雙因素理論視角下高校財務(wù)人員激勵研究

摘要：赫茲伯格的雙因素理論被廣泛用于人力資源管理中，如何將其運用到高校財務(wù)人員激勵中，是一個值得研究的課題。本文以高校財務(wù)人員為研究對象，結(jié)合雙因素理論找出高校財務(wù)人員激勵機制中存在的問題，探討雙因素理論視角下高校財務(wù)人員激勵策略，以期調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，進一步促進高校正常運作及健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;高校財務(wù);財務(wù)人員;激勵

隨著科教興國戰(zhàn)略的實施，我國高等教育快速發(fā)展，高校規(guī)模不斷擴大;與此同時，高校資源日益增加，經(jīng)費來源呈多元化格局，加上政府管理權(quán)下放，如何提升高校財務(wù)管理，提高資源使用效益，保障高校健康發(fā)展等問題備受重視。

財務(wù)工作是高校一項重要的管理工作，在保障高校正常運作、健康發(fā)展方面發(fā)揮重要作用。財務(wù)管理水平依賴于高校財務(wù)人員的素質(zhì)及工作效率，因此，重視并加強高校財務(wù)人員的隊伍建設(shè)，發(fā)揮其工作積極性，提高工作效率有助于提升高校整體管理水平。

一、雙因素理論與激勵

雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格（Herzberg）提出的。20世紀(jì)50年代末期，他和助手們對二百名會計師、工程師進行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間;又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。赫茲伯格把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素;因此，雙因素理論也稱為“激勵—保健理論”。

激勵因素是激發(fā)員工工作積極性的決定因素，能直接激發(fā)其工作積極性，直接產(chǎn)生激勵效果。保健因素即使得到充分保障，也只能消除員工的不滿情緒，而不能對員工直接產(chǎn)生激勵作用;但是如果員工對保健因素的需求得不到滿足，則容易產(chǎn)生不滿情緒，影響其工作效率和積極性。這兩種因素在性質(zhì)屬性上有明顯差異，需要區(qū)別對待，區(qū)別研究分析，區(qū)別實踐運用。如果組織提供足夠的保健因素改善工作條件，員工將產(chǎn)生正面情緒，工作效率更高，從而提升組織管理效率;如果在保健因素得到滿足的基礎(chǔ)上運用激勵因素，則員工更能充分展現(xiàn)個人技能，更容易獲得工作成就感，使激勵效果更突出[1]。

二、當(dāng)前高校財務(wù)人員面臨的問題

高校財務(wù)人員的工作業(yè)績除了受其自身能力影響外，還受其工作積極性的影響。而財務(wù)人員的工作積極性單靠管理上的行政指令是無法充分發(fā)揮出來的;要提升財務(wù)人員工作的積極性，就要發(fā)現(xiàn)、了解并掌握當(dāng)前他們面臨的問題，在此基礎(chǔ)上才能找出解決問題的方案及對策。

（一）保健因素不足

1.工作壓力日益增加

隨著高校擴招政策的實施各高校規(guī)模越來越大，學(xué)生、師資人數(shù)不斷增加，隨之而來的是各類收入、各項投入以及財務(wù)業(yè)務(wù)量、財務(wù)人員的工作負(fù)荷與壓力日益增大。財務(wù)工作是一項政策性很強的工作，財務(wù)人員不僅需要具備專業(yè)理論知識、業(yè)務(wù)技能實踐，還需要熟練掌握各項財經(jīng)法規(guī)、操作規(guī)范，并準(zhǔn)確加以運用。此外，高校財務(wù)人員除了財務(wù)工作者的身份外，還有教育工作者的特殊身份。高校財務(wù)人員不僅要有良好的服務(wù)意識，更需要培養(yǎng)強烈的育人意識，履行教育工作者的職責(zé)[2]。

2.人際關(guān)系待緩解

高校財務(wù)人員開展工作時除了與本單位領(lǐng)導(dǎo)、職工同事發(fā)生關(guān)系外，還需要與銀行、稅務(wù)、財政、審計、物價等相關(guān)業(yè)務(wù)部門發(fā)生關(guān)系。從某種意義講，財務(wù)人員的人際關(guān)系是財經(jīng)政策的人格化。這種人格化應(yīng)該是權(quán)威性與變通性的結(jié)合[3]。對政策的理解和運用的偏差，容易引發(fā)緊張的人際關(guān)系，甚至引起紛爭。當(dāng)紛爭出現(xiàn)時，需要財務(wù)人員在尊重領(lǐng)導(dǎo)與放棄原則之間、熱情服務(wù)與制度堅持之間把握好方向，做到有理、有利、有節(jié)處理人際關(guān)系。

（二）激勵因素不夠

1.工作缺乏成就感

高校校園環(huán)境好、假期多，高校財務(wù)人員結(jié)構(gòu)趨于穩(wěn)定，流動性較小;加上工資收入較穩(wěn)定，且較少面臨解聘壓力，所以高校財務(wù)人員容易安于現(xiàn)狀，缺乏職業(yè)危機感。大部分人財務(wù)人員的學(xué)習(xí)動力來自職稱考試的需要，或是法規(guī)、制度的變更導(dǎo)致工作變化時的需求，缺乏主動學(xué)習(xí)、研究高校財務(wù)工作新情況、新問題的自覺性，對自己未來的職業(yè)發(fā)展也缺乏思考，職業(yè)目標(biāo)不明確。

大多數(shù)高校的財務(wù)人員總忙于學(xué)校日常工作，對于自身的“充電”，也僅限每年一次的會計人員繼續(xù)教育培訓(xùn)以及新財經(jīng)法規(guī)制度出臺或修訂時的集中學(xué)習(xí)。從高校內(nèi)部看，不管是校級的財務(wù)部門還是二級單位的財務(wù)部門，均缺少系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)體系，財務(wù)人員分析問題、解決問題的能力有待提高。在實踐中，盡管高校財務(wù)部門設(shè)置多個不同崗位，但定期輪崗機制并未廣泛施行。不少高校財務(wù)人員在同一個崗位上工作四五年是常見的，更有甚者從事同一崗位數(shù)十年之久。這既不利于財務(wù)人員熟悉掌握學(xué)校財務(wù)工作的全過程，還很容易令他們對所在崗位失去新鮮感因而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2.考核晉升機制不健全

第一，晉升渠道較狹窄。

當(dāng)前，高校中財務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展大多有兩種：一是歸為專業(yè)技術(shù)人員， 通過職稱考試、職稱評審、職稱聘任后得到晉升;財務(wù)人員除了在繁忙的工作之余復(fù)習(xí)備考，還需要與其他專業(yè)教師人員比拼科研成果。二是將財務(wù)人員歸為管理人員，參考高校內(nèi)部其他管理群體的晉升標(biāo)準(zhǔn)進行考核;但因人事崗位設(shè)置的有限性，職稱職務(wù)晉升難度大、機會少。晉升渠道的不通暢使財務(wù)人員對職業(yè)前景感到迷茫和無望、對待工作愈加消極、懈怠。

第二，績效考核不完善。

目前，工作量化是對高校財務(wù)人員工作考核指標(biāo)的一個重要指標(biāo)，但這種考核不能全面真實反映財務(wù)人員的工作狀況。除了可量化的工作外，還有非量化的報銷咨詢、業(yè)務(wù)答疑等工作也占用財務(wù)人員不少時間，這些未能在考核中體現(xiàn)，容易打擊其工作積極性。另外，在高校對行政教輔人員的“滿意度”考核要求中，財務(wù)人員在財務(wù)職業(yè)操守與追求“滿意度”考核之間常出現(xiàn)兩難的狀況，會因工作不被認(rèn)可而產(chǎn)生自我否定的情緒，工作效率和質(zhì)量都受到影響。

三、雙因素理論視角下高校財務(wù)人員激勵的途徑

赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足不同需要所引起的激勵深度和效果是不同的。針對上面提到的高校財務(wù)人員管理中所面臨的問題，如果保健性因素不足，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高;所以，要調(diào)動人的積極性，不僅要注意工作外部的保健因素，更重要的是要注意激勵因素的改善，量才錄用，各得其所，給財務(wù)人員以成長、發(fā)展、晉升的機會。

（一）改善保健因素，避免“不滿意”

良好的工作環(huán)境是現(xiàn)代知識型員工的核心職業(yè)訴求之一。良好的工作環(huán)境除了需要具備舒適的辦公條件、基礎(chǔ)設(shè)備以及美化環(huán)境等基本的工作硬件條件外，更要重視工作軟環(huán)境中的人文環(huán)境和工作氛圍。

大數(shù)據(jù)時代，把最新的大數(shù)據(jù)人工智能技術(shù)運用到高校財務(wù)工作中，能提高高校財務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)和效

率[4]。高校財務(wù)應(yīng)結(jié)合工作需要，利用先進的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)開展信息化建設(shè)，優(yōu)化財務(wù)業(yè)務(wù)流程，開發(fā)網(wǎng)上預(yù)約報賬、在線審批、預(yù)審功能，提高業(yè)務(wù)處理水平及效率，減輕財務(wù)人員工作強度和工作壓力。在人際關(guān)系處理上，一方面通過財務(wù)制度的宣傳，避免報銷過程中出現(xiàn)與財務(wù)制度不符的行為而造成的財務(wù)人員與報銷人員之間的緊張關(guān)系;另一方面，提升財務(wù)人員溝通技巧及能力，加強與各部門及相關(guān)人員的多方位交流，在財務(wù)工作中營造良好的工作氛圍。學(xué)校及財務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入了解本校及本部門財務(wù)人員的個人需求及職業(yè)目標(biāo)，盡可能地為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展或晉升的機會，通過其自我價值的實現(xiàn)來激發(fā)財務(wù)人員的潛能，從而達到營造一個有利于財務(wù)人員不斷成長的環(huán)境。

（二）強化激勵因素，助推“滿意”

1.管理放權(quán)增強成就感

高校人事部門應(yīng)該知人善任，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境讓財務(wù)人員有機會選擇合適的工作崗位，發(fā)揮自身潛力及創(chuàng)造性，實現(xiàn)財務(wù)人員與崗位的最優(yōu)配置。高校可以賦予財務(wù)部門、財會人員更多的財務(wù)管理決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)，以激發(fā)財務(wù)人員的內(nèi)在潛力，更好地做好單位各項財務(wù)管理工作，提高財務(wù)管理水平。財務(wù)部門在開展財務(wù)工作時，可以通過適當(dāng)授權(quán)讓一般的財務(wù)人員參與部門內(nèi)部管理工作及重大事項的決策，以此增強財務(wù)人員對單位、對工作的責(zé)任感、成就感。

2.建立健全的考核激勵機制

高校應(yīng)該確定各財務(wù)崗位的工作任務(wù)與職責(zé)，并以工作能力、工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量為參考內(nèi)容，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)作為年度業(yè)績評估的依據(jù)，再根據(jù)考核結(jié)果對相關(guān)人員進行指導(dǎo)，提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平。此外，根據(jù)崗位、工作量、工作難易程度制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，實行差異化薪酬待遇;建立競爭上崗機制，打破干多干少一個樣的大鍋飯工作情況，也有利于激勵員工努力學(xué)習(xí)和工作[5]，不斷提升高校財會人員的綜合素質(zhì)。通過績效考核的方式，在提高財務(wù)人員待遇的基礎(chǔ)上，激發(fā)其參與工作的主動性和積極性，從而增強財務(wù)人員不斷提高自身素質(zhì)的責(zé)任感和使命感。

3.制定科學(xué)合理的晉升方案

職業(yè)生涯是指一個人的職業(yè)、職位的變遷和工作理想的實現(xiàn)過程;健全財務(wù)人員的晉升機制是激勵財務(wù)人員實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的重要機制之一。高校應(yīng)結(jié)合財務(wù)人員工作性質(zhì)和特點，通過培訓(xùn)制度與用人制度的改善，給予其適合的崗位，構(gòu)建有利于財務(wù)人員晉升的良好渠道，制定科學(xué)合理的職稱評聘制度，拓寬其職務(wù)晉升渠道，以此提高財務(wù)人員工作的積極性及主動性，實現(xiàn)管理效能最大化。

四、結(jié)語

總之，高校財務(wù)人員是一個既普通又特殊的群體，我們要通過各種有效的激勵手段，制定有效的激勵措施，進一步加強對其的引導(dǎo)和管理，提高其工作的積極性和性和創(chuàng)造性，為高校的正常運轉(zhuǎn)和健康發(fā)展所需要的重要后勤保障和財力支持提供強有力的人才保障和智力支持。

參考文獻：

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[4]易語欣.高校財務(wù)工作的困境與出路[J].財會學(xué)習(xí)，2019（20）.

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作者簡介：梁志坤（1982—），女，廣東湛江人，華南師范大學(xué)財務(wù)處，經(jīng)濟師，主要從事教育經(jīng)濟學(xué)、高等教育學(xué)研究。