王露平

摘要：在現(xiàn)代社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，我們已經(jīng)邁進了信息時代的公共圖書館發(fā)展大勢。信息時代的圖書館面臨的最大變化是館藏結(jié)構(gòu)的變化以及由此引起的核心業(yè)務流程的變革，因此，事業(yè)單位在開展人事管理工作，尤其是對專業(yè)技術(shù)人員的管理方面提出了更高的要求。公共圖書館專業(yè)技術(shù)人員的人事管理關(guān)系到圖書館專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，關(guān)系到公共圖書館的發(fā)展，也關(guān)系到公共文化服務職能的發(fā)揮，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：公共圖書館;人事管理;專業(yè)技術(shù)人員

隨著社會的發(fā)展和機關(guān)事業(yè)單位機制改革的不斷深入，強化事業(yè)單位人事管理工作是提高新時代下公共文化服務效能的前提與保證。目前，朝陽區(qū)圖書館的崗位主要有：館領(lǐng)導、中層干部、項目負責人、管理崗、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，其中專業(yè)技術(shù)崗位62人，占88.57%，是館內(nèi)的主體崗位。所以，做好專業(yè)技術(shù)人員的職崗匹配，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的主觀能動性就顯得至關(guān)重要。怎樣科學合理地實行專業(yè)技術(shù)人員的人事管理，做到按需設崗、人崗相宜，已成為公共圖書館人事管理工作的重要內(nèi)容。本文以朝陽區(qū)圖書館為例，分析目前公共圖書館專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題，闡明圖書館人事管理改革的必要性。

1.目前公共圖書館專業(yè)技術(shù)人員人事管理存在的問題

專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務能力是推動單位事業(yè)發(fā)展、服務能力提升的力量源泉，是提高圖書館公共文化服務發(fā)展的有力保障，結(jié)合朝陽區(qū)圖書館的崗位設置情況，通過專業(yè)技術(shù)上報的項目申報、結(jié)項等材料，可以看到目前館內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員人事管理方面存在以下幾方面問題：

1.1專業(yè)技術(shù)人員身份管理存在的弊端

由于體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國絕大多數(shù)公共圖書館實行的是“身份管理”固定用人的人事制度，一經(jīng)聘任終身享受相應待遇。因此，在實際工作中，事業(yè)單位內(nèi)部普存在工作積極性不高，為工作而工作，為流程而流程，規(guī)矩意識淡薄、工作效果差等問題，形成了“事前拖、事中懶、事后了”的懶散工作狀態(tài)。更有甚者，圖書館專業(yè)技術(shù)人員的工作不是與圖書館的整體發(fā)展目標密切聯(lián)系在一起，而主要著眼于提高職務或職稱晉升，提高工資待遇，由此造成服務質(zhì)量和服務態(tài)度差，單位整體運作效率低下。由于聘任制的終生享用，圖書館工作人員普遍沒有任何危機感，競爭意識低下，進取心日漸消磨。這樣的體制束縛了人才的發(fā)展，阻礙了人才價值的實現(xiàn)?？偟膩碚f， 身份管理是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物， 這一管理模式于國家、于集體、于個人都是不利的。

1.2專業(yè)技術(shù)人員職稱評審聘任機制不完善

一是事業(yè)單位中原有的考評機制已經(jīng)不能滿足社會發(fā)展的需求了，為適應信息時代下的新型公共圖書館的發(fā)展，需要更多綜合實踐能力強和專業(yè)文化素養(yǎng)高的人才，在實際工作中更應注重人員在專業(yè)領(lǐng)域的實踐能力，從而有效提升工作效率;二是事業(yè)單位人員進行職稱評定時，受到編制數(shù)的限制，各事業(yè)單位初、中、高級專業(yè)技術(shù)人員數(shù)都是按照編制數(shù)的一定比例配比的，因此，就出現(xiàn)了大家都在等“指標”、等“名額”的現(xiàn)象。只有高一級崗位出現(xiàn)空缺，自己才有晉升的空間。

1.3專業(yè)技術(shù)人員崗位設置不科學

一是事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)上級規(guī)定的設崗比例實施崗位總量控制， 未能有效實現(xiàn)“因事設崗”的目標。事業(yè)單位在規(guī)模、工作人員、崗位設置等方面存在較大差異，按統(tǒng)一結(jié)構(gòu)比例設崗缺乏科學性與合理性。受崗位職稱數(shù)量限制，一些優(yōu)秀的技術(shù)人員可能難以獲得職稱晉升，而一些技術(shù)水平一般人員，可能由于崗位職稱數(shù)量充足反而獲得晉升，對職稱評聘帶來不利影響。二是慣性人事管理方式導致專業(yè)技術(shù)人員工作創(chuàng)新不足。單純的制度管理、績效激勵難以激發(fā)隊伍工作積極性、創(chuàng)新性，職級管理與崗位管理的對應性、互促性有待加強。

1.4專業(yè)技術(shù)人員的培訓制度不完善

慣性人事培訓手段導致工作隊伍能力不強。圖書館是伴隨社會發(fā)展、百姓需求不斷成長的有機體。圖書館專業(yè)技術(shù)人員是知識工作者，其職責是將個人專業(yè)技術(shù)能力與智慧轉(zhuǎn)化為閱讀服務產(chǎn)品，滿足百姓需求。專業(yè)技術(shù)人員需要持續(xù)的、自發(fā)的更新新知識、新技術(shù)，只有這樣，才能滿足工作需要，而目前圖書館專業(yè)技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)單一，對圖書館專業(yè)技術(shù)人員的培訓、培養(yǎng)內(nèi)容、方式較為傳統(tǒng)，難以滿足發(fā)展需求。

2.專業(yè)技術(shù)人員的人事管理發(fā)展對策

2.1從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變

專業(yè)技術(shù)人員崗位設置改革是事業(yè)單位人事管理的核心工作，其事業(yè)單位“身份管理”是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，缺少競爭機制和激勵機制。隨著社會的不斷發(fā)展和體制改革的不斷深入，崗位管理必將取代身份管理，成為人事管理的核心。借助機構(gòu)改革改變組織架構(gòu)，嘗試大部制與工作任務需求相適應的崗位設置是大勢所趨，將整個公共圖書館的公共文化服務職能分解幾大塊，減少各業(yè)務部門之間的職能交叉和權(quán)限沖突，規(guī)范、簡化讀者利用圖書館的手續(xù)，形成權(quán)責一致、監(jiān)督有力的人事管理體制，更符合當今人事管理和社會發(fā)展的趨勢。

2.2完善專業(yè)技術(shù)人員職稱評審聘任機制

公共圖書館要做好職稱改革工作，需將職稱評審專業(yè)委員會建立起來，實施職稱聘任管理。從項目的申報、實施、結(jié)項都有專業(yè)老師的支持，使專業(yè)技術(shù)人員的工作得到更加有效、專業(yè)的展開，其目的是指導職稱評價與崗位聘任之間的實效關(guān)系，讓善于創(chuàng)新、用于擔當、工作有效、成果顯著的專業(yè)技術(shù)人員享有更高的職級，體現(xiàn)出對其應有的尊重，有效促進單位與職工之間的互促發(fā)展。首次建立健全職稱評審的標準，需從圖書館自身的實際情況出發(fā)，發(fā)揮職稱評審標準的指導作用，激勵員工積極提高自身業(yè)務水平，為公共文化的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造條件。其次，建立健全職稱評審程序，出臺相應的管理辦法，結(jié)合實際工作，科學合理地制定出職稱評審程序。在評審工作展開過程中所采用的評價方式需要符合事業(yè)單位員工的職業(yè)特點，改變原有的單一評價方式，改為多樣化評審方式。例如，以業(yè)務影響力為依據(jù)，采用專家委員會小組討論的評審方式，對評價指標進行量化分析，做到客觀公正，對職工的業(yè)務能力、創(chuàng)造出的業(yè)績作出全面評價。

2.3建立健全崗位設置管理配套機制

崗位設置人事管理改革與圖書館從業(yè)人員的切身利益有著密切關(guān)系， 因此， 將崗位管理制度進一步完善健全，對于圖書館的人事管理架構(gòu)而言是十分重要的。一方面，傳統(tǒng)圖書館基于實體資源業(yè)務流程而設立的采編部、讀者服務部、地方文獻部，在信息時代下可以整合成一個資源建設部，下設不同的崗位處理不同資源載體，如采購、采集、編目等事宜;同樣，傳統(tǒng)時代下圖書館設立的閱覽部、參考咨詢部、基層輔導部等可以整合成一個讀者服務部，下設不同的崗位處理不同的業(yè)務，減少橫向協(xié)調(diào)的困難，解決信息傳導阻滯問題，從而提升圖書館的公共服務效益。另一方面，圖書館競聘設置應體現(xiàn)在“看能力，重業(yè)績”，注重人員的基礎(chǔ)知識與業(yè)務能力水平的競聘方案上。同時，圖書館應進一步建立健全的考核制度、績效分配制度等配套政策，形成以能力、業(yè)績、貢獻為導向的專業(yè)人員評價機制，真正實現(xiàn)“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的科學化、規(guī)范化。

2.4完善專業(yè)技術(shù)人員培訓體系

目前，公共圖書館正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，網(wǎng)絡信息技術(shù)的發(fā)展對圖書館提出了更高的服務要求，服務工作已經(jīng)由單一、被動轉(zhuǎn)向開放、多元、主動的服務模式，同時，圖書館也要不斷變更服務手段、開拓新的服務業(yè)務。而服務的提升， 則需要圖書管理人員具備過硬的知識儲備。建立健全的公共圖書館培訓體系迫在眉睫，培訓體系以與崗位相對應的職稱勝任力模型和崗位分析為前提，以公共文化發(fā)展為目標，培訓涵蓋組織管理、組織實施、需求分析、師資管理、課程設計開發(fā)、效果評估與跟蹤輔導、制度規(guī)范和資源保障等方面，培養(yǎng)一批有創(chuàng)造力、有業(yè)務能力的專業(yè)技術(shù)人員，并注重對專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯的規(guī)劃，幫助他們認清發(fā)展空間、確立發(fā)展方向。最終實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)和自我發(fā)展。

綜上所述，公共圖書館的人事管理需要積極的創(chuàng)新和改革，通過完善崗位的轉(zhuǎn)變、崗位的設置以及專業(yè)技術(shù)人員的培訓，貫徹落實職稱評審機制，從而確保人事管理機制的有效運行，將所有專業(yè)技術(shù)人員的積極性充分調(diào)動起來，提高工作質(zhì)量，對公共圖書館的發(fā)展做出積極貢獻。

參考文獻：

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