不當(dāng)解雇保護(hù)制度建構(gòu)研究

陸海依

（華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042）

解雇是勞動(dòng)關(guān)系中涉及多種利益的沖突性問題，雇傭者濫用解雇權(quán)會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的生存權(quán)、就業(yè)權(quán)、勞動(dòng)平等權(quán)等合法權(quán)益造成損害，并進(jìn)一步加劇勞資關(guān)系的緊張化和實(shí)質(zhì)不平等，從而影響到整體社會(huì)關(guān)系的和諧穩(wěn)定與社會(huì)機(jī)制的平穩(wěn)運(yùn)行。因此，需要構(gòu)建不當(dāng)解雇保護(hù)制度，對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)所顯現(xiàn)的各類不當(dāng)解雇行為進(jìn)行法律規(guī)制，并對(duì)被不當(dāng)解雇的勞動(dòng)者予以有效的法律救濟(jì)，以立法、執(zhí)法、司法和社會(huì)監(jiān)督等方式全面保障勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)益，體現(xiàn)勞動(dòng)法制的重心和精髓。

一、不當(dāng)解雇保護(hù)的學(xué)理概述

（一）不當(dāng)解雇的涵義

解雇（Dismissal）是勞動(dòng)合同關(guān)系的一種解除方式，是關(guān)乎勞動(dòng)者基本生存狀況和既有生產(chǎn)生活方式能否延續(xù)的關(guān)鍵行為。由于其是由勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)方雇傭者向處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者所施加的一種單方行為，因此出于平衡和保護(hù)的考量，各國(guó)的勞動(dòng)立法一般都對(duì)該行為有所限制，即解雇保護(hù)。雇傭方如若違反了相應(yīng)限制，濫用解雇權(quán)實(shí)施解雇行為，則屬于不當(dāng)解雇或非法解雇。

我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中沒有“解雇”的概念，而是采用了“用人單位單方面解除勞動(dòng)合同”的表述，自然也就沒有相應(yīng)的“不當(dāng)解雇”的定義，僅有“用人單位違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同”的表述。學(xué)界關(guān)于不當(dāng)解雇的含義和構(gòu)成要件存在不同觀點(diǎn)，但在一定程度上達(dá)成共識(shí)，即不當(dāng)解雇是指雇傭方違反我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的解雇實(shí)質(zhì)性條件或法定程序性要件所實(shí)施的解除勞動(dòng)合同、損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。具體而言，包括不具備正當(dāng)解雇事由、未遵循法定解雇程序、違反法律禁止性規(guī)定等。

（二）不當(dāng)解雇保護(hù)的法理支持

不當(dāng)解雇保護(hù)是指對(duì)不當(dāng)解雇行為進(jìn)行規(guī)制、保護(hù)雇員相關(guān)勞動(dòng)權(quán)利的一系列制度措施。隨著人類社會(huì)的逐漸成熟和勞動(dòng)關(guān)系的變化發(fā)展，不當(dāng)解雇保護(hù)的相關(guān)理論先后經(jīng)歷了解雇自由說—禁止解雇權(quán)濫用說—正當(dāng)事由說三個(gè)階段的理論變遷?，F(xiàn)今不當(dāng)解雇保護(hù)研究領(lǐng)域通行的正當(dāng)事由說要求雇傭者非有正當(dāng)事由不得解雇?？梢?，隨著勞動(dòng)關(guān)系社會(huì)化浪潮的涌動(dòng)，雇傭者的解雇權(quán)被逐漸限縮，所受到的限制越來越多。這本質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利的性質(zhì)差別所帶來的結(jié)果。對(duì)解雇行為進(jìn)行限制，保護(hù)勞動(dòng)者免受不當(dāng)解雇，實(shí)質(zhì)上是針對(duì)深層次的雇傭者自由用工權(quán)和勞動(dòng)者生存權(quán)之間的沖突所進(jìn)行的調(diào)和。雇傭者的自由用工權(quán)是一種縮減成本、刺激競(jìng)爭(zhēng)、提高效益的財(cái)產(chǎn)權(quán)益，而勞動(dòng)者的生存權(quán)則是一種涉及勞動(dòng)者基本生活需要和人格尊嚴(yán)的人身權(quán)益。當(dāng)二者產(chǎn)生沖突時(shí)，綜合權(quán)衡下，以社會(huì)為本的社會(huì)法本質(zhì)精神當(dāng)然要求勞動(dòng)法律傾斜于保護(hù)勞動(dòng)者一方。因?yàn)椴划?dāng)解雇會(huì)威脅到勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和基本生存問題，進(jìn)而有可能造成勞動(dòng)者人格發(fā)展的損害，影響到家庭的安寧和社會(huì)整體秩序的穩(wěn)定。因此，為了平衡勞資關(guān)系，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)社會(huì)，進(jìn)行不當(dāng)解雇保護(hù)制度的立法建構(gòu)研究十分有必要。

二、我國(guó)不當(dāng)解雇保護(hù)制度的現(xiàn)狀與不足

（一）我國(guó)有關(guān)不當(dāng)解雇保護(hù)的現(xiàn)行規(guī)定

我國(guó)沒有專門的解雇保護(hù)法律，而是依靠《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)解雇進(jìn)行實(shí)體、程序上的規(guī)制和救濟(jì)保護(hù)，以起到防止不當(dāng)解雇、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用。

在解雇的實(shí)體條件方面，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》采取了法定列舉的方式，將解雇事由范圍限制在了六種無(wú)過錯(cuò)解雇（《勞動(dòng)法》第二十五條、《勞動(dòng)合同法》第三十九條）、三種過錯(cuò)解雇（《勞動(dòng)法》第二十六條、《勞動(dòng)合同法》第四十條）和四種經(jīng)濟(jì)性裁員（《勞動(dòng)法》第二十七條、《勞動(dòng)合同法》第四十一條）的法定情形內(nèi)，并明確了特定情形不得解除勞動(dòng)合同的禁止性規(guī)定（《勞動(dòng)法》第二十九條、《勞動(dòng)合同法》第四十二條）。

在解雇的程序條件方面，法律賦予了工會(huì)及勞動(dòng)行政部門對(duì)解雇行為的監(jiān)督權(quán)，其有權(quán)在接到有關(guān)經(jīng)濟(jì)裁員情況和解雇理由的報(bào)告后提出意見、要求用人單位改正（《勞動(dòng)法》第二十七條和第三十條、《勞動(dòng)合同法》第四十三條）。

此外，在對(duì)不當(dāng)解雇的法律救濟(jì)方面，法律規(guī)定了繼續(xù)履行勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第四十八條）和支付經(jīng)濟(jì)賠償金（《勞動(dòng)合同法》第四十八條和第八十七條）的救濟(jì)性措施，并明確了雇傭者違反有關(guān)規(guī)定不當(dāng)解雇后所應(yīng)承擔(dān)的行政責(zé)任和賠償責(zé)任（《勞動(dòng)法》第九十八條、《勞動(dòng)合同法》第八十九條）。

（二）我國(guó)不當(dāng)解雇保護(hù)制度的不足之處

1.解雇事由的內(nèi)涵外延囿于清單范式。有正當(dāng)解雇事由是雇傭者解雇的必要實(shí)體性要求，但我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)解雇事由的列舉式規(guī)定存在簡(jiǎn)單羅列、機(jī)械排除的清單化問題，這就導(dǎo)致在不當(dāng)解雇保護(hù)方面理論和實(shí)務(wù)的銜接不暢，且僅靠調(diào)整清單內(nèi)容來解決現(xiàn)實(shí)問題又會(huì)逐漸步入法教義學(xué)的困境之中。如上文所述，我國(guó)目前在用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的相關(guān)條款中僅抽象性地列舉了正當(dāng)解雇的幾種事由，具體內(nèi)涵模糊不一，這就使得在法律的解釋和適用過程中各地司法機(jī)關(guān)的理解和裁量也莫衷一是，為不當(dāng)解雇情形規(guī)避法律制裁提供了不小的灰色空間[1]179。例如，關(guān)于《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款①中的“嚴(yán)重失職”這一描述的使用，其內(nèi)涵界定就實(shí)難統(tǒng)一。因?yàn)楦鞯馗鹘?、各行各業(yè)的人力資源管理、職業(yè)要求和職務(wù)責(zé)任都不一致，工作內(nèi)容也千變?nèi)f化，客觀上何謂“失職”難以明確闡釋，更何況還要結(jié)合主觀認(rèn)識(shí)上是否“嚴(yán)重”的程度評(píng)價(jià)來判斷。因此，不乏某些用人單位通過對(duì)“嚴(yán)重失職”的內(nèi)涵進(jìn)行利己解釋來抗辯不當(dāng)解雇的認(rèn)定。而且，由于解雇事由清單封閉無(wú)兜底的規(guī)定形態(tài)，該第三十九條第二款②變相開了個(gè)口子，將解雇事由的外延延展到了企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度上，造成一些企業(yè)利用不斷修訂內(nèi)部用工規(guī)定的手段正當(dāng)化了“合法卻不合情”的不當(dāng)解雇情形。

2.缺乏禁止反社會(huì)性不當(dāng)解雇的規(guī)定。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》提出勞動(dòng)者在就業(yè)時(shí)不受因民族、種族、性別及宗教信仰的不同帶來的歧視，享有平等就業(yè)權(quán)③，但這僅是一種宣示性條款，在實(shí)踐操作中缺乏具體明確的規(guī)制依據(jù)和針對(duì)法律責(zé)任的追究機(jī)制?？v觀《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》和《工會(huì)法》，雖然其中有對(duì)大齡員工、女職工、職業(yè)病患者等人員和工傷期、職業(yè)病診斷期、醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期、參加工會(huì)等時(shí)期禁止解雇的保護(hù)性規(guī)定，但這也僅是針對(duì)特殊人員和特殊時(shí)期的解雇保護(hù)，并非完全意義上的對(duì)反社會(huì)性、歧視性解雇的禁止條款[2]。即實(shí)際上我國(guó)的反社會(huì)性不當(dāng)解雇保護(hù)在立法上是缺位的，這就給雇傭者利用表面正當(dāng)解雇掩蓋實(shí)質(zhì)不當(dāng)解雇留下了可操作的空間，易造成勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)和人格權(quán)受損。如女性在就業(yè)時(shí)常會(huì)因結(jié)婚、生子等客觀因素而受到偏差性待遇，企業(yè)員工在舉報(bào)揭發(fā)后也常被雇傭者以“合理事由”報(bào)復(fù)性解雇。且由于缺乏對(duì)相關(guān)不當(dāng)解雇的預(yù)防性、懲罰性和救濟(jì)性的明確法律依據(jù)，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院也無(wú)法對(duì)勞動(dòng)者所主張的用人單位歧視性、報(bào)復(fù)性等反社會(huì)基本價(jià)值觀的不當(dāng)解雇事實(shí)進(jìn)行審查，難以為維權(quán)的勞動(dòng)者提供有力的支持[3]。

3.不當(dāng)解雇救濟(jì)措施的適用單一籠統(tǒng)。我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》沒有“不當(dāng)解雇”的概念，自然也就沒有對(duì)不當(dāng)解雇具體類型的劃分。而法律救濟(jì)的措施和程序理應(yīng)與各種類型的不當(dāng)解雇相對(duì)應(yīng)，根據(jù)不當(dāng)解雇是違反了實(shí)體事由還是程序規(guī)定、或者是具有反社會(huì)性而有所區(qū)別。我國(guó)僅將不當(dāng)解雇的救濟(jì)手段籠統(tǒng)規(guī)定為勞動(dòng)者可以要求雇傭方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付經(jīng)濟(jì)賠償金，沒有進(jìn)一步明確不同情況下適用何種救濟(jì)方式。這樣就會(huì)導(dǎo)致雇傭方違反實(shí)質(zhì)性事由的不當(dāng)解雇和違反程序性要件的不當(dāng)解雇所造成的后果盡管明顯不同，如后者僅導(dǎo)致解雇程序的重新適用而并未致使解雇無(wú)效，但二者結(jié)果都被適用同樣的法律救濟(jì)途徑，雇傭者的法律責(zé)任被無(wú)差別地劃定，破壞了勞資雙方的利益平衡。且關(guān)于反社會(huì)性、歧視性、報(bào)復(fù)性不當(dāng)解雇和禁止性解雇是否應(yīng)當(dāng)增設(shè)懲罰性救濟(jì)措施，現(xiàn)在僅有的維系勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)賠償兩種救濟(jì)方式能否滿足實(shí)踐的多種變化需要，也亟待進(jìn)一步思考。

4.工會(huì)的不當(dāng)解雇保護(hù)作用流于形式。我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)職責(zé)，并賦予了其獨(dú)立開展活動(dòng)的地位和對(duì)用人單位所享有的監(jiān)督權(quán)。但是這些規(guī)定大多流于表面形式，實(shí)際中難以對(duì)雇傭者的不當(dāng)解雇行為發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的約束效用。如，工會(huì)在用人單位裁減人員時(shí)，享有提前30 日被告知和提出意見的權(quán)利；在用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，要求重新處理并支持勞動(dòng)者維權(quán)的權(quán)利；在要求用人單位糾正違法解雇行為后，要求其進(jìn)行書面回復(fù)的權(quán)利。但這些權(quán)利其實(shí)并不能使工會(huì)對(duì)不當(dāng)解雇行為產(chǎn)生實(shí)際規(guī)范效力和監(jiān)督懲戒作用，因?yàn)樗鼈儍H是在表面上強(qiáng)化了工會(huì)的形式功能，至于現(xiàn)實(shí)中雇傭方違反報(bào)告義務(wù)、未遵循意見或未進(jìn)行書面回復(fù)的不當(dāng)解雇的效力認(rèn)定、雇傭者的法律責(zé)任以及工會(huì)是否可以采取相應(yīng)的限制性措施，法律一概沒有規(guī)定。且由于組織設(shè)置的相關(guān)規(guī)定，工會(huì)無(wú)法完全擺脫行政色彩，獨(dú)立地位缺乏實(shí)際保障。這就造成工會(huì)在勞動(dòng)合同的不當(dāng)解除中對(duì)用人單位的威懾力有限，難以妥善行使權(quán)利，發(fā)揮應(yīng)盡的不當(dāng)解雇保護(hù)的職責(zé)和作用。

三、不當(dāng)解雇保護(hù)制度的域外考察：以德國(guó)為例

德國(guó)法上不當(dāng)解雇保護(hù)制度的構(gòu)建主要是在《基本法》和《民法典》的基礎(chǔ)上，以1969 年頒布的《解雇保護(hù)法》為核心支撐展開，并輔以《企業(yè)組織法》《勞動(dòng)崗位保護(hù)法》《一般待遇平等法》等法律法規(guī)作補(bǔ)充。立法層面的完備，使得德國(guó)形成了較為全面的不當(dāng)解雇保護(hù)制度體系。

（一）相關(guān)限制性法律規(guī)范

根據(jù)解雇類型屬于普通解雇（遵循預(yù)告期）還是特殊解雇（滿足事由即時(shí)解雇），不當(dāng)解雇保護(hù)具體措施也有所區(qū)別。

1.普通解雇（正常解雇）情況下的不當(dāng)解雇保護(hù)主要規(guī)定在《解雇保護(hù)法》中，在程序和實(shí)體上均對(duì)解雇權(quán)的行使設(shè)置了相應(yīng)的限制條件。在程序上，雇傭者需要遵循法定的最低四周的解雇預(yù)告期，走企業(yè)委員會(huì)的強(qiáng)制聽證程序，并采用書面形式解雇，否則將會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效解雇。在實(shí)體上，雇傭者的解雇事由必須符合社會(huì)正當(dāng)性。具體如：（1）解雇是基于勞動(dòng)者的自身因素。最常見的是勞動(dòng)者因自身身體狀況問題而導(dǎo)致客觀無(wú)法繼續(xù)勞動(dòng)的情況。針對(duì)這類事由，德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法院專門制定了“三步檢查法”來審查因病解雇的正當(dāng)性。（2）解雇是基于勞動(dòng)者的自身行為。即勞動(dòng)者存在違約、違紀(jì)、違法等不當(dāng)行為而致使雇傭者的利益受到損害。（3）解雇是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的原因。如企業(yè)組織形式變更、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變或資金運(yùn)轉(zhuǎn)困難等與裁員有明顯關(guān)聯(lián)性、符合社會(huì)選擇原則④的情況。

2.特殊解雇（非常解雇）模式下，雇傭者在滿足重大事由的前提下無(wú)需遵循預(yù)告期的規(guī)定即可憑意思表示直接解除和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，因此不當(dāng)解雇的保護(hù)就集中在對(duì)重大事由的判定上。根據(jù)《民法典》第六百二十六條的規(guī)定，認(rèn)定重大事由是否成立要充分考慮個(gè)案的所有因素并權(quán)衡合同雙方的利益⑤。也就是說，重大事由的判定標(biāo)準(zhǔn)并非一成不變，而是要放到具體個(gè)案中去評(píng)估衡量是否成立。對(duì)此，司法實(shí)踐中要求雇傭者羅列闡明解雇事由并由法官逐條審查、自由裁量，所采取的審查標(biāo)準(zhǔn)也較普通解雇中的社會(huì)正當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)苛。

3.不論是普通解雇還是特殊解雇，皆要遵循德國(guó)判例法上的最后手段原則。即解雇是在沒有其他手段的情況下最后不可避免使用的終止勞動(dòng)合同關(guān)系的手段，但凡有任何其他維系勞動(dòng)合同關(guān)系繼續(xù)存在的可能都會(huì)成為解雇行為的正當(dāng)性阻卻事由。且根據(jù)《企業(yè)組織法》第一百零二條⑥，兩種模式下的解雇行為都必須經(jīng)過企業(yè)委員會(huì)的聽證，否則為無(wú)效解雇。

（二）多種法律救濟(jì)措施

關(guān)于不當(dāng)解雇的事后救濟(jì)，《解雇保護(hù)法》規(guī)定了解雇訴訟保護(hù)制度。勞動(dòng)者認(rèn)為自己被缺乏正當(dāng)理由而不當(dāng)解雇的，有權(quán)在接到解雇通知后的三周內(nèi)向勞動(dòng)法院提起勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)訴訟，法院將通過審查解雇事由的社會(huì)正當(dāng)性作出相應(yīng)判決⑦。且如果解雇違反了社會(huì)公序良俗，勞動(dòng)者可以直接提起請(qǐng)求確認(rèn)解雇無(wú)效的訴訟⑧。解雇的效力將在這段時(shí)期懸置待決，如若法院經(jīng)審查后認(rèn)為雇傭者的解雇行為有充分的正當(dāng)性，則解雇生效；反之，若存有不當(dāng)情形，則解雇行為無(wú)效。除此之外，《解雇保護(hù)法》還規(guī)定了不當(dāng)解雇后的復(fù)職救濟(jì)和經(jīng)濟(jì)賠償制度。當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系處于易修復(fù)狀態(tài)，且滿足法律明文設(shè)置的嚴(yán)格條件（如《企業(yè)組織法》第一百零二條規(guī)定的三種特定情形）時(shí)，可啟動(dòng)復(fù)職救濟(jì)制度；當(dāng)原有勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法繼續(xù)維系，當(dāng)事人希望終結(jié)時(shí)，可判決雇傭者一次性支付經(jīng)濟(jì)賠償金[4]。相比適用上有局限的前者（勞動(dòng)關(guān)系修復(fù)措施），后者（勞動(dòng)爭(zhēng)議賠償方式）因節(jié)約時(shí)間成本更受勞資雙方的青睞，已逐漸演變成一種新式和解手段。根據(jù)勞動(dòng)者年齡和工齡的不同，經(jīng)濟(jì)賠償金最高可達(dá)18 個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬總額。

四、我國(guó)不當(dāng)解雇保護(hù)制度的完善進(jìn)路

如前所述，德國(guó)在不當(dāng)解雇保護(hù)方面有一套以《基本法》和《民法典》為基礎(chǔ)，以《解雇保護(hù)法》為核心，以《企業(yè)組織法》《勞動(dòng)崗位保護(hù)法》和《一般待遇平等法》等其他法律法規(guī)為輔助的較為完備的成文法律體系。尤其是《解雇保護(hù)法》這部專門立法，細(xì)致規(guī)定了對(duì)不當(dāng)解雇的全方位規(guī)制手段，包括詳盡靈活的解雇實(shí)體性事由、程序性規(guī)定和相應(yīng)法律救濟(jì)措施。這種在明確完備立法基礎(chǔ)上建立的規(guī)范化體系值得在我國(guó)的勞動(dòng)法土壤中進(jìn)行本土化的研習(xí)和經(jīng)驗(yàn)借鑒，從而作為一種完善我國(guó)不當(dāng)解雇保護(hù)制度的路徑方向進(jìn)行探究和實(shí)踐。

我國(guó)當(dāng)前各類法律法規(guī)中散亂存在著晦澀且缺乏明確指向性的不當(dāng)解雇保護(hù)相關(guān)規(guī)定，如《憲法》的反歧視規(guī)定、《人民陪審員法》的履職保護(hù)、《婦女權(quán)益保障法》和《殘疾人權(quán)益保障法》對(duì)特殊人群的制度傾斜等。參考德國(guó)的制度經(jīng)驗(yàn)，若要建立起較為穩(wěn)固的不當(dāng)解雇保護(hù)的立法保障，解決勞資問題的法律適用困境，首先將這些零散的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)一整合是必不可少的。如德國(guó)頒布《解雇保護(hù)法》一樣，最好是較為集中地在一部專門性的法律中細(xì)致規(guī)定諸如法定事由、解雇程序、追責(zé)機(jī)制和救濟(jì)措施等立法性的條文規(guī)范，并與其他部門法律和規(guī)章制度進(jìn)行銜接與配合。具體完善措施如下：

（一）構(gòu)建解雇事由的體系化厘定范式

針對(duì)我國(guó)目前解雇事由規(guī)定清單化的現(xiàn)實(shí)問題，單純的修訂增補(bǔ)難以解決根源困局?，F(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系紛繁復(fù)雜、變幻萬(wàn)千，法律條款極難面面俱到，且立法自身的滯后性也導(dǎo)致抽象概括性的解雇事由條款難以涵蓋和回應(yīng)所有的現(xiàn)實(shí)情形。在這種情況下，平面化的清單范式思維應(yīng)當(dāng)尋求新的突破，即在清單式列舉的制度基石之上構(gòu)建起對(duì)解雇事由的立體化多維界定模式，借助外部規(guī)則資源的補(bǔ)強(qiáng)和佐證，詳盡解雇事由的細(xì)致內(nèi)容。參考有關(guān)國(guó)家的立法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，外部規(guī)則資源可以包括集體協(xié)商的合約機(jī)制、權(quán)威第三方機(jī)構(gòu)的最佳實(shí)踐指導(dǎo)和能夠推翻事由正當(dāng)性的程序不當(dāng)性限制。置放到本國(guó)的勞動(dòng)法語(yǔ)境下，相關(guān)外部規(guī)則資源可以考慮進(jìn)行本土特色化的改良。首先，集體合同機(jī)制根生于西方產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)土壤，在我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行移植還需提供良好的能供集體談判適用的基礎(chǔ)沃土，并增強(qiáng)集體談判的力度，保證集體合同內(nèi)容應(yīng)有的深度和廣度。其次，權(quán)威機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)需要認(rèn)可和遵從中國(guó)廣大基層因地制宜提煉出的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及中國(guó)工會(huì)在解雇保護(hù)、調(diào)和勞資矛盾過程中所探索總結(jié)出的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并利用公權(quán)力普遍推廣典型內(nèi)生性規(guī)則和最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)適用。同時(shí)，應(yīng)適度轉(zhuǎn)變中華法系向來重實(shí)體而輕程序的傳統(tǒng)觀念，在面對(duì)解雇事由的實(shí)體構(gòu)成要件模糊難以把握時(shí)，引入程序性審查來紓解司法機(jī)關(guān)的裁斷難題，從而避免注意力過分消耗于對(duì)存疑解雇事由的實(shí)質(zhì)審查上，而忽視了從程序性維度推斷解雇事由正當(dāng)性的不當(dāng)解雇保護(hù)路徑[1]190。

（二）補(bǔ)足反社會(huì)性不當(dāng)解雇保護(hù)的制度空白

1.應(yīng)當(dāng)明晰反社會(huì)性不當(dāng)解雇的認(rèn)定。結(jié)合國(guó)際勞工組織《消除就業(yè)與職業(yè)歧視公約》中有關(guān)歧視的定義⑨，通過禁止性規(guī)定，明確雇傭者不得因勞動(dòng)者年齡、性別、民族、種族、宗教信仰、身體狀況、社會(huì)身份、工會(huì)參與情況、自身權(quán)利意識(shí)、對(duì)雇傭者違法違紀(jì)行為的態(tài)度等差別進(jìn)行歧視性不當(dāng)解雇。同時(shí)，還應(yīng)明確禁止雇傭者以合法解雇表象掩蓋非法目的的報(bào)復(fù)性不當(dāng)解雇行為。具體而言，可以增設(shè)法條單列出新的禁止解雇情形，或?qū)⑸鲜鰲l件納入已有的禁止解雇事由范圍內(nèi)。

2.在反社會(huì)性不當(dāng)解雇保護(hù)的司法環(huán)節(jié)中，實(shí)行舉證責(zé)任倒置規(guī)則。即不同于《民事訴訟法》在勞動(dòng)合同解除方面的“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”原則，而是由時(shí)間、金錢、信息、地位等方面更具優(yōu)勢(shì)的雇傭者一方承擔(dān)舉證責(zé)任，證明自己的解雇行為沒有違反禁止歧視的規(guī)定，沒有報(bào)復(fù)目的，是基于社會(huì)正當(dāng)性的因勞動(dòng)者不能勝任工作、存在違規(guī)行為或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要而進(jìn)行的合法解雇。而勞動(dòng)者一方則需要承擔(dān)對(duì)自己如參加工會(huì)或行使監(jiān)督檢舉權(quán)等基本事實(shí)的證明責(zé)任。

3.在對(duì)反社會(huì)性不當(dāng)解雇的救濟(jì)方面，不建議采取單一措施，而是建議將繼續(xù)履行勞動(dòng)合同和支付經(jīng)濟(jì)賠償金兩種措施搭配使用。這樣可以發(fā)揮其各自優(yōu)勢(shì)，既修復(fù)了被不當(dāng)破壞的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又對(duì)雇傭者的違法行為做出了懲罰，能夠起到良好的警示預(yù)防作用。綜合來說，這是保障勞動(dòng)者基本權(quán)益、維護(hù)社會(huì)公共政策穩(wěn)定、保護(hù)社會(huì)發(fā)展長(zhǎng)期利益的最佳救濟(jì)選擇。

（三）設(shè)計(jì)因類而異的不當(dāng)解雇救濟(jì)途徑

建議參考國(guó)際社會(huì)的通行做法，以不當(dāng)解雇是違反實(shí)體性事項(xiàng)、程序性規(guī)則還是屬于反社會(huì)性不當(dāng)解雇為劃分基礎(chǔ)，立法設(shè)計(jì)區(qū)分不同類型不當(dāng)解雇所適用的救濟(jì)途徑。

1.針對(duì)違反程序性規(guī)定的不當(dāng)解雇，優(yōu)先適用支付經(jīng)濟(jì)賠償金的救濟(jì)手段。因?yàn)榇朔N類型的不當(dāng)解雇違法程度相對(duì)較小，所造成的損害程度也遠(yuǎn)低于其他兩種。且在程序違規(guī)程度較輕的情況下，解雇并不必然無(wú)效，通過后續(xù)程序修補(bǔ)或重新適用解雇流程即可回復(fù)到正常解雇的狀態(tài)。并且，如果是在過錯(cuò)解雇的情形下適用繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的救濟(jì)手段，則會(huì)造成勞動(dòng)者雖然存在過錯(cuò)、但雇傭者卻解雇不能的局面。在這種情況下，雇傭者的法律責(zé)任被無(wú)端加重，且即使勞動(dòng)關(guān)系得以修復(fù)，日后也較難穩(wěn)定維系，甚至可能會(huì)發(fā)生二次解雇。

2.針對(duì)違反實(shí)質(zhì)性事由的不當(dāng)解雇，優(yōu)先適用繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的救濟(jì)手段。因?yàn)榇朔N不當(dāng)解雇的危害程度更高，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵害程度更大，也就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先采用對(duì)雇傭者來說成本更高的救濟(jì)方式。

3.針對(duì)既違反了程序性規(guī)定又違反了實(shí)質(zhì)性事由的不當(dāng)解雇，優(yōu)先著眼于其對(duì)實(shí)質(zhì)性事由的違反，靈活應(yīng)用法律救濟(jì)手段。即仍優(yōu)先適用繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的救濟(jì)措施，并視具體情況輔以支付經(jīng)濟(jì)賠償金的救濟(jì)措施。

4.針對(duì)反社會(huì)性不當(dāng)解雇類型，同樣是綜合適用兩種救濟(jì)措施，視實(shí)際情況靈活選擇。且由于其是在破壞勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)利和社會(huì)利益的損害，危害程度更高，可以考慮適當(dāng)增設(shè)補(bǔ)償性或懲戒性救濟(jì)措施，以全面覆蓋和彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失。如借鑒世界上發(fā)達(dá)工業(yè)化國(guó)家的立法措施，在歧視性不當(dāng)解雇的情境下設(shè)置懲罰性賠償，雇傭者除了要賠償勞動(dòng)者因失去工作而受到的合理?yè)p失，還要承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者所遭受的精神損害的加重賠償責(zé)任[5]。

（四）強(qiáng)化工會(huì)不當(dāng)解雇保護(hù)的功能作用

工會(huì)的獨(dú)立地位是工會(huì)得以對(duì)雇傭者的不當(dāng)解雇行為進(jìn)行監(jiān)督規(guī)制的基本前提?，F(xiàn)有的工會(huì)組織方式難以擺脫工會(huì)對(duì)用人單位行政和財(cái)政上的依賴，因此應(yīng)當(dāng)修改有關(guān)法律規(guī)則，保障工會(huì)組織的獨(dú)立性。具體可以從工會(huì)組織的人員構(gòu)成和資金來源兩方面入手。人員方面，在已有的限制用人單位主要負(fù)責(zé)人的近親屬加入工會(huì)的基礎(chǔ)上（《工會(huì)法》第九條），進(jìn)一步縮減用人單位的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)人加入工會(huì)的比例，防止工會(huì)的話語(yǔ)權(quán)被用人單位的實(shí)際經(jīng)營(yíng)主導(dǎo)者和控制者奪走，造成工會(huì)的監(jiān)督?jīng)Q策有所偏頗，喪失客觀性和獨(dú)立性。資金方面，在現(xiàn)行的工會(huì)經(jīng)費(fèi)來源于多方繳納的方式基礎(chǔ)上（《工會(huì)法》第四十二條），可借鑒英國(guó)和法國(guó)將工會(huì)資金來源全部限定于員工繳納的制度，根據(jù)我國(guó)國(guó)情和工會(huì)實(shí)際情況逐步提高員工繳納方式所占的比重。其背后的法理邏輯在于工會(huì)既然立法上明確代表員工的利益，那么其主要資金來源也應(yīng)限定于員工，從而保證工會(huì)組織在經(jīng)濟(jì)上保持獨(dú)立性，對(duì)員工這一財(cái)產(chǎn)來源方高度負(fù)責(zé)，明確代表并維護(hù)勞動(dòng)者一方的利益。

除了保障工會(huì)的獨(dú)立地位之外，還應(yīng)通過立法將工會(huì)的各項(xiàng)形式化權(quán)利進(jìn)一步落實(shí)。如，將用人單位在解雇前通知工會(huì)的義務(wù)進(jìn)行細(xì)化，設(shè)置一定的書面形式，要求列明相應(yīng)的解雇事由和已履行的程序；又如，對(duì)工會(huì)提出意見、要求改正的權(quán)利進(jìn)行強(qiáng)化，要求其出具書面形式的糾正意見和用人單位反饋情況，且該書面材料將在今后的勞動(dòng)仲裁或訴訟中作為裁判的重要參考依據(jù)，以此督促工會(huì)有效行使糾正建議權(quán)并提高相應(yīng)的威懾程度和規(guī)范作用。同時(shí)，可以參考學(xué)界當(dāng)前的主流觀點(diǎn)和德國(guó)《企業(yè)組織法》的相關(guān)做法，將用人單位在單方解除與個(gè)別勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)未履行通知工會(huì)義務(wù)的法律后果設(shè)定為解雇無(wú)效[6]，同經(jīng)濟(jì)性裁員前未履行告知協(xié)商前置程序的法律后果一樣。這樣，即使工會(huì)缺乏有實(shí)質(zhì)力度的規(guī)范手段，也可以通過程序性限制對(duì)不當(dāng)解雇的效力有所干預(yù)，在企業(yè)內(nèi)部形成不當(dāng)解雇保護(hù)的第一道防線。

綜上所述，在我國(guó)不當(dāng)解雇保護(hù)制度的建構(gòu)方面，借鑒如德國(guó)《解雇保護(hù)法》一類的域外經(jīng)驗(yàn)是必不可少的。在此基礎(chǔ)之上展開的本土化吸收，可從事前立法、事中規(guī)制和事后救濟(jì)等方面補(bǔ)足當(dāng)前我國(guó)不當(dāng)解雇保護(hù)制度的短板和缺失。即在明確了不當(dāng)解雇的內(nèi)涵和外延之后，通過立法全面規(guī)制雇主的解雇行為，繼而區(qū)分不同法律救濟(jì)措施的制定與區(qū)別適用，同時(shí)增強(qiáng)工會(huì)在不當(dāng)解雇中的監(jiān)督規(guī)范作用，為勞動(dòng)者權(quán)益保障、勞資關(guān)系平衡提供切實(shí)有效的多方位防護(hù)。

注釋

①《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”。

②《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。

③《勞動(dòng)法》第十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！薄毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！?/p>

④《聯(lián)邦德國(guó)解雇保護(hù)法》第一條第三款所設(shè)置的最大化保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的原則。該原則要求雇傭者即使在企業(yè)緊急需要解雇時(shí)也要充分考慮解雇勞動(dòng)者的社會(huì)正當(dāng)性再做出選擇。

⑤《德國(guó)民法典》第六百二十六條第一款規(guī)定：“如果存在一些事實(shí)，根據(jù)這些事實(shí)，發(fā)出預(yù)告解約通知的人經(jīng)考慮一切個(gè)別情況，并權(quán)衡合同雙方當(dāng)事人的利益后，已不能期望勞務(wù)關(guān)系繼續(xù)至約定的勞務(wù)關(guān)系終了時(shí)，勞務(wù)關(guān)系的雙方當(dāng)事人均可以因重要原因，不遵守預(yù)告解約通知期限通知解約?！?/p>

⑥《德國(guó)企業(yè)組織法》第一百零二條第一款規(guī)定:“任何解雇必須經(jīng)由企業(yè)委員會(huì)聽證。雇主必須向企業(yè)委員會(huì)說明解雇理由。沒有經(jīng)過聽證的解雇為無(wú)效解雇?！?/p>

⑦《聯(lián)邦德國(guó)解雇保護(hù)法》第四條規(guī)定：“雇員如認(rèn)為解雇不具正當(dāng)理由，可在解雇后三周之內(nèi)向勞動(dòng)法院提起訴訟，請(qǐng)求法院確認(rèn)這一解雇無(wú)效?！?/p>

⑧《聯(lián)邦德國(guó)解雇保護(hù)法》第十三條規(guī)定：“（2）如解雇有悖于良好道德風(fēng)尚，雇員可以不依據(jù)本法規(guī)定直接提起請(qǐng)求解雇無(wú)效的訴訟。”

⑨《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》第一條規(guī)定：“一、就本公約而言，‘歧視’一詞包括：（一）基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠”。