閆麗娟

摘要：近幾年，我國相關(guān)部門多次發(fā)文強調(diào)加強教師隊伍建設(shè)，一再將不斷提高教師工資待遇、確保義務(wù)教育階段教師平均工資收入不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平作為工作重點。相關(guān)法規(guī)和中央文件一直有明確規(guī)定，《教師法》和《義務(wù)教育法》等法律要求，教師平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平;中共中央、國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》也明確，須健全中小學(xué)教師工資長效聯(lián)動機制，核定績效工資總量時統(tǒng)籌考慮當(dāng)?shù)毓珓?wù)員實際收入水平，確保中小學(xué)教師平均工資收入水平不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平。2019年7月公布的中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化教育教學(xué)改革全面提高義務(wù)教育質(zhì)量的意見》也提到，應(yīng)確保義務(wù)教育教師平均工資收入水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平。去年義務(wù)教育階段教師基本工資迎來調(diào)整，由原來的的提高10%變?yōu)樘岣?0.9%左右，義務(wù)教育階段工資有了改善，且義務(wù)教育階段教師基本工資已經(jīng)實現(xiàn)不低于甚至要高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員基本工資水平了。但義務(wù)教育階段教師平均工資跟公務(wù)員平均工資之間，主要差異的體現(xiàn)根本不在于基本工資而是各類補貼獎金上。結(jié)合本人近幾年的工作經(jīng)驗現(xiàn)將義務(wù)教育階段教師薪酬管理中存在的問題及本人的幾點看法梳理如下：

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育 工資水平 績效工資

一、義務(wù)教育階段教師薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

2019年上半年應(yīng)市局要求比對公務(wù)員工資和義務(wù)教育教師工資，比對內(nèi)容公務(wù)員工資項包括基本工資+規(guī)范津補貼+年終第13個月工資，義務(wù)教育教師工資項包括基本工資+績效工資（包括班主任津貼）+年終第十三個月工資，最終比對結(jié)果為義務(wù)教育教師工資略大于公務(wù)員工資，比對結(jié)果看似符合要求，但作為公務(wù)員收入大項的交通補貼、各項專業(yè)崗位津貼及年終的目標(biāo)責(zé)任獎都未統(tǒng)計進(jìn)來。加上這各項津補貼公務(wù)員年平均工資比義務(wù)教育教師年平均工資高上萬元，其差距較大，其主要原因有以下幾點：

（一）義務(wù)教育階段教師群體較大，中高級崗位比例低，晉升渠道窄

我縣目前初中階段中級職稱職數(shù)設(shè)置為45%，副高級職稱職數(shù)設(shè)置為12%;小學(xué)階段中級職數(shù)設(shè)置為40%，副高級職稱職數(shù)之前沒有，近幾年每年會全縣整體分配給少量確定數(shù)額的職數(shù)，一般為10-15個。雖然義務(wù)教育階段職數(shù)設(shè)置與其它事業(yè)單位職數(shù)設(shè)置相同，但義務(wù)教育階段教師群體大，很多教師直到退休時崗位還停留在最低的十二級和十一級崗位。而公務(wù)員不僅可以通過提拔晉升也可以通過職級并行晉升，且職級并行不限制職數(shù)。無論是從縱向比對還是橫向比對公務(wù)員的晉升渠道都比義務(wù)教育階段教師的晉升渠道更寬更深。

（二）崗位更替速度慢，年輕優(yōu)秀教師無法晉升崗位

義務(wù)教育階段高崗位級別主要集中在工齡較長，年齡較大且參加工作時間較集中的教師群體中，這部分教師因年齡及體力原因大多退居二線，由此導(dǎo)致許多年輕優(yōu)秀奮斗在一線的教師因為職數(shù)限制不能晉升更高級別崗位，只能屈居于低級別崗位，從而影響一線教師的工作熱情和工作能力的發(fā)揮。而公務(wù)員的職級并行卻不受職數(shù)影響，科員任職12年、工資級別達(dá)到23級可以晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)副科，副科任職15年、級別達(dá)到20級可以晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)正科，正科任職15年，級別達(dá)到19級，可晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)副處級。且公務(wù)員任現(xiàn)職時間內(nèi)每有一個年度考核優(yōu)秀職級并行時可縮短半年時間。

（三）績效考核體系不科學(xué)，績效工資分配方式?jīng)]有起到激勵作用

績效工資建立的本意是為激發(fā)員工的積極性，體現(xiàn)薪酬福利的公平性。而具體到我縣的義務(wù)教育階段績效工資的分配，因未建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)和考核體系，績效工資基本上是按職稱級別平均分配，根本沒有起到績效工資應(yīng)有的激勵作用。一線教師和其他教師拿到手的績效工資一樣多，工作量的多與少、教學(xué)質(zhì)量的好與壞是一樣的績效工資，長此以往一線教師不免會產(chǎn)生倦怠，必然影響教學(xué)質(zhì)量。

（四）義務(wù)教育階段教師總體工資水平遠(yuǎn)低于公務(wù)員總體工資水平

雖然從基本工資上來看，義務(wù)教育階段教師基本工資已不低于公務(wù)員的基本工資，但公務(wù)員工資的構(gòu)成項還包括專業(yè)崗位津貼和交通補貼，兩項津貼合計平均每人每月可達(dá)到1100元左右，而義務(wù)教育階段教師只享有教齡津貼且最高為每月13元，與公務(wù)員的額外津貼相比起來實在是杯水車薪。2019年市局下文件要求增加班主任津貼到平均每月500元，但到目前為止，小學(xué)階段教師班主任津貼數(shù)額仍未到達(dá)上級要求。近幾年國家一直強調(diào)義務(wù)教育階段教師平均工資水平不得低于公務(wù)員平均工資水平，但隨著近些年公務(wù)員各種津補貼的增長，公車改革發(fā)放交通補貼后，兩者之間的工資差距確是越來越大。

二、針對義務(wù)教育階段教師薪酬現(xiàn)狀提出的一些解決對策

（一）加大義務(wù)教育階段崗位職數(shù)比例，小學(xué)階段增設(shè)副高職數(shù)

公務(wù)員職級并行不受職數(shù)限制，而義務(wù)教育階段教師卻有一半以上人員不能評聘中級及以上職稱，建議適當(dāng)加大義務(wù)教育階段職數(shù)比例，拉開與其他事業(yè)單位職數(shù)比例的差距，體現(xiàn)義務(wù)教育階段的重要性。小學(xué)階段增設(shè)副高職數(shù)，增加教師的晉升渠道。

（二）實行職稱評聘分離，教師輪流競崗

現(xiàn)在其它事業(yè)單位都已實行職稱評聘分離，唯有教育系統(tǒng)還沒有實行，如此的弊端就是高級崗位教師退居二線或工作量減少，一線教師卻因沒有職數(shù)遲遲不能晉升崗位。教師職稱評定這一塊的工作應(yīng)全面放開，讓擁有與相應(yīng)職稱所要求的能力的教師都能評定職稱，擁有職稱資格的教師就可以按照工作量和工作業(yè)績競爭輪流上崗，退居二線或工作量減少的教師降到低級崗位上，上升到一線或工作量增加的教師晉升到高級別崗位，讓崗位制真正發(fā)揮出效用。

（三）建立科學(xué)有效的績效考評體系，真正發(fā)揮績效工資的作用

現(xiàn)階段我縣義務(wù)教育階段的績效工資分配方式是按職稱級別平均分配，應(yīng)重新設(shè)計績效考評體系，量化考核指標(biāo)，細(xì)化績效工資分配，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)與績效工資的發(fā)放。讓績效考核變?yōu)榭闪炕刹僮?，績效工資的分配能真正匹配教師們的工作能力、工作量、工作態(tài)度、工作業(yè)績等，真正起到績效工資的激勵性作用，從而優(yōu)化教師隊伍，提高義務(wù)教育階段教學(xué)質(zhì)量。

（四）提高教師教齡津貼或?qū)橐痪€教師增設(shè)崗位津貼項目，縮小與公務(wù)員總體工資差距

公務(wù)員專業(yè)崗位津貼最少220元，多則上千元，且有些公務(wù)員專業(yè)崗位津貼近幾年都在調(diào)高。而教師教齡津貼目前最多只有13元，從85年設(shè)立以來一直沒有變動。國家設(shè)立教齡津貼的初衷是為了體現(xiàn)對教師職業(yè)的特殊尊重，當(dāng)時教師工資普遍只有每月幾十元，每月3-10元的教齡津貼確實起到了一定的激勵作用。時過境遷，教師工資早已今非昔比。設(shè)立教齡津貼是社會對教師重視的體現(xiàn)，也符合教育發(fā)展的規(guī)律。建議教齡津貼可依據(jù)社會整體物價水平或教師基本工資的數(shù)額，建立一個按比例協(xié)調(diào)聯(lián)動的辦法，規(guī)定一個合適的百分比，隨著其他津貼、補貼的增長而增長。抑或可以確定一個增加量，每年隨著工齡的增加而增加。如果考慮到整體大幅提高教齡津貼會加大財政負(fù)擔(dān)我認(rèn)為應(yīng)針對一線教師專門設(shè)立崗位津貼，并且可以根據(jù)教師的工作量分段設(shè)計崗位津貼，這樣既體現(xiàn)了薪酬福利的公平性，又提高了一線教師的積極性。

三、結(jié)語

義務(wù)教育作為國家必須予以保證的公益性事業(yè)，其質(zhì)量事關(guān)億萬少年兒童健康成長，事關(guān)國家發(fā)展，事關(guān)民族未來。無論從哪一方面來看，其重要性不言而喻。國家應(yīng)加大財力來保證義務(wù)教育的良性發(fā)展和優(yōu)秀義務(wù)教育階段教師隊伍的建設(shè)。薪酬福利作為激勵教師的直接因子更應(yīng)被重視起來。國家和中央的文件也多次強調(diào)義務(wù)教育階段教師工資應(yīng)不低于公務(wù)員工資，義務(wù)教育階段教師工資與公務(wù)員工資的比較也不應(yīng)該只比較基本工資，應(yīng)將公務(wù)員的總體工資與義務(wù)教育教師的總體工資做比較。拓寬義務(wù)教育階段教師工資晉升渠道，職稱評聘分離、輪流上崗，建立科學(xué)的績效考核體系、切實發(fā)揮績效工資的激勵作用，提高教齡津貼，增設(shè)一線教師崗位津貼，建立義務(wù)教育階段教師工資增長與公務(wù)員工資增長的聯(lián)動機制，確實保證義務(wù)教育階段教師總體工資不低于公務(wù)員總體工資。

參考文獻(xiàn)：

[1]山西省人民政府辦公廳《轉(zhuǎn)發(fā)關(guān)于調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的文件》.晉政辦發(fā)【2018】123號.

[2]《山西省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法》 .晉人字【2018】111號.

作者單位：山西省渾源縣東坊城鄉(xiāng)便民服務(wù)中心