肖麗

摘 要：大數(shù)據(jù)背景下，為我國的企業(yè)管理帶來了挑戰(zhàn)，同時又帶來了新的發(fā)展機遇。本文通過對當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景下創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理模式所面臨的問題進行分析與研究，總結(jié)出了當(dāng)前形勢下創(chuàng)新人力資源管理模式對企業(yè)發(fā)展的重要意義，并結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展與管理工作中的具體實際問題，展開了對創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式有效措施的深層次探討，以致于有效解決企業(yè)內(nèi)部工作的實際問題，進而有效促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源;管理模式;創(chuàng)新應(yīng)用

1 大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式的重要意義

大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用為企業(yè)的人力資源管理工作帶來了較大的便利，是社會發(fā)展的必然要求。大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠滿足市場對人力資源工作的實際需求，所暴露的問題也愈來愈多。

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理的核心就是構(gòu)建完善的企業(yè)組織機構(gòu)。大數(shù)據(jù)時代下對企業(yè)人力資源管理模式進行創(chuàng)新，一方面，有助于不斷優(yōu)化傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠?qū)鹘y(tǒng)的 “金字塔”式的人力資源管理組織構(gòu)成轉(zhuǎn)換為“扁平化”的人力資源管理組織構(gòu)成，大大提升了企業(yè)的人力資源管理效率[1]。

另一方面，有助于激發(fā)工作人員的工作積極性，有效開發(fā)員工的潛能。為了更加有效地提升企業(yè)核心競爭力，加強人力資源管理的工作質(zhì)量與效果，發(fā)揮企業(yè)員工的優(yōu)勢作用成為重要手段。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對信息數(shù)據(jù)進行充分的分析與探究，將數(shù)據(jù)進行細化與整合，最大限度的了解員工的實際需求，給予員工更多方面的關(guān)心與關(guān)懷，進而制定出更加合理有效的人力資源管理方案。同時，還能夠有效激發(fā)員工的潛能，促進員工的自主學(xué)習(xí)能力，進而有效提升企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情，達到理想的工作效果。

最后，有助于企業(yè)創(chuàng)建系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績效管理系統(tǒng)。通過大數(shù)據(jù)的整合與分析，能夠有效將人力資源的評測信息進行實際具體的剖析，進而結(jié)合員工的實際情況加以判定。有效保證了企業(yè)參與決策的轉(zhuǎn)去惡性與科學(xué)性。與傳統(tǒng)的企業(yè)管理相比較，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠積極改變自身主觀意識的評判，采用科學(xué)有效的管理辦法、技術(shù)與途徑，能夠從全局出發(fā)對管理方案進行調(diào)整與修改，避免了管理嚴重失衡的現(xiàn)象發(fā)生，使得新時期下的人力資源管理更具公平、公正、公開。同時，還可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進行分化與分析，為人力資源管理部門實行績效考核制度提供有效地數(shù)據(jù)支持。

2 大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式所面臨的困難

2.1 大數(shù)據(jù)高素質(zhì)人才匱乏

大數(shù)據(jù)作為信息時代的新型技術(shù)，對專業(yè)知識與技術(shù)要求比較高。目前來說，能夠充分了解與熟練掌握大數(shù)據(jù)的人才少之又少，這在一定程度上阻礙了大數(shù)據(jù)在各行業(yè)的開發(fā)與應(yīng)用。信息時代的到來使得大數(shù)據(jù)高素質(zhì)人才只能從專業(yè)的院校引進或者企業(yè)內(nèi)部進行培養(yǎng)。不容樂觀的是，我國與大數(shù)據(jù)相關(guān)的專業(yè)院校數(shù)量較少，即使有相關(guān)的院校其建立的時間也較短，這就使得社會上所存在的具備大數(shù)據(jù)技能的工作人員既沒有較為豐富的操作實踐經(jīng)驗，也沒有科學(xué)合理、系統(tǒng)化的管理。大數(shù)據(jù)高素質(zhì)人才的嚴重匱乏，使得我國的企業(yè)在進行招聘具備大數(shù)據(jù)知識的績效管理人才時對招聘標(biāo)準(zhǔn)一降再降，所招聘到的人員在績效管理方面與使用大數(shù)據(jù)技術(shù)時并不能充分達到預(yù)期的效果，使兩者有效結(jié)合也是困難重重。更值得一提的是大多數(shù)的企業(yè)還仍然遵循傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展模式，過度重視對企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)與經(jīng)濟效益，而忽視了對企業(yè)的管理方面。對于相關(guān)數(shù)據(jù)信息管理方面的人才培養(yǎng)不重視的結(jié)果就是，在大數(shù)據(jù)背景下很難達到企業(yè)發(fā)展以及時代發(fā)展的所提出的需求與實現(xiàn)高效能、專業(yè)化的績效管理水準(zhǔn)，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成負面影響。

2.2 大數(shù)據(jù)具有多樣化

自從信息化、數(shù)字化時代的到來，我國各行各業(yè)就開始關(guān)注大數(shù)據(jù)技術(shù)，由于大數(shù)據(jù)的種類較多，所涉及的內(nèi)容較為廣泛，在運用的過程中不能有效地將其與企業(yè)的發(fā)展相匹配，這無疑給企業(yè)的管理帶來了新的挑戰(zhàn)，同時又帶來按了相應(yīng)的發(fā)展機遇。大數(shù)據(jù)不僅僅包括結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)與半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，還涵蓋了非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，比如影像、圖片等數(shù)據(jù)。企業(yè)要想合理的將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人才管理，將兩者有效結(jié)合，就必須要順應(yīng)時代的發(fā)展，借助于新型的社交網(wǎng)絡(luò)平臺以及電子商務(wù)軟件等多種處理方式進行作業(yè)，從多樣化的信息數(shù)據(jù)中提取有用的信息數(shù)據(jù)，并將相對有價值的信息進行整合、篩選與處理，讓這些信息數(shù)據(jù)發(fā)揮其作用，為企業(yè)的人才資源管理與績效管理提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持。

2.3 企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確

隨著我國科學(xué)技術(shù)與信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國的社會主義市場經(jīng)濟有了前所未有的變化。國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中有一席之地，并鞏固自身的核心競爭力，就需要不斷加強自身建設(shè)，充分將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理中去，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與管理創(chuàng)造良好的環(huán)境，不斷推進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。但是，目前的國內(nèi)企業(yè)在發(fā)展與運行管理的過程中還存在很多問題，對其自身發(fā)展的長久戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確，嚴重阻礙的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。就之一問題而言，企業(yè)需要不斷加強對人才的管理與培養(yǎng)，高度重視績效管理對人才管理的重要作用，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)將具有參考價值意義的信息數(shù)據(jù)進行有效利用。需要注意的是，由于大數(shù)據(jù)時代所對應(yīng)的信息數(shù)據(jù)量比較龐大，所以在進行數(shù)據(jù)搜索與提取時要做好準(zhǔn)備，細致、系統(tǒng)的采用這些信息數(shù)據(jù)，以避免不必要的失誤與偏差，為企業(yè)帶來錯誤的戰(zhàn)略抉擇，影響該企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展[2]。

3 大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式的有效對策

針對上文中所提到的創(chuàng)新人力資源管理模式所面臨的問題，結(jié)合企業(yè)發(fā)展與管理工作中的具體情況，提出了以下幾個方面的應(yīng)對措施：

首先，加大對企業(yè)員工數(shù)據(jù)技術(shù)的培訓(xùn)力度。在企業(yè)人力資源管理中，對員工進行專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)師必不可少的。因此，企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵員工參與培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，不斷提升自身的專業(yè)技術(shù)能力，以保證在管理工作中能夠高效運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才管理能力的不斷提升，有效把控培訓(xùn)機構(gòu)的準(zhǔn)確性與培訓(xùn)效果。

其次，注重數(shù)據(jù)分析對企業(yè)管理的重要性。為了能夠更好地提升管理工作的質(zhì)量與效率，就需要不斷增強信息數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)度。通過對各項數(shù)據(jù)信息的詳細剖析，為人力資源管理工作以及績效考核提供有效的精準(zhǔn)數(shù)據(jù)，不斷提升關(guān)于客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力資源調(diào)配、人才質(zhì)量等工作的成效。

最后，全面貫徹與落實績效考核機制。全方位的對企業(yè)員工進行考核主要包括員工的相關(guān)工作任務(wù)的完成情況、員工的思想精神等。全方面、綜合性的績效考核形式可以為人力資源管理和工作任務(wù)提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)參考，借助于互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù)，有效實現(xiàn)對員工的全方位檢查，更好地檢測出員工工作中的不足。利用融合性的管理形式有效避免與控制因員工疏忽二造成的工作失誤，有效提升了員工工作分配的合理性和科學(xué)性。

4 結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該順應(yīng)新時代的發(fā)展潮流，不斷創(chuàng)新管理方式與管理途徑，充分認識到當(dāng)前企業(yè)管理的優(yōu)勢與不足之處，并實施有效的管理措施進行處理與解決。與此同時，借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)與管理手段相結(jié)合的形式，促使人力資源的管理模式更具科學(xué)性、兼容性與系統(tǒng)性。為企業(yè)各部門提供實時有效且準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，不斷強化對人力資源數(shù)據(jù)信息的管理，不斷推動企業(yè)各項工作的順利開展與有效執(zhí)行。

參考文獻

[1]童竟.大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略初探[J].九江職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2019（03）：84-85.

[2]劉斯妍.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時代下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與探索[J].中外企業(yè)家，2018（27）：73-74.