趙丹

【摘要】隨著近年來醫(yī)療環(huán)境的不斷改變，現(xiàn)代管理人員對于醫(yī)療內(nèi)部的人力資源管理時，也在逐漸將現(xiàn)代化的管理理念應(yīng)用于其中，通過這種方式，能夠使我國醫(yī)院人力資源的改革更為順利的進(jìn)行。隨著我國近年來醫(yī)療環(huán)境的逐漸改變，人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇也清晰可見。在現(xiàn)代人力資源管理的體系市場中，其中最為有效的就是對人力資源的薪酬進(jìn)行管理，這樣能夠使醫(yī)院內(nèi)部的人力資源獲得最優(yōu)化的利用。所以在新醫(yī)改背景下，如何開展醫(yī)院人力資源以及薪酬管理工作，是現(xiàn)代醫(yī)務(wù)管理工作研究人員的重要課題。

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改 ?人力資源 ?薪酬管理 ?管理方案

在現(xiàn)代市場發(fā)展的背景下，市場競爭則意味著人才的競爭，而對于員工來說，其薪酬是直接對員工工作積極性產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素，合理的薪酬制度對于大部分醫(yī)療人員來說能夠起到良好的激勵作用。而在現(xiàn)代醫(yī)療環(huán)境下，建立完善且科學(xué)的薪酬管理體制，能夠使現(xiàn)代醫(yī)療工作者轉(zhuǎn)變?nèi)瞬艆T乏的困境，使更多的醫(yī)療人才為我國社會民眾提供更好的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。除此之外，醫(yī)院對于社會的發(fā)展來說極為重要，相關(guān)工作人員需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，并且將競爭性和激勵性應(yīng)用于其中，以提高人力資源的管理效率。

一、醫(yī)院薪酬管理方案的概述

人力資源的薪酬通常是指人才的勞動力價(jià)格，這也是醫(yī)療活動的主要生產(chǎn)成本之一，而在新醫(yī)改環(huán)境下，薪酬也得到了重新的定義，薪酬不僅僅是員工績效的回報(bào)，更重要的是員工與醫(yī)院共同發(fā)展的象征。在現(xiàn)代醫(yī)療環(huán)境中完善且健全的薪酬制度，主要包括職業(yè)獎勵、員工工資、獎金以及社會獎勵的多項(xiàng)內(nèi)容，而其中職業(yè)獎勵并不體現(xiàn)于物質(zhì)上，更多的是給予員工發(fā)展和晉升的機(jī)會，社會獎勵則是指類似于錦旗和獎狀的，來自社會各階層對醫(yī)療工作者工作的肯定和表揚(yáng)，屬于一種精神獎勵。

二、人力資源管理存在的普遍性問題

（一）忽略了績效與薪酬管理的融合

薪酬與績效相互融合呈現(xiàn)薪酬健康發(fā)展的關(guān)系，在正常情況下來說，員工的業(yè)績狀況和對其薪酬結(jié)果產(chǎn)生直接影響，而應(yīng)用績效工資對員工的績效進(jìn)行評價(jià)，能夠使員工了解自身在一個月內(nèi)的工作狀況。醫(yī)院在進(jìn)行薪酬與績效的融合時，可以將其作為一項(xiàng)促進(jìn)工具，提高員工的工作積極性，并且將業(yè)績與員工的薪酬掛鉤，能夠推動醫(yī)院自身的發(fā)展。但值得注意的是，在我國大部分醫(yī)院內(nèi)部，薪酬制度建立并不完善，或者在實(shí)際工作時缺乏足夠的落實(shí)度，雖然很多人才的基本工資能夠發(fā)放到位，但績效考核的管理存在一定的主觀性，并且在發(fā)放過程中存在一定的缺失，這也會極大的影響人員的工作積極性。

（二）在薪酬管理時缺乏公平

薪酬管理的公平制度是受到現(xiàn)代醫(yī)療工作者詬病的主要內(nèi)容。公平制度主要建立在內(nèi)部和外部兩個層次。外部層次的公平主要是指醫(yī)院與同一級別醫(yī)院相比的公平程度。我國市場經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的背景下，醫(yī)療行業(yè)競爭的力度不斷增加，而在經(jīng)濟(jì)市場中醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要不斷提升自身的競爭力，而想要留住人才就需要建立完善的外部公平，但有很多醫(yī)院在進(jìn)行外部公平的建設(shè)時，都沒有與其他同一級別的醫(yī)院類比，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。內(nèi)部公平則是指在同一級別和職稱下員工薪酬存在的差異，而不同的崗位也存在不同的薪酬，并且部分員工會由于自身以及外界因素的影響，導(dǎo)致不滿情緒在醫(yī)院內(nèi)部滋長，不利于醫(yī)院內(nèi)部的團(tuán)結(jié)管理。

三、合理薪酬管理制度的建立

（一）變化部分比例的調(diào)整

員工的崗位工資屬于固定工資，而績效工資則屬于工資內(nèi)有變化特征的工資，為了進(jìn)一步使員工的工作積極性得到增加，醫(yī)院在進(jìn)行實(shí)際管理時需要結(jié)合自身的條件，對可變化的比例進(jìn)行調(diào)整，可以通過增加績效工資的比例來提高薪酬的合理性，績效工資是憑借員工自身能力所獲得的工資占比而適當(dāng)對績效工資的占比調(diào)高，更加能夠激發(fā)員工的主觀能動性，有助于醫(yī)院內(nèi)部的人力資源環(huán)境健康且穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）建立公平原則

薪酬制度在進(jìn)行設(shè)計(jì)時，應(yīng)當(dāng)按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設(shè)能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬制度更為完善，并且根據(jù)市場環(huán)境的特點(diǎn)，可以使薪酬制度得到進(jìn)一步的優(yōu)化。管理人員首先可以對外部市場進(jìn)行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級別醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r以及薪酬待遇，然后結(jié)合實(shí)際工作制定符合醫(yī)院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實(shí)現(xiàn)。而在進(jìn)行內(nèi)部公平的管理時，可以采用薪酬結(jié)構(gòu)對員工進(jìn)行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將其放置在合理的薪酬結(jié)構(gòu)中。內(nèi)部的公平性重點(diǎn)則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)且中肯的評價(jià)，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。

（三）轉(zhuǎn)變績效工資比例

在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應(yīng)用時存在較多的缺陷，所以在實(shí)際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內(nèi)容建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責(zé)得到滿足，降低市場中的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

四、總結(jié)

人力資源中的薪酬管理僅僅是一項(xiàng)十分簡單的內(nèi)容，對于大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬管理制度是醫(yī)療改革背景下不可忽視的工具，這樣不僅能夠改善人力資源的管理效果，還能激勵員工積極投入到醫(yī)療工作中，具有較高的可用前景。

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