• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

      無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在招聘中的應(yīng)用

      2021-09-10 19:43:48唐芳敏
      科技研究 2021年13期
      關(guān)鍵詞:組織實施有效性

      唐芳敏

      摘要:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,(Leadless Group Discussion,簡稱LGD),作為一種有效的人員素質(zhì)測評技術(shù),在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中應(yīng)用越來越廣泛,尤其,隨著人力資源從業(yè)人員素質(zhì)提高,越來越多的國有企業(yè)也開始關(guān)注并使用該項技術(shù)。本文以筆者所熟悉的一家國有企業(yè)S公司為研究對象,就無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在該企業(yè)的具體實施過程進行展開,探討無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法在招聘中的具體應(yīng)用情況,并對其有效性的提高給出改進建議。

      關(guān)鍵詞:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?組織實施 ?素質(zhì)測評 ?有效性

      一、S公司情況介紹

      S公司是一家坐落于深圳的國有企業(yè),下轄5家分(子)公司,擁有員工約1500名,現(xiàn)有人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)中,大專以下人員仍占大多數(shù),全日制本科生以上僅占比15%。近年來,隨著企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展變化,S公司對員工管理素質(zhì)能力要求越來越高,傳統(tǒng)單一的一對一結(jié)構(gòu)化面試已不能滿足人員招聘要求。為了更有效地招聘符合公司創(chuàng)新包容的企業(yè)文化理念且綜合管理能力強的應(yīng)屆畢業(yè)生,S公司在招聘中采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

      二、S公司無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘應(yīng)用的組織實施

      (一)準(zhǔn)備階段

      1、根據(jù)工作說明書及勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建,S確定了幾項要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評的關(guān)鍵測評要素及觀察點。

      S公司對表1測評要素進一步細分,如表2:

      2、題型的設(shè)計及評分規(guī)則。

      為了讓應(yīng)聘者更充分地參與討論,讓考官更多地了解每位應(yīng)聘者情況,S公司盡可能在題型設(shè)計和規(guī)則進行思考,同時,給每位考官發(fā)放一份觀察記錄表,讓考官對應(yīng)聘者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的表現(xiàn)進行記錄,以便后續(xù)討論回憶并進行針對性意見點評。

      在題目方面,S公司選取了經(jīng)典無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目作為測試題目,如下:

      背景 現(xiàn)在發(fā)生海難,一游艇上有八名游客等待救援,但是現(xiàn)在直升飛機每次只能夠救一個人。游艇已壞,不停漏水。寒冷的冬天,刺骨的海水。游客情況:

      1.將軍,男,69歲,身經(jīng)百戰(zhàn);

      2.外科醫(yī)生,女,41歲,醫(yī)術(shù)高明,醫(yī)德高尚;

      3.大學(xué)生,男,19歲,家境貧寒,參加國際奧數(shù)獲獎;

      4.大學(xué)教授,50歲,正主持一個科學(xué)領(lǐng)域的項目研究;

      5.運動員,女,23歲,奧運金牌獲得者;

      6.經(jīng)理人,35歲,擅長管理,曾將一大型企業(yè)扭虧為盈;

      7.小學(xué)校長,53歲,男,勞動模范,五一獎?wù)芦@得者;

      8.中學(xué)教師,女,47歲,桃李滿天下,教學(xué)經(jīng)驗豐富。

      任務(wù) 請將這八名游客按照營救的先后順序排序。

      (3分鐘閱題時間,2分鐘自我觀點陳述,30分鐘小組討論,3分鐘總結(jié)陳詞)

      3、討論小組的確定。

      討論小組一般按6-8人設(shè)置,但考慮到在實際面試過程中,會出現(xiàn)的面試者遲到或缺席等因素,需要組織者隨機應(yīng)變對組別人數(shù)進行調(diào)整,因此在確定小組成員時S公司一般采用隨機分組辦法。如,在2016年校園招聘過程中,由于各種因素的存在,最終呈現(xiàn)的小組人數(shù)就是7、7、6、5的結(jié)果。

      4、評價者的選取及培訓(xùn)。

      S公司的評價者組成主要由以下人員構(gòu)成:人力資源部門負責(zé)人1名、人事招聘專員1-2名、外部聘請的具有心理學(xué)專業(yè)背景的專業(yè)人士2名、用人部門主管或業(yè)務(wù)資深人員1-2名,最終組成5-7人小組。同時,在進行評價前,S公司對小組成員進行了以下幾方面的培訓(xùn):(1)明確測評目的,了解評價的崗位工作內(nèi)容以及關(guān)鍵勝任力要素。(2)明確組間評價標(biāo)準(zhǔn)的一致性。被試表現(xiàn)不可避免的會受到不同小組環(huán)境的影響,比如,對于一個主動性不是很強的應(yīng)聘者在一個討論氣氛一般可能會占據(jù)主導(dǎo)地位發(fā)言機會較多,但也有可能因處于一個成員間競爭激烈的小組中而導(dǎo)致發(fā)言次數(shù)少的情況。這時就需要評價者把握好各組間的評價標(biāo)準(zhǔn)的一致性,盡量減少這種小組氛圍的影響。(3)人員素質(zhì)測評理論等方面的理論培訓(xùn)。

      5、選擇場地。

      S公司選取本公司的會議室作為實施討論的環(huán)境。會議室寬敞明亮、有攝像頭、時鐘以及圓桌等,滿足了討論的各項物理環(huán)境條件。同時,選擇在公司內(nèi)部進行,也有以下考慮:使應(yīng)聘者提前了解公司辦公環(huán)境,增加應(yīng)聘者對公司的熟悉度,形成一種親切感。在應(yīng)聘者參與討論階段,應(yīng)聘者圍坐在會議室中間的圓桌,而各位考官按照要求分別坐在會議室四個角落,從而確保每個應(yīng)聘者都能有一個考官觀察到其面部表情。同時,考官與應(yīng)聘者保持了適當(dāng)?shù)木嚯x,一定程度上減輕了應(yīng)聘者的心理壓力。

      (二)實施階段

      S公司的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施包括四個流程,如下圖:

      在準(zhǔn)備階段,考官會介紹討論程序,同時預(yù)留幾分鐘讓應(yīng)聘者做好準(zhǔn)備。

      在自由發(fā)言階段,要求每個應(yīng)聘者對自己觀點進行闡述。發(fā)言順序隨機,基于以下幾點考慮:一是,考官可以根據(jù)每個人的發(fā)言內(nèi)容,初步判斷每個應(yīng)聘者的問題分析能力、口頭表達能力、邏輯思維能力以及理解與創(chuàng)新能力;二是,能夠保證每個應(yīng)聘者都有發(fā)言的機會,避免那些個性內(nèi)向、表現(xiàn)欲不強的應(yīng)聘者錯失了機會。

      在討論辯駁階段,能夠更加充分地展示應(yīng)聘者的某些素質(zhì),因此,在此階段,考官要注意觀察,尤其對以下情況給與評價:

      (1)參與程度:可以從發(fā)言次數(shù)以及一些非言語性如表情、動作、姿勢等觀察。同時,也要特別注意觀察同一個應(yīng)聘者在討論過程中參與量的變化情況,如一開始滔滔不絕、發(fā)言積極的人突然無聲無息了,或者一開始不怎么發(fā)言的人突然成為了主要發(fā)聲者,情緒高漲。對于這種情況變化,考官要特別注意記錄在這兩者變化之間發(fā)生了什么,是發(fā)言人語言方式的變化或者主題的變化,分析原因有利于幫助我們真正了解應(yīng)聘者的心理變化或某個方面的素質(zhì)。

      (2)人際影響:S公司在進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,也會常遇到這樣的情況:A應(yīng)聘者在討論過程中參與很多,發(fā)言次數(shù)最多,但是卻很難得到大家的認同,而B應(yīng)聘者在討論中參與的次數(shù)不多,但是每次發(fā)言都能吸引小組成員的注意力,能讓對方始終認真聆聽。S公司在對考官進行培訓(xùn)時,也特別強調(diào)了這種情況的出現(xiàn),提醒考官注意觀察發(fā)現(xiàn)誰的影響力最強,并且注意分析這個人是如何成為核心的?是通過個人魅力、知識、風(fēng)度、業(yè)務(wù)經(jīng)驗還是某些命令式的口吻要求獲得關(guān)注?

      (3)決策技巧:關(guān)注小組成員是如何得出最終決策的?在決策過程中是否有不發(fā)表意見的成員,其他成員是否有察覺以及是否通過詢問征求其意見?是否有某位成員不同意決策觀點?出現(xiàn)這種不同聲音,小組是否注意傾聽還是采取直接忽視的態(tài)度?

      (4)任務(wù)完成情況:任務(wù)完成是對小組成員的基本要求,在限定討論時間內(nèi),小組成員是否完成任務(wù)對小組總體成績起決定性作用。一般,即使某個成員在小組表現(xiàn)中特別突出,但由于小組沒有完成整體任務(wù),S公司也是給予不推薦錄用的決定。

      考官評分選用7點評分表,對每個觀察項目按照1-7分來打分評價,其中,7分表示最好,1分表示最差。按此設(shè)計了觀察記錄表,下表是部分展示。

      (三)結(jié)果處理

      在結(jié)果處理方面,S公司采取如下方式進行:首先,由招聘專業(yè)人員進行強調(diào)招聘崗位的勝任能力要求,以進一步明確入選者應(yīng)具備素質(zhì)能力要求;其次,各位考官進行集中討論。根據(jù)自己所記錄的數(shù)據(jù)或文字等信息,對各應(yīng)聘者進行一一點評,說明應(yīng)聘者的優(yōu)缺點,并對每個應(yīng)聘者的表現(xiàn)給出最終分數(shù)??脊偌悬c評的方式可以幫助完善某些考官查漏補缺,避免遺漏某些重要觀察要素。最后,綜合各位考官的成績由高到低依次排名,按1:2比例確定進入下一輪招聘環(huán)節(jié)的人員名單。為保留原始數(shù)據(jù)材料,注重后續(xù)跟蹤,S公司要求每位考官在自己的觀察記錄表上進行簽字確認。

      三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的注意事項

      S公司作為一家傳統(tǒng)國有企業(yè),在人員招聘中采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法已是一大進步。但是,為了提高招聘的有效性,筆者認為S企業(yè)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用于招聘環(huán)節(jié)方面需注意以下幾點:

      1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法是一種專業(yè)復(fù)雜的測評技術(shù),它的形式比較容易學(xué)到,但要想獲得更好效果,S公司需在人員勝任力素質(zhì)模型方面進一步深化、細化。同時,應(yīng)盡可能減少使用大眾化的題目,針對具體的勝任力素質(zhì)要素設(shè)計符合S公司實際情況的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目,并且考慮咨詢第三方機構(gòu)或?qū)<?,以進一步完善題目設(shè)計內(nèi)容等,從而提高招聘的有效性。

      2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只是作為招聘的某一個環(huán)節(jié),在人員素質(zhì)測評及錄用方面的確具有高效率的特點,但是不能作為測評的唯一工具。S公司需要綜合紙筆測試、結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗等多種人員素質(zhì)測評方式進行綜合評價,從而減少無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評中的誤差。

      3、建議S公司在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法后及時對應(yīng)聘者和考官進行調(diào)查跟進,搜集意見,幫助進一步改進方法。既能幫助完善組織實施流程,也能增加應(yīng)聘者對S公司的好感度。

      4、通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的應(yīng)聘者最終順利進入到公司某個具體工作崗位后,后續(xù)S公司可以通過跟蹤其入職后1-2年的工作績效表現(xiàn),驗證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法實施的有效程度。

      綜上所述,要提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在人員招聘中的有效性,企業(yè)需結(jié)合所在單位實際情況構(gòu)建勝任素質(zhì)模型,確定關(guān)鍵測評要素,擬定合適的討論題目,嚴(yán)格培訓(xùn)考官和組織實施具體過程,同時,在結(jié)果處理與評價方面需結(jié)合其他測評手段綜合分析,才能為企業(yè)引進真正適合的人才,實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才。

      注釋:

      1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leadless Group Discussion,簡稱LGD),是指由一組求職者(5-7人)組成一個臨時工作小組,討論給定的問題,并做出決策。在整個過程中,不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者,各個成員處于平等地位,測評者也不參與任何討論。其目的在于考察求職者的表現(xiàn),尤其是看誰會從中脫穎而出,成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。

      2素質(zhì)測評:是指測評主體采用科學(xué)的方法,收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息,針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。

      3勝任力:最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(David·McClelland)于1973年正式提出,是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征,它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

      參考文獻:

      [1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論[M].復(fù)旦出版社,2011年2月第2版 P305~P306.

      [2][美]加里·德斯勒.人力資源管理[M].劉昕等譯.中國人民大學(xué)出版社,2012年6月第12版.

      [3]孫健敏,彭文彬.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計[J].開發(fā)技術(shù),2004,P48~52.

      [4]李玲.企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘法的具體應(yīng)用與體會[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2007年第8期.

      猜你喜歡
      組織實施有效性
      如何提高英語教學(xué)的有效性
      甘肅教育(2020年6期)2020-09-11 07:45:28
      制造業(yè)內(nèi)部控制有效性的實現(xiàn)
      提高家庭作業(yè)有效性的理論思考
      甘肅教育(2020年12期)2020-04-13 06:24:56
      如何提高高中數(shù)學(xué)作業(yè)有效性
      高中物理教學(xué)中探究性學(xué)習(xí)活動的組織與實施
      亞太教育(2016年35期)2016-12-21 19:32:26
      淺談計算機設(shè)計大賽在新疆醫(yī)科大學(xué)的組織實施
      背誦式語言輸入在英語教學(xué)中的作用及其實施措施
      考試周刊(2016年75期)2016-10-12 18:15:23
      分崗模式在會計電算化課程中的應(yīng)用
      船舶嚴(yán)重橫傾時應(yīng)急行動的有效性
      中國航海(2014年1期)2014-05-09 07:54:30
      屏南县| 兴文县| 吴堡县| 淄博市| 寻甸| 阜新| 明星| 昂仁县| 麻阳| 卓资县| 济源市| 合江县| 万州区| 玉溪市| 高台县| 和政县| 淳化县| 长宁县| 千阳县| 彭山县| 耒阳市| 北海市| 龙山县| 遂溪县| 延津县| 信丰县| 黑山县| 新乐市| 嵩明县| 潜山县| 故城县| 甘谷县| 泌阳县| 苍溪县| 扎赉特旗| 巩留县| 安义县| 镇平县| 海淀区| 孝感市| 拜城县|