王萍 張雪彤子 吳維鑫

摘 要： 在現(xiàn)行管理體制下，員工工作壓力過大的現(xiàn)象普遍存在，而作為積極心理資源的心理資本能夠幫助個(gè)體更好地應(yīng)對(duì)消極的壓力情境，提升幸福感體驗(yàn)。本文比較了高校教師與其他崗位員工職業(yè)壓力、心理資本及心理幸福感的異同，探討二者職業(yè)壓力對(duì)心理幸福感的影響，考察心理資本在職業(yè)壓力和心理幸福感之間的中介效應(yīng)，對(duì)促進(jìn)教師及其他崗位員工心理健康，提升幸福感和提高組織績效具有重要意義。

關(guān)鍵詞： 職業(yè)壓力 心理幸福感 心理資本

一、引言

社會(huì)進(jìn)步和科技發(fā)展使得員工更加重視工作質(zhì)量。高校教師和其他崗位員工同樣面臨較大職業(yè)壓力，導(dǎo)致工作效率低下，幸福感降低。ERI（Effort-Reward Imbalance）理論認(rèn)為，在工作中消極情緒會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的付出和獲得的互惠性缺少而出現(xiàn)，影響其健康。心理資本作為一種積極的心理能力，對(duì)個(gè)體積極態(tài)度和行為發(fā)揮促進(jìn)作用。研究表明教師心理資本與工作投入、科研績效、工作滿意度、心理健康、心理幸福感呈顯著正相關(guān)，與職業(yè)倦怠、離職意愿、抑郁癥狀呈顯著負(fù)相關(guān)[1-5]。員工心理資本與組織承諾、公民行為、認(rèn)知過程、工作滿意度、心理幸福感呈顯著正相關(guān)，與工作壓力、離職傾向、工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)[6]。在心理資本的各維度中，個(gè)體樂觀的心態(tài)和積極的自我效能感對(duì)幸福感影響非常顯著，擁有希望的人能對(duì)負(fù)面情緒的干擾產(chǎn)生有效抵御，促進(jìn)其自尊心、自信心、主觀幸福感等[7]?？梢姡殬I(yè)壓力、心理資本和心理幸福感之間有相互關(guān)系。

元分析發(fā)現(xiàn)不同職業(yè)心理資本對(duì)結(jié)果變量的預(yù)測力不同，研究要考慮職業(yè)性質(zhì)[8]。心理資本水平不同，對(duì)幸福感發(fā)生作用的力量強(qiáng)弱不同。教師心理資本及維度在性別、婚姻狀況、教齡上差異顯著，職業(yè)幸福感在性別、學(xué)歷、收入上差異顯著[9，10]。員工本土心理資本在性別上差異顯著，主觀幸福感在年齡和教育程度上差異顯著，心理資本和組織承諾影響員工主觀幸福感[11，12]。

目前，國內(nèi)幸福感研究集中于主觀幸福感或職業(yè)幸福感。心理幸福感是實(shí)現(xiàn)自身潛能和對(duì)生活意義的體驗(yàn)，研究多以學(xué)生為對(duì)象，很少對(duì)比研究不同崗位員工職業(yè)壓力、心理資本與心理幸福感之間的關(guān)系。因此，本研究以高校教師及其他崗位員工為對(duì)象，探討其作為一個(gè)整體及各自的職業(yè)壓力對(duì)心理幸福感的影響機(jī)制;比較二者職業(yè)壓力、心理資本及心理幸福感的異同，評(píng)估心理資本在兩個(gè)變量間的中介效應(yīng);為緩解教師及其他崗位員工職業(yè)壓力和提高心理幸福感，給管理者提出發(fā)展心理資本的建議。

二、研究對(duì)象與方法

（一）研究對(duì)象

本研究以高校教師及其他崗位員工為調(diào)查對(duì)象，發(fā)放和回收問卷430份，有效問卷404份，有效回收率為93.95%。其中高校教師205份，涉及湖北、河北、北京、江蘇等8個(gè)省市，湖北地區(qū)占60.49%，其他崗位員工199份，包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)、事業(yè)單位及其他。男性占45.5%，女性占54.5%;年齡在25歲以下占7.9%，25-35歲占37.4%，36-45歲占34.4%，46-55歲占18.1%，55歲以上占2.2%;本科學(xué)歷占36.6%，碩士及同等學(xué)力碩士學(xué)歷占31.7%，博士及以上學(xué)歷占31.7%;工齡5年以下占25.5%，工齡5-10年占21.0%，工齡11-15年占21.3%，工齡16-20年占11.4%，工齡20年以上占20.8%。具體見表1。

（二）研究工具

本研究主要采用國外研究中普遍采用的量表，使用SPSS22.0和AMOS22.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析。

1.付出-獲得不平衡量表。采用Siegrist（1996）開發(fā)，李秀央、郭永松和張揚(yáng)（2006）修訂的中文版ERI量表[13]，三個(gè)維度共23個(gè)題項(xiàng)，其中付出和獲得維度采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，超負(fù)荷為4點(diǎn)計(jì)分法。付出回報(bào)比（Effort-Reward Ratio，ERR）的計(jì)算：外在付出/（回報(bào)×0.5454）。ERR﹥1.0為付出回報(bào)失衡。當(dāng)超負(fù)荷得分位于上1/3時(shí)，表明該組為超負(fù)荷高水平狀態(tài)。三個(gè)分量表的Cronbachs α系數(shù)分別為0.859、0.721和0.795，總量表的α系數(shù)為0.644，信度較好。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為χ2/df=2.343、RMSEA=0.058、GFI=0.908、AGFI=0.879、NFI=0.857、IFI=0.912、TLI=0.894、CFI=0.911，表明量表結(jié)構(gòu)效度較好。

2.心理資本量表。采用Luthans等（2006）編制、李超平（2008）翻譯的心理資本量表（Psychological Capital Questionnaire，PCQ）[14]，自我效能、希望、樂觀和韌性四個(gè)維度共24個(gè)題項(xiàng)，采用李克特6點(diǎn)計(jì)分法。四個(gè)分量表的Cronbachs α系數(shù)分別為0.812、0.866、0.700和0.730，總量表的α系數(shù)為0.915，信度良好。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為χ2/df=1.719、RMSEA=0.042、GFI=0.924、AGFI=0.902、NFI=0.906、IFI=0.958、TLI=0.950、CFI=0.958，表明量表結(jié)構(gòu)效度較好。

3.心理幸福量表。采用Diener等（2009）編制的心理幸福量表（Psychological Well-Being，PWB）[15]，共8個(gè)題項(xiàng)，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分法。量表的Cronbachs α系數(shù)為0.852，信度良好。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為χ2/df=1.491、RMSEA=0.035、GFI=0.987、AGFI=0.967、NFI=0.981、IFI=0.994、TLI=0.987、CFI=0.994，表明量表結(jié)構(gòu)效度良好。

（三）共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因素檢驗(yàn)法，探索性因素分析問卷中的所有題項(xiàng)，對(duì)未旋轉(zhuǎn)的因素分析結(jié)果進(jìn)行查看，若只有一個(gè)主成分被析出或方差的大部分變異能被第一個(gè)成分所解釋，那么就認(rèn)為存在嚴(yán)重的共同方法偏差[16]。結(jié)果表明12個(gè)主成分在未旋轉(zhuǎn)時(shí)被析出，總方差變異的22.699%被第一個(gè)主成分所解釋，本研究的共同方法偏差并不明顯。

三、結(jié)果與分析

（一）整體員工的分析與檢驗(yàn)

相關(guān)分析結(jié)果顯示，整體員工的職業(yè)壓力分別與心理幸福感、心理資本之間都為非常顯著的負(fù)相關(guān);心理資本與心理幸福感之間為顯著的正相關(guān)（見表2）。心理資本在性別上有顯著性差異（P﹤0.05），而職業(yè)壓力與心理幸福感在性別上無顯著差異（P﹥0.05）（見表3）。

采用t檢驗(yàn)考察不同狀態(tài)下心理幸福感的差異。ERR﹥1（處于不平衡狀態(tài)）時(shí)，整體員工占69.55%，可見付出獲得不平衡的員工占大多數(shù)。將超負(fù)荷（占42.33%）與未超負(fù)荷（占57.67%）進(jìn)行比較可知，超負(fù)荷狀況在整體員工中相對(duì)較少。心理幸福感在付出-獲得不平衡與平衡狀態(tài)下和超負(fù)荷與非超負(fù)荷狀態(tài)下均具有顯著性差異（P﹤0.05）（見表4）。

采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)心理資本的中介效應(yīng)。模型各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到理想水平，χ2/df=2.738、RMSEA=0.066、GFI=0.939、AGFI=0.903、NFI=0.922、IFI=0.949、TLI=0.929、CFI=0.949，表明模型有效。未加入中介變量時(shí)職業(yè)壓力對(duì)心理幸福感有顯著的負(fù)向影響（β=-0.29，P﹤0.001），?加入中介變量后職業(yè)壓力對(duì)心理資本負(fù)向影響顯著（β=-0.25，P﹤0.001），心理資本顯著提升心理幸福感水平（β=0.83，P﹤0.001）。因加入中介變量后，職業(yè)壓力與心理幸福感之間的間接影響并不顯著（β=-0.05，P﹥0.05），所以，心理資本產(chǎn)生完全中介效應(yīng)（見圖1）。

（二）高校教師的分析與檢驗(yàn)

相關(guān)分析結(jié)果顯示，高校教師的職業(yè)壓力分別與心理幸福感、心理資本之間都為非常顯著的負(fù)相關(guān)，心理資本與心理幸福感之間為顯著正相關(guān)（見表5）。對(duì)于高校教師職業(yè)壓力、心理資本與心理幸福感來說，三者的性別差異均不顯著（P﹥0.05）（見表6）。

（三）其他崗位員工的分析與檢驗(yàn)

其他崗位員工職業(yè)壓力分別與心理資本、心理幸福感之間的負(fù)相關(guān)都不顯著;心理資本與心理幸福感之間為顯著正相關(guān)（見表8）。心理資本在性別上有顯著差異（P﹤0.05），而職業(yè)壓力與心理幸福感在性別上無顯著差異（P﹥0.05）（見表9）。因未加入中介變量時(shí)職業(yè)壓力對(duì)心理幸福感的負(fù)向影響并不顯著，所以并不具備檢驗(yàn)中介效應(yīng)的基本條件，即心理資本在職業(yè)壓力與心理幸福感之間的中介效應(yīng)不顯著。

（四）高校教師與其他崗位員工的對(duì)比分析

由于其他崗位員工的職業(yè)壓力與心理幸福感之間相關(guān)性不強(qiáng)，所以僅比較高校教師與其他崗位員工的心理資本及其各維度和心理幸福感的關(guān)系。由描述統(tǒng)計(jì)和t檢驗(yàn)可知，二者在心理資本及其各維度、心理幸福感上的差異是顯著的（P﹤0.05）。其他崗位員工心理資本（4.55±0.58）及其各維度均高于高校教師（4.25±0.60），表明其他崗位員工的心理資本水平較高。此外，其他崗位員工（5.60±0.83）相比于高校教師（5.33±0.86）有著更高的心理幸福感水平，t=-3.32，P﹤0.05（見表11）。

四、討論

通過實(shí)證研究得出結(jié)論：整體員工心理幸福感水平較高，其他崗位員工心理幸福感水平明顯高于高校教師，均無顯著的性別差異;整體員工及高校教師職業(yè)壓力對(duì)心理幸福感有顯著的負(fù)向影響;整體員工、高校教師及其他崗位員工心理資本與心理幸福感均存在正相關(guān);整體員工與其他崗位員工心理資本均存在顯著性別差異;高校教師與其他崗位員工心理資本及其各維度與心理幸福感存在顯著差異;整[JP3〗體員工心理資本在職業(yè)壓力與心理幸福感之間存在完全中介效應(yīng)，高校教師心理資本存在部分中介效應(yīng)，而其他崗位員工心理資本的中介效應(yīng)不顯著。

通過相關(guān)分析和差異檢驗(yàn)顯示整體員工心理幸福感水平較高，其他崗位員工心理幸福感水平明顯高于高校教師，均無顯著的性別差異。這一結(jié)果與Vescovelli et al.、余瓊、胡玉松的研究一致，但與Fuller et al.的研究相反[17-20]。整體員工和其他崗位員工在職業(yè)壓力上均無顯著的性別差異，在心理資本上均差異顯著，說明性別差異對(duì)二者心理資本的影響較為明顯。同時(shí)，研究表明職業(yè)壓力主要源于付出-回報(bào)失衡，處于付出-獲得不平衡狀態(tài)的整體員工為69.55%，其他崗位員工為59.30%，該比例低于公務(wù)員，卻遠(yuǎn)高于某密閉空間作業(yè)人員[21，22];高校教師高達(dá)79.51%，該比例遠(yuǎn)高于小學(xué)與幼兒園教師[23，24]，高校教師中認(rèn)為付出獲得不平衡的比例更大。而且，付出-獲得不平衡與平衡狀態(tài)下整體員工心理幸福感具有顯著性差異。目前，員工承擔(dān)著較高的職業(yè)壓力，若長期處于高付出—低回報(bào)狀態(tài)下，將影響其心理幸福感水平。通過相關(guān)分析和路徑分析證明整體員工與高校教師職業(yè)壓力對(duì)心理幸福感有負(fù)向影響，驗(yàn)證了在企業(yè)或政府等組織中的研究結(jié)論[25，26]。

本研究發(fā)現(xiàn)整體員工、高校教師及其他崗位員工的心理資本與心理幸福感之間均存在正相關(guān)，這一結(jié)果與溫磊[27]、黃曉嵐[28]、余瓊[18]的研究相一致。心理資本開發(fā)能夠增強(qiáng)心理幸福感，推進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展自信。通過描述統(tǒng)計(jì)和差異檢驗(yàn)對(duì)比分析，高校教師與其他崗位員工在心理資本及其各維度、心理幸福感上均存在著顯著差異。驗(yàn)證了Avey et al.的結(jié)論[8]。其他崗位員工相比于高校教師有著更高的心理資本和心理幸福感水平。這是因?yàn)楦咝＝處熥鳛槔^公務(wù)員、物流運(yùn)輸人員之后職業(yè)倦怠的高危人群，他們面對(duì)著更大的科研壓力，影響其心理幸福感水平。其他崗位員工具有較好的積極心理能力（自我效能、希望、樂觀、韌性），可以有效提升其心理幸福感水平。

此外，本研究以心理資本為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn)整體員工心理資本在職業(yè)壓力和心理幸福感之間產(chǎn)生完全中介效應(yīng)。高校教師職業(yè)壓力、心理資本與心理幸福感的路徑系數(shù)均顯著，表明高校教師心理幸福感被職業(yè)壓力直接影響，通過心理資本被間接影響，即心理資本產(chǎn)生部分中介效應(yīng)。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體心理資本將會(huì)影響其角色壓力和心理幸福感水平。盡管整體員工心理資本水平均居于中上等，但仍需進(jìn)一步提升，因?yàn)槠渎殬I(yè)壓力水平依然較高。通過對(duì)企業(yè)員工心理資本干預(yù)，可以使員工更加清楚地認(rèn)識(shí)并最大化發(fā)揮自我價(jià)值，提升人力資源績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[29]。Luthans等證明短期心理資本干預(yù)不僅培養(yǎng)參與者的心理資本，還能提高工作績效[30]。溫磊驗(yàn)證心理資本干預(yù)模型在中國企業(yè)員工中的適用性，能夠有效提升心理積極性水平。此外，整合認(rèn)知行為與團(tuán)體咨詢技術(shù)的干預(yù)措施可有效提升高壓力員工的心理資本水平[31]。因此，管理者可以參考這些心理資本干預(yù)方式，緩解員工的職業(yè)壓力，提升心理幸福感水平。誠然，本研究尚存在一些不足，例如其他崗位員工的樣本選取比較籠統(tǒng)，對(duì)混合企業(yè)和少部分事業(yè)單位員工缺乏具體分析等。

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〔王萍、張雪彤子（通訊作者）、吳維鑫，中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）〕