周思敏

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)面臨的威脅不僅來自于國內(nèi)市場，更來自國際市場，尤其是在科學(xué)技術(shù)水平不斷提高的今天知識型員工對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，然而企業(yè)要想留住人才就必須加強(qiáng)對員工的激勵，本文在此基礎(chǔ)上研究了知識型員工的特點(diǎn)以及知識型員工激勵對企業(yè)發(fā)展的重要性，最后根據(jù)我國企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，提出了一些可行性對策。

關(guān)鍵詞：知識型員工;激勵機(jī)制

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識型人才對于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了越來越重要的作用，因此企業(yè)只有充分調(diào)動知識型員工的工作積極性，才能夠?yàn)槠髽I(yè)提升核心競爭力做出最大的貢獻(xiàn)，與此同時，如何對知識型員工進(jìn)行激勵，也是當(dāng)前企業(yè)管理中研究的重點(diǎn)，但是很多企業(yè)并沒有就這一問題形成有效的解決措施，主要是知識型員工與普通員工的特點(diǎn)不同，因此在激勵上，很可能與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。然而對知識型員工的激勵也離不開薪酬激勵，績效激勵和培訓(xùn)激勵等等，只有企業(yè)從自身戰(zhàn)略的角度考慮到對知識型員工的激勵問題，才能夠構(gòu)建有效的激勵機(jī)制。

一、激勵機(jī)制的含義與作用

（一）激勵機(jī)制與企業(yè)管理

激勵機(jī)制又稱激勵制度，對調(diào)動員工積極性有著非常重要的意義，其主要研究人們?nèi)粘９ぷ餍袨楹陀绊懭藗児ぷ餍袨榈囊蛩?，也就是采取怎樣的措施才能激發(fā)人們的工作積極性，采用誘導(dǎo)的方式，理性化使員工相互作用，建立起以組織為核心的工作制度，讓組織在一個時間段內(nèi)能穩(wěn)定發(fā)展。

如何使員工全身心的投入到工作研究當(dāng)中，已經(jīng)成為目前激勵機(jī)制運(yùn)用在企業(yè)管理中需要面對的具體問題之一。激勵的主體和激勵的對象之間還沒有形成一種交互作用，因此員工的積極性一直停滯不前，一旦形成激勵機(jī)制，就會對現(xiàn)有組，組織產(chǎn)生一定的影響，如何保持組織現(xiàn)有工作模式的優(yōu)點(diǎn)，并且在此基礎(chǔ)上提高員工的工作積極性，已經(jīng)成為企業(yè)管理激勵機(jī)制運(yùn)用需要考慮的必要問題。

改革開放之后，我國社會發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了新時期。在新形勢的影響下，企業(yè)管理工作的開展離不開競爭機(jī)制，更好地激勵員工做好自己應(yīng)做的工作，在崗位實(shí)踐中提升自己的個人價值是每個組織領(lǐng)導(dǎo)者的共同意愿，也就是說，激勵機(jī)制在企業(yè)管理應(yīng)用中有很高的可行性。恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵機(jī)制，能夠讓員工有更強(qiáng)的責(zé)任感和歸屬感，培養(yǎng)員工的道德素養(yǎng)和榮辱平等等思想觀念，在良好的組織氛圍中才能保證員工能夠不斷完善自我、提升自我，促進(jìn)企業(yè)管理工作的順利開展[1]。

（二）激勵機(jī)制的作用

激勵機(jī)制有助于增加組織的凝聚力。企業(yè)管理工作的開展，是以人為基礎(chǔ)對社會進(jìn)行的管理活動。在活動開展的過程中，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵機(jī)制，能夠改善嚴(yán)肅的競爭氛圍，讓員工更加放松的工作，這樣他們的積極性就會有很大程度的提高，采取一定的獎懲機(jī)制，能夠增強(qiáng)員工的凝聚力也可以對外部有更高工作能力的員工產(chǎn)生吸引作用，從而增強(qiáng)組織對人才的籠絡(luò)。不僅如此，激勵機(jī)制在企業(yè)管理工作開展的過程中，需要有領(lǐng)導(dǎo)起到帶頭示范作用，對于員工而言，最好的激勵方式就是領(lǐng)導(dǎo)的親力親為。領(lǐng)導(dǎo)身先士卒做好每一項(xiàng)工作，可以推動激勵機(jī)制的實(shí)施，這一方式不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的激勵，也能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性，同時也降低了領(lǐng)導(dǎo)對員工的管理難度。

激勵機(jī)制有助于營造一種輕松愉快的工作環(huán)境。工作氛圍的好壞，大大影響了員工的工作質(zhì)量，因此，企業(yè)管理相關(guān)機(jī)構(gòu)要想提高員工的工作效率，就需要在工作環(huán)境的建設(shè)上發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。良好的激勵機(jī)制，能夠在企業(yè)管理工作開展的過程中營造一個良好的氛圍，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)造精神，一種積極健康的組織文化氛圍，能夠讓員工在工作之余陶冶身心，減緩疲憊，同時根據(jù)不同年齡段的員工設(shè)立的激勵機(jī)制，也能夠讓員工之間增進(jìn)感情。

二、知識型員工的特點(diǎn)

（一）知識型員工專業(yè)素質(zhì)高

知識型員工大多是高校畢業(yè)，接受過高等教育的專業(yè)性人才，擁有較高的學(xué)歷，能夠掌握一定的專業(yè)知識。與此同時，知識型人才在學(xué)習(xí)知識的同時，開拓了自己的視野。他們對外在事物充滿了好奇心和求知欲望，愿意在工作中加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。

（二）知識型員工自主性較強(qiáng)

知識型員工與普通員工不同，他們在工作時有較強(qiáng)的自我控制意識和能力，故而他們更加需要一個自主的工作環(huán)境，不希望在工作時受到過多的約束。因此他們對工作場所和工作時間都有較高的要求，喜歡在較為靈活的工作環(huán)境中工作，我希望受到領(lǐng)導(dǎo)的支配，而是自己實(shí)現(xiàn)對自己的引導(dǎo)。

（三）知識型員工創(chuàng)造性很強(qiáng)

外部環(huán)境是不斷變化的，因此知識型員工的工作環(huán)境也是不斷發(fā)生改變，隨著社會的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息化的普及，使知識型員工創(chuàng)新意識對企業(yè)的發(fā)展尤為重要。企業(yè)的產(chǎn)品在知識型員工的作用下不斷吸取新鮮血液和創(chuàng)新設(shè)計，使產(chǎn)品和服務(wù)不斷完善更新，故而創(chuàng)造幸識知識型員工最典型的特點(diǎn)也是最重要的特點(diǎn)[2]。

（四）知識型員工高度重視激勵和精神鼓勵

知識型員工在工作過程中獲取的金錢獎勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如給企業(yè)帶來有益成果的成就感能使他們滿足。大部分知識型員工往往將一個人的工作能力和工作質(zhì)量放在首位，也就是說他們格外注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，出此之外知識型員工在與人相處過程中希望得到正面的評價和尊重，同時也希望得到上司和同事的認(rèn)可，故而對知識型員工來說，知識激勵和成就激勵是鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)工作的主要激勵手段。

（五）知識型員工流動性較大

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來時，企業(yè)之間的競爭歸結(jié)到人才的競爭上，尤其是知識型員工數(shù)量較少是企業(yè)競爭的對象，知識型員工擁有超強(qiáng)的專業(yè)知識和能力，他們在工作過程中勇于接受挑戰(zhàn)，并且且能夠快速適應(yīng)環(huán)境。然而這也意味著一段當(dāng)前的工作不能滿足知識型員工的發(fā)展需求，他們就會跳槽尋找新的工作，以達(dá)到對自身能力的提升，因此雖然知識型員工的創(chuàng)造性和專業(yè)性對企業(yè)的發(fā)展有很大的幫助，然而他們自身的忠誠度卻很在企業(yè)發(fā)展過程中很容易造成人才流失。

三、知識型員工激勵的重要性

（一）有利于提高工作績效

具有不同人格特征的員工在工作績效的表現(xiàn)上也會有很大的差異，所以由此可以證明人知識型員工與普通員工的激勵方式必然不同。專家認(rèn)為，員工的個性和工作績效之間不僅僅是簡單的線性關(guān)系，而是有許多種因素在共同的作用之下形成的。通過研究發(fā)現(xiàn)在一個團(tuán)隊當(dāng)中，員工有責(zé)任、外向、人性化等特點(diǎn)的團(tuán)隊更容易獲得較高的工作績效。同時除去其他因素，文化、工作環(huán)境等原因也會給工作績效帶來不同的影響。因此知識型員工的激勵能夠充分調(diào)動他們性格中的優(yōu)勢，提高績效。

（二）能夠有效的體現(xiàn)激勵的有效性

在人力資源管理工作的當(dāng)中，要想更高的提高知識型員工的工作積極性，那么就必須制定有效的激勵機(jī)制。而為了更好的激發(fā)員工的工作熱情，在實(shí)際的管理工作當(dāng)中，管理者運(yùn)用了多樣化的激勵方法，但是由于個人因素和所處環(huán)境的不同，導(dǎo)致不同的激勵方法對于員工的激勵作用有很大的差別。然而這些差別主要來自于員工的不同人格，所以管理者要想用相同的激勵方法來對員工的工作績效體起到促進(jìn)作用的話是行不通的，因?yàn)槿说膫€體和人格是十分特殊的，因此要用不同的方法來激勵不同的人。那么如何做好員工人格的區(qū)別激勵工作就是管理者面臨的十分重要的難題。知識型員工的激勵對于企業(yè)來說是巨大的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)不得不面對的難題，企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制是否合理有效就能通過對知識型員工的激勵體現(xiàn)出來[3]。

（三）是當(dāng)前社會發(fā)展的需要

隨著我國經(jīng)濟(jì)市場的不斷深入，企業(yè)在這個環(huán)境當(dāng)中面臨著越來越激烈的競爭，知識型員工的價值理念和工作目標(biāo)也發(fā)生著巨大的變化，很多員工拋棄了原有的理想而為了賺錢不擇手段。所以在組織當(dāng)中通常會出現(xiàn)一些違反道德和法律的事情。與此同時，企業(yè)的發(fā)展也離不開知識型員工的幫助，因此對這一群體的激勵，對企業(yè)的生存和發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，同時也會影響到企業(yè)在整個經(jīng)濟(jì)市場當(dāng)中的發(fā)展定位。

四、企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀

現(xiàn)如今企業(yè)面臨國內(nèi)市場和國際市場的雙重壓力，日益激烈的競爭使我國企業(yè)不得不面臨轉(zhuǎn)型升級。尤其是當(dāng)前我國處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)，社會體制的改革也在不斷深入，所以只有不斷引進(jìn)知識型員工，打造一支綜合能力強(qiáng)、專業(yè)水平高的知識型員工團(tuán)隊，才能讓企業(yè)在信息經(jīng)濟(jì)時代獲取生存和發(fā)展的空間。不過目前大多數(shù)企業(yè)對知識型員工的管理仍然存在很多問題。

（一）沒有發(fā)揮知識型員工的優(yōu)勢

在信息經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重中之重，企業(yè)核心競爭力的提升大多依靠知識型員工的創(chuàng)新性，尤其是對于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)來說，知識型員工在企業(yè)中的作用更加明顯，因此只有加強(qiáng)對他們的管理，才能夠充分發(fā)揮他們的能力。然而目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理是針對所有員工設(shè)定的，并沒有對普通員工和知識型員工進(jìn)行區(qū)分，知識型員工在企業(yè)中得到的重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至一些知識型員工的待遇低于一些普通員工，非常不利于知識型員工工作積極性的培養(yǎng)。如果不能給知識型員工公平的待遇，就無法發(fā)揮他們真正的價值，久而久之還會造成員工的流失，給企業(yè)帶來不必要的成本浪費(fèi)。

（二）人力資源管理投入資金不足

盡管一些企業(yè)已經(jīng)意識到了知識型員工的重要性，然而在實(shí)際對知識型員工的管理過程中，由于企業(yè)正處在起步階段，資金狀況并不良好，無法給知識型員工制定合適的薪酬方案，所以很難籠絡(luò)人才，除此之外，一些企業(yè)在人力資源管理上投入的資金遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，為了節(jié)約成本和減少管理過程中的麻煩，一些管理者甚至對待知識型員工和普通型員工采取平均主義，同時也沒有針對知識型員工的特點(diǎn)制定一套屬于他們的激勵機(jī)制。而對于一些規(guī)模較大的企業(yè)來說，他們的成立時間早，企業(yè)中有一部分年紀(jì)較大的管理者仍然堅持傳統(tǒng)的管理理念，不愿意做出創(chuàng)新，他們對待知識型員工的管理依舊遵循過去的做法，看似為企業(yè)節(jié)約了成本，實(shí)則嚴(yán)重阻礙企業(yè)未來的發(fā)展。

（三）績效考核制度不健全

知識型員工與普通員工不同，他們的工作更加具有專業(yè)性，因此對于他們工作績效的評判標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該與普通員工相同。然而現(xiàn)如今很多企業(yè)在發(fā)展過程中忽視了績效考核的重要性，認(rèn)為知識型員工與普通員工在本質(zhì)上沒有很大的差別，因此采用了同一種績效考核方式，甚至有些企業(yè)將知識型員工與普通員工放在一起進(jìn)行比較。這種績效考核方式很容易造成一部分知識型員工的績效考核結(jié)果在普通員工之下，這對知識型員工來說是很不公平的。一旦企業(yè)沒有完善績效考核制度，就會使知識型員工真正的工作水平無法體現(xiàn)，也會大大降低知識型員工的工作積極性。

五、企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制建立方向

（一）薪酬激勵

薪酬激勵是企業(yè)對知識型員工進(jìn)行激勵最直接的一種方式，這種方式要求企業(yè)構(gòu)建一個合理的薪酬體系，對于知識型員工來說，他們具有超強(qiáng)的專業(yè)知識和技能，因此他們的薪資除了基本工資之外應(yīng)當(dāng)有一部分是績效工資，同時也要包括獎金，福利等等。企業(yè)在設(shè)立薪酬體系時，除了要體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性與差異性，還應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略，在不同的企業(yè)戰(zhàn)略下應(yīng)當(dāng)實(shí)施不同的薪酬水平，例如如果企業(yè)是總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略薪酬就應(yīng)當(dāng)盡量控制成本。然而對于知識型員工來說，他們的薪資與普通員工應(yīng)當(dāng)有明顯的差距，只有這樣才能夠加強(qiáng)對他們的激勵。如果知識型員工的勞動力無法用一般標(biāo)準(zhǔn)來衡量，那么也應(yīng)當(dāng)設(shè)立特殊標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行福利的發(fā)放。

（二）工作成就激勵

除了薪酬以外，知識型員工在工作過程中獲得的成就也是對其激勵的一種方式，要想從這一部分入手，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)授予知識型員工參與企業(yè)決策的權(quán)力，通過讓知識型員工與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，將其分配到適合他們的崗位最大限度的發(fā)揮它們真正的價值。只有這樣知識型員工才能感受到企業(yè)對自己的重視，從而更加積極的參與工作，第二應(yīng)當(dāng)賦予知識型員工一些具有挑戰(zhàn)的工作，讓他們能夠在完成任務(wù)的過程中發(fā)揮自己的價值，這樣除了能為企業(yè)贏得經(jīng)濟(jì)效益之外也能夠提高知識型員工的自我素養(yǎng)，第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)慕o予知識型員工一些榮譽(yù)獎勵，這一部分獎勵是在薪酬之外的，應(yīng)當(dāng)是正面的褒獎或者授予一些特殊的榮譽(yù)稱號，這都能讓知識型員工感受到自己在企業(yè)中至關(guān)重要的地位[4]。

（三）個人培養(yǎng)激勵

知識型員工在工作過程中是不斷學(xué)習(xí)的，他們不安于現(xiàn)狀，而是不斷在平常的挑戰(zhàn)中尋求提升自己的機(jī)會，因此企業(yè)要想籠絡(luò)住知識型員工就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對其職業(yè)生涯和個人發(fā)展的重視，首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助知識型員工設(shè)計個人發(fā)展方向。為他們提供進(jìn)步的機(jī)會，同時也要考慮到他們的共性與個性，將知識型員工分配到自己熱愛并且適合的領(lǐng)域，從事管理的知識型員工，也應(yīng)當(dāng)為其提供升職的機(jī)會，而從事技術(shù)型的知識型員工，更應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)對其技術(shù)的培養(yǎng)。這樣一來不管知識型員工是何種類型，都能夠在工作過程中實(shí)現(xiàn)自身價值。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對知識型員工的培訓(xùn)，通過一些特定的考試分析知識型員工的培訓(xùn)結(jié)果，與此同時也應(yīng)當(dāng)采取不同的培訓(xùn)方式，讓知識型員工有更多的時間調(diào)節(jié)工作生活與學(xué)習(xí)，最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵員工自我學(xué)習(xí)，自我進(jìn)步。

（四）工作環(huán)境激勵

為知識型員工提供一個安全健康的工作環(huán)境，是提高他們工作效率的重要保證，首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善內(nèi)部的薪酬制度和績效管理制度，等企業(yè)內(nèi)部的和諧有序是吸引和留住知識型員工的首要條件，其次就是知識型員工的工作環(huán)境，應(yīng)當(dāng)安靜，且富有個性化，讓知識型員工在這樣的工作環(huán)境中，激發(fā)出工作熱情。第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)尊重知識型員工，增強(qiáng)他們的工作自主性，讓他們有充分的發(fā)揮空間，最后也應(yīng)當(dāng)團(tuán)結(jié)知識型員工與普通員工的關(guān)系，使企業(yè)上下形成核心凝聚力。

六、總結(jié)

隨著知識型員工在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮了越來越重要的作用，企業(yè)對知識型員工激勵的關(guān)注也逐漸加大，然而企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到知識型員工與普通員工的區(qū)別，從其特點(diǎn)出發(fā)，建立有效的知識型員工激勵模型，為企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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