬管理將使企業(yè)中工作能力強、工作信心足的員工被篩選而出。在薪酬管理中可以采取基本工資與績效工資雙向考核的方式，對于工作不認真及工作態(tài)度極差的員工，除了扣除其績效工資外，還需要對其基本工資進行一定程度的扣除；而對于工作能力強且工作態(tài)度認真的員工，需要在一定程度上提高其基本工資，并且將其工作能力與其績效進行直接的掛鉤。在進行績效工資發(fā)放的同時，還要注重對績效考核標準與結果的公示，使薪酬管理具有更高的公平性與公正性。

（二）完善溝通機制

溝通是打造上下級良好關系的重要基礎，領導層與員工、員工與員工之間，應建立相應的溝通機制，讓制度更好地貫徹落實。第一，領導層與職工之間，要建立自上而下的溝通渠道，職工的需求、心聲，能夠通過溝通渠道得到有效反饋，讓職工所需所想，在溝通反饋中得到有效落實；第二，建立公平、公正的企業(yè)氛圍，通過建立領導溝通機制，由中層及以上領導負責相應部門的職工管理工作，職工的意見建議，可以得到有效反饋及落實。特別是在新媒體時代，建立“職工之聲”微信公眾平臺，通過在線意見反饋、在線問題解答等方式，更好搭建溝通渠道，實現(xiàn)精神與物質層面的激勵效果。

（三）健全人力資源薪酬管理措施

企業(yè)應根據(jù)現(xiàn)有情況，制定適合員工自身發(fā)展的人力資源薪酬管理制度，為企業(yè)的整體發(fā)展提供良好的人員儲備，提高企業(yè)的綜合競爭能力。根據(jù)員工考核的具體結果，制定相應的福利管理措施。企業(yè)應綜合員工的職業(yè)技能，將公司的管理措施與其績效成績相結合，提升員工的工作積極性。同時應制定良好的薪酬管理措施，使薪酬管理模式具備企業(yè)獨有的特色和企業(yè)的優(yōu)勢，使員工的潛力得到有效的發(fā)揮。企業(yè)的人力資源薪酬管理措施的制定，應與企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃進行有效的結合，發(fā)揮人力資源的有效配置。企業(yè)管理者應不斷加強薪酬管理措施的制定，促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，提高經濟效益[2]。

四、結語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)面對日益復雜的內部管理環(huán)境，在職工激勵管理中，應轉變傳統(tǒng)單一的激勵形式，通過完善薪酬激勵體系，不斷拓寬職工激勵面，讓薪酬激勵成為激勵職工全面發(fā)展的重要因子。薪酬激勵在企業(yè)管理中，具有重要作用，能夠成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。企業(yè)在薪酬激勵的實踐中，應著力于人本理念的踐行，從人的發(fā)展視角出發(fā)，完善薪酬激勵體系建設，全面提高薪酬激勵效能，夯實企業(yè)發(fā)展基礎。

參考文獻：

[1]馬萍.中小企業(yè)激勵性薪酬體系研究[J].企業(yè)戰(zhàn)略，2016（2）：23.

[2]孫波，李特軍.激勵薪酬及其風險規(guī)避[J].企業(yè)改革與管理，2016（9）：56-57.