賈龍 神東錦界煤礦

當(dāng)前，面臨經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可以說機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)必須具有強(qiáng)有力的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能生存發(fā)展下去。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要依靠力量，提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力是其首要任務(wù)。人力資源作為企業(yè)中最核心的資源，其戰(zhàn)略地位也越來越受到重視，而作為人力資源管理中的極為重要的薪酬管理是重中之重，科學(xué)合理的薪酬管理體系不僅能夠穩(wěn)定并激勵(lì)員工，更能夠吸引并留住高素質(zhì)人才，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。煤礦作為國(guó)有企業(yè)的一員，其薪酬分配體系也比較豐富多樣，受閱歷和知識(shí)限制，本文僅以錦界煤礦作為研究對(duì)象，探索煤礦薪酬分配體系的建設(shè)和發(fā)展方向。

一、薪酬分配體系的意義和作用

科學(xué)有效的薪酬管理體系能夠起到的高效的激勵(lì)和保障作用，能夠促進(jìn)員工的工作積極性，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，塑造企業(yè)積極向上的良好文化氛圍，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展。

（一）能夠起到積極的激勵(lì)引導(dǎo)作用

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工不同時(shí)期的需求層次也不盡相同，相同需求層次滿足水平也不相同，因此員工為滿足高水平的需求就需要支付更多的成本，進(jìn)而希望能夠獲得更多的薪酬。薪酬的本質(zhì)就是對(duì)員工努力工作的付出提供等值的報(bào)酬，而薪酬的高低決定于職工提供的工作數(shù)量及工作質(zhì)量，因此薪酬在滿足需求層次方面具有一定的激勵(lì)引導(dǎo)作用。其作用體現(xiàn)在：一是可以激發(fā)員工的工作激情，使其最大限度發(fā)揮自身體力及智力的潛力；二是薪酬的增減變化會(huì)引導(dǎo)員工的思想及行為朝著企業(yè)所認(rèn)可的方向轉(zhuǎn)變。

（二）能夠促使企業(yè)不斷優(yōu)化人力資源管理，提升整體管理水平。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，且員工對(duì)薪酬管理普遍具有較強(qiáng)的敏感性，因此科學(xué)合理的薪酬管理可以不斷提高員工對(duì)工作的工作積極性和滿意度，增強(qiáng)企業(yè)在人力資源管理方面的工作效率，不斷優(yōu)化人力資源管理向科學(xué)、合理方向發(fā)展。公平合理的薪酬管理一方面可以促使員工打消消極怠工的工作態(tài)度；一方面可以有效夠激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，提升勞動(dòng)效率，提高企業(yè)管理效能。

總之，薪酬管理是一種以激勵(lì)引導(dǎo)為主的考核監(jiān)督引導(dǎo)機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的有效管理措施，國(guó)有企業(yè)也不例外，因此國(guó)有煤礦企業(yè)逐步改進(jìn)完善薪酬管理具有重大的戰(zhàn)略引導(dǎo)作用。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬分配體系普遍存在的問題

（一）薪酬管理體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、合理性

目前國(guó)企的薪酬管理體系缺乏科學(xué)性、合理性，激勵(lì)引導(dǎo)效應(yīng)差。一是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)階段，國(guó)有企業(yè)仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，政府政策性因素影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，也在不同程度制約國(guó)企薪酬改革；二是部分績(jī)效考核指標(biāo)制定過程考量不充分，如非操作崗位考核指標(biāo)不具體、詳細(xì)；三是考核權(quán)屬不清，考核人、被考核人職責(zé)不明確，容易增加雙方的矛盾，影響考核實(shí)效。

（二）薪酬考評(píng)機(jī)制需要不斷完善

當(dāng)前，不少國(guó)企業(yè)的薪酬考評(píng)制度存在走過場(chǎng)、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用效果差的現(xiàn)象。

一是考評(píng)過程偏離考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，造成考評(píng)人按主管意識(shí)來考評(píng)，不能充分表達(dá)考核的初衷，出現(xiàn)兩張皮的現(xiàn)象；二是缺乏考評(píng)的監(jiān)管機(jī)制，影響考評(píng)的真實(shí)性；三是考評(píng)結(jié)果運(yùn)用效果差，往往是薪酬平均主義掩蓋了考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用；其次國(guó)有企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)往往機(jī)械地運(yùn)用歷史業(yè)績(jī)水平或者參照上級(jí)下達(dá)指標(biāo)，方法簡(jiǎn)單、粗糙，缺乏科學(xué)合理性，影響考評(píng)實(shí)效。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)主要特點(diǎn)：一是薪酬與新政級(jí)別直接掛鉤，員工薪酬提升的主要渠道是其在職位上的晉升，制約了企業(yè)高素質(zhì)員工在技術(shù)和技能領(lǐng)域的發(fā)展空間，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；二是薪酬發(fā)展空間小，員工職位晉升后，與其薪酬增長(zhǎng)比例不相匹配，不能起到更好地激勵(lì)和引導(dǎo)作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（四）員工福利結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單

目前，大部分國(guó)企的員工福利結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、內(nèi)容單一，主要停滯在五險(xiǎn)一金、餐補(bǔ)等方面。福利項(xiàng)目和內(nèi)容類同，在法律和政策層面保證了員工的合法權(quán)利，但缺乏激勵(lì)功能，缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬等人性化福利，如對(duì)家庭關(guān)愛、增加員工培訓(xùn)和崗位晉升機(jī)會(huì)等方面還需要不斷開拓。

三、錦界煤礦薪酬分配體系存在的主要問題

錦界煤礦作為國(guó)有企業(yè)的一員，薪酬分配總額受上級(jí)管控，或多或少存在上述國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的普遍性問題，除了普遍性問題，礦內(nèi)工資分配還存在以下問題：

1.科隊(duì)工資分配上，一線綜采以產(chǎn)量乘以噸煤?jiǎn)蝺r(jià)結(jié)算、連采以進(jìn)尺乘以進(jìn)尺單價(jià)結(jié)算，其他區(qū)隊(duì)以定下的工資分配系數(shù)乘以一線人均工資進(jìn)行結(jié)算，導(dǎo)致從上到下都存在人多好干活思想，各級(jí)管理者都使勁要求增人提高系數(shù)，增人就有工資，減員增效得不到落實(shí)。

2.員工勞動(dòng)積極性不高，薪酬分配趨于平均主義。區(qū)隊(duì)級(jí)內(nèi)部分配時(shí)存在大鍋飯、老好人現(xiàn)象，打分單純按崗位分?jǐn)?shù)來，只要出勤就有工分，容易出現(xiàn)出工不出力，體現(xiàn)不出多勞多得，不勞不得，勞動(dòng)看人品的現(xiàn)象較多，勞動(dòng)積極性不高，勞動(dòng)效率提升困難。

四、應(yīng)對(duì)措施

針對(duì)錦界煤礦薪酬分配體系存在的主要問題，我們采取以下措施去改進(jìn)。

（一）改變工資結(jié)算方式

從以工資分配系數(shù)進(jìn)行分配轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁窟M(jìn)行分配。全礦將各科隊(duì)崗位和工作量進(jìn)行梳理，以工作量和勞動(dòng)定額為基礎(chǔ)進(jìn)行礦內(nèi)定員，以定員人數(shù)為基準(zhǔn)人數(shù)結(jié)算工資，實(shí)行減人不減工資、增員不增工資。其中綜連采實(shí)行定額計(jì)件工資制，輔助區(qū)隊(duì)實(shí)行定員定量包干、區(qū)域包干和內(nèi)部市場(chǎng)化工資相結(jié)合的工資結(jié)算制度。具體如下：

1.綜采結(jié)算：

綜采隊(duì)工資承包總額=噸煤?jiǎn)蝺r(jià)1.47元/噸×原煤產(chǎn)量

各隊(duì)正式工工資=噸煤?jiǎn)蝺r(jià)0.92元/噸×原煤產(chǎn)量+涌水量調(diào)整單價(jià)因素+淋水費(fèi)+割矸石結(jié)算+更換支柱

各隊(duì)勞務(wù)工工資=入圍人數(shù)×正式工人均+一般勞務(wù)工人數(shù)×正式工人均×0.38

各隊(duì)正式工和勞務(wù)工工資總額之和不超三個(gè)隊(duì)承包總額。

2.連采結(jié)算：

（1）各連掘隊(duì)工資=進(jìn)尺結(jié)算工資+皮帶巡視工資+皮帶檢修工資+后配套工資+幫錨工資+錨索工資

連掘隊(duì)定額單價(jià)=計(jì)劃總額583800元/定額計(jì)劃進(jìn)尺

連掘隊(duì)進(jìn)尺結(jié)算工資=定額單價(jià)×實(shí)際進(jìn)尺

連掘隊(duì)皮帶巡視工資=4.72元/米.月×皮帶長(zhǎng)度

連掘隊(duì)皮帶檢修工資=固定金額28000元（防止剛開面時(shí)無皮帶米數(shù)）+皮帶長(zhǎng)度×9.66元/米.月

連掘后配套工資=月度實(shí)際進(jìn)尺米數(shù)×42.91元/米

連掘幫錨工資=9.6元/套×幫錨套數(shù)

連掘錨索工資=50元/套×錨索套數(shù)（Φ17.8×8000型號(hào)的按55元/套、頂板離層儀按5元/個(gè)計(jì)算，W鋼帶按5元/根）

切分時(shí)入圍人員按1、其他勞務(wù)工按0.38計(jì)算。

（2）綜掘隊(duì)工資=進(jìn)尺結(jié)算工資（含幫錨、錨索工資）+市場(chǎng)化工程結(jié)算工資

綜掘隊(duì)定額單價(jià)=計(jì)劃總額297000元/定額計(jì)劃進(jìn)尺

綜掘隊(duì)進(jìn)尺結(jié)算工資=定額單價(jià)×實(shí)際進(jìn)尺

切分時(shí)入圍人員按1、其他勞務(wù)工按0.38計(jì)算。

3.輔助區(qū)隊(duì)：

（1）各隊(duì)工資以正式工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算，勞務(wù)工按系數(shù)進(jìn)行折算，全隊(duì)按定員人數(shù)結(jié)算，實(shí)行“減員不減資、增人不增資”，減員增員人數(shù)由正式工、勞務(wù)工按在冊(cè)人數(shù)比例進(jìn)行承擔(dān)。市場(chǎng)化工程正式工、勞務(wù)工分別確定人數(shù)后年內(nèi)原則上不再變更。

即：超缺員人數(shù)=礦內(nèi)定員人數(shù)-市場(chǎng)化定員人數(shù)-正式工、勞務(wù)工在冊(cè)人數(shù)之和

正式工計(jì)薪人數(shù)=正式工在冊(cè)人數(shù)-市場(chǎng)化工程正式工人數(shù)+超缺員人數(shù)＊正式工在冊(cè)人數(shù)比例

勞務(wù)工計(jì)薪人數(shù)=勞務(wù)工在冊(cè)人數(shù)-市場(chǎng)化工程勞務(wù)工人數(shù)+超缺員人數(shù)＊?jiǎng)趧?wù)工在冊(cè)人數(shù)比例

正式工定額工資=正式工標(biāo)準(zhǔn)＊（正式工計(jì)薪人數(shù)+定編隊(duì)干系數(shù)和）

勞務(wù)工定額工資=正式工標(biāo)準(zhǔn)＊?jiǎng)趧?wù)工系數(shù)＊?jiǎng)趧?wù)工計(jì)薪人數(shù)

定額結(jié)算工資=定額工資＊（1-掛鉤比例）+定額工資＊掛鉤比例＊（綜采掛鉤比例＊綜采飽和度+連掘掛鉤比例＊連掘飽和度）

（2）各隊(duì)定員及包干人數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)、勞務(wù)工系數(shù)如下：

①機(jī)電一隊(duì)礦內(nèi)定員162人（含隊(duì)干8人、市場(chǎng)化結(jié)算23人，其中工程班15人、電纜安裝回撤8人），崗位及工作量包干139人，正式工標(biāo)準(zhǔn)10080元，勞務(wù)工系數(shù)0.45。

②機(jī)電二隊(duì)礦內(nèi)定員68人（含隊(duì)干7人），崗位及工作量包干人員61人，正式工標(biāo)準(zhǔn)7700元，勞務(wù)工系數(shù)0.42。

③運(yùn)轉(zhuǎn)隊(duì)礦內(nèi)定員154人（含市場(chǎng)化結(jié)算15人，隊(duì)干8人），崗位包干及工作量包干139人，正式工標(biāo)準(zhǔn)10080元，勞務(wù)工系數(shù)0.45；

④通風(fēng)隊(duì)礦內(nèi)定員74人（含市場(chǎng)化結(jié)算6人，隊(duì)干7人），崗位包干及工作量包干68人，正式工標(biāo)準(zhǔn)9520元，勞務(wù)工系數(shù)0.42。

⑤準(zhǔn)備隊(duì)礦內(nèi)定員63人，崗位及工作量包干32人（含隊(duì)干7人），正式工標(biāo)準(zhǔn)8960元，勞務(wù)工系數(shù)0.39。

⑥安裝隊(duì)礦內(nèi)定員30人（含隊(duì)干7人），崗位包干7人，正式工標(biāo)準(zhǔn)9940元，勞務(wù)工系數(shù)0.53，除隊(duì)干外其余人員按市場(chǎng)化結(jié)算。

⑦機(jī)修廠礦內(nèi)定員23人（含管理人員3人，即廠長(zhǎng)1人、副廠長(zhǎng)1人、技術(shù)員1人），正式工標(biāo)準(zhǔn)7840元。機(jī)修廠除管理人員外其他人員實(shí)行計(jì)時(shí)工資制，計(jì)時(shí)按48元/工時(shí)計(jì)算，以機(jī)電辦每月核算工時(shí)為基礎(chǔ)（含各種假和公出、學(xué)習(xí)等工時(shí)），乘以維修質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)/100結(jié)算，每月一般人員核算定額人均不超110%（8624元），超出部分由機(jī)電辦承擔(dān)。各區(qū)隊(duì)簽字的用工工時(shí)從各區(qū)隊(duì)正式工工資中扣除。

⑧安全保衛(wèi)組礦內(nèi)定員48人，全部崗位包干，正式工標(biāo)準(zhǔn)7560元，勞務(wù)工系數(shù)0.33。

（二）轉(zhuǎn)變各科隊(duì)內(nèi)部工資分配模式

1.各區(qū)隊(duì)內(nèi)部都要以勞動(dòng)定額為基礎(chǔ)重新劃分崗位工分，將工序細(xì)化，明確各工序分?jǐn)?shù)，明碼標(biāo)價(jià)，實(shí)行按勞按量計(jì)分，允許能者多勞，鼓勵(lì)多勞多得，不勞不得。

2.各區(qū)隊(duì)內(nèi)部自由搭配重組班組，由班組長(zhǎng)挑人用人，對(duì)懶散、出工不出力人員形成震懾，不干活沒人愿意要，臉面掛不住，工資受影響，以提高懶散人員勞動(dòng)積極性，遏制偷奸?；F(xiàn)象。

3.推行隊(duì)內(nèi)崗位責(zé)任承包制，對(duì)區(qū)域工作包干、崗位設(shè)備包干，對(duì)點(diǎn)多面廣、固定崗位工種實(shí)行包干責(zé)任制，將設(shè)備、區(qū)域工作承包給個(gè)人，有問題處罰，沒問題正常結(jié)算工資。隊(duì)內(nèi)、分管科室進(jìn)行考核，考核分值兌現(xiàn)相應(yīng)工資。

五、提升效果

1.員工工作積極性大幅提高，在推廣力度大的區(qū)隊(duì)，懶人越來越少，多勞多得的理念深入人心，勞動(dòng)效率和勞動(dòng)紀(jì)律提升明顯。原來區(qū)隊(duì)安排工作要靠行政命令安排，實(shí)行計(jì)件量化后，工人主動(dòng)搶活干，例如：綜采隊(duì)之前檢修完設(shè)備后，做一些簡(jiǎn)單質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化工作?，F(xiàn)在檢修后還要搶著割幾刀煤；連掘隊(duì)檢修完設(shè)備后，還會(huì)主動(dòng)去干清淤、墊路、安水管等雜貨。

2.相同人員情況下，勞動(dòng)效率和勞動(dòng)積極性提高了，承接的業(yè)務(wù)逐漸增加?，F(xiàn)在機(jī)電、運(yùn)轉(zhuǎn)、通風(fēng)、準(zhǔn)備隊(duì)自覺組織工程班，承接開拓施工滯后的砼底板、密閉、管路安裝、風(fēng)橋保護(hù)、機(jī)頭澆筑等工程，保障了施工進(jìn)度，節(jié)約了大量工程費(fèi)用。

3.區(qū)隊(duì)不再主動(dòng)要人，甚至主動(dòng)要求退人，減員增效效果逐步顯現(xiàn)。如：2019年機(jī)電一隊(duì)實(shí)現(xiàn)減員11人。

4.新工藝、新技術(shù)推廣速度加快，員工接受度和創(chuàng)新意識(shí)不斷增強(qiáng)。如掏槽機(jī)的應(yīng)用，使工作效率提升8倍。巷道噴白，工作效率提升2倍。

六、下一步探索方向

1.對(duì)勞動(dòng)定額進(jìn)行修訂、完善，工藝不同、設(shè)備不同，對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)定額不一樣，目前區(qū)隊(duì)反映部分工作勞動(dòng)定額不準(zhǔn)確，因此下一步要逐步進(jìn)行寫實(shí)、收集資料、完善勞動(dòng)定額。

2.以勞動(dòng)定額為基礎(chǔ)，以工作量為核心每年進(jìn)行定員調(diào)整，研究建立動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)定員體系，完善定員工資分配體系。

3.將勞動(dòng)定額和內(nèi)部市場(chǎng)化相結(jié)合，逐步測(cè)算各科隊(duì)工資總額與完全成本的比例，完善工資分配體系，向真正的市場(chǎng)化結(jié)算方向邁進(jìn)。