王晉菊

[摘 要]事業(yè)單位是中國社會中各類公共服務及產品的重要供給力量，承擔著各類科教文衛(wèi)職能。當下中國社會整體的經濟發(fā)展水平是很快的，此種狀況下事業(yè)單位同樣需與時俱進優(yōu)化自身的績效工資狀況，由此才能夠讓績效考核管理更好地服務于績效工資改革。文章以此作為背景，從事業(yè)單位的績效工資改革出發(fā)，分析相關內容，就當下績效工資改革當中涉及的績效考核管理難點等開展探析，并給出自身的改革意見，希望能夠為相關事業(yè)單位的發(fā)展提供一定的借鑒。

[關鍵詞]績效考核管理;績效工資改革;工作人員

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.074

當下來看，中國處在社會經濟改革發(fā)展的重要時期，各項經濟活動的內容與形式均出現(xiàn)了很大的變化，事業(yè)單位各項工作的改變同樣很大，諸如業(yè)務范疇、管理模式等各方面都開始朝著多元化發(fā)展。關于事業(yè)單位，其在構建績效工資制度的時候需匹配社會主義市場經濟的體制，同時設置合適的績效工資制度，只有這樣才能夠真正地提升事業(yè)單位的發(fā)展活力和市場競爭力，除此之外，這也是確保事業(yè)單位相關業(yè)務發(fā)展的重要條件。在績效工資考核當中，績效考核管理占有十分重要的地位，其管理水平狀況直接影響最終的改革效果。然而因為各類因素的影響，當下中國事業(yè)單位在績效考核管理方面仍舊有很多問題，這便需要事業(yè)單位相關人員按照具體狀況設計合理且有效的策略，以此才能夠真正實現(xiàn)績效工資考核的優(yōu)化改革。

1 績效考核管理對事業(yè)單位績效工資改革的意義

績效考核管理屬于績效工資改革當中十分重要的一項管理工作，在績效工資改革公平性方面有著很重要的影響。借助績效考核管理，可以更好地監(jiān)督事業(yè)單位的工作狀況，從而讓績效工資評價擁有更加真實的數據，進而讓績效工資評價的公平性水平提升，這對于事業(yè)單位績效工資的公平性建設也有著很重要的意義。除此之外，對于事業(yè)單位工作的質量水平、服務效率及意識等同樣有著很大的影響。由此，文章分析績效工資改革當中的質量建設狀況，為事業(yè)單位績效工資改革提供一定的幫助。

2 事業(yè)單位績效工資改革中績效考核管理存在的問題與難點

2.1 績效考核方案制定缺乏合理性與科學性

當下來看，中國省級及之上的人社部門針對事業(yè)單位績效工資方面進行了一定的規(guī)范，不過并無關于獎勵性績效工資發(fā)放方式、考核標準等相關內容的設定。此種狀況下，事業(yè)單位的自主操控權便得到提升，但是關于績效考核方案的相應制訂難度也隨之提升。借助相關調查結果可知，中國范圍內，一些事業(yè)單位設定績效考核方案的時候，關注過多的是經濟效益，且存有很大的平均主義問題，這樣便導致績效考核方案的效用無法展現(xiàn)，同樣也無法調動起相關工作人員的工作熱情。當下，事業(yè)單位方面并無合適的方法來分析工作人員的相關行為，由此工作人員所有的行為中，哪些對單位有利，哪些對單位有害，均無法明確判斷出來，這樣一來便導致了兩種狀況的出現(xiàn)：首先，不同的單位和部門使用的都是不一樣的標準，所以最終得出的結果也不具有可比性;其次，無明確化的標準，這樣會造成很多主觀因素摻雜其中。

2.2 績效考核指標體系不具有完善性與有效性

對于中國來講，絕大比例的事業(yè)單位均是從事衛(wèi)生、醫(yī)療、教育等方面的社會組織，由此對應的工作內容及目標、效果等均無法進行具體化的考核和測評，這樣一來便會導致事業(yè)單位在績效考核指標更加單一化、形式化，無具體的實際意義。除此之外，也無法針對不一樣的部門、層級、崗位進行評估。一些單位在設定評價項目的相關考核中，在概念方面也是十分混亂的，這樣一來更無具體的標準來進行規(guī)范，所規(guī)定的也僅是一些一般性的內容，而針對具體的工作目標、效果與內容，怎樣進行分別、級別劃分、衡量等更無從談之。

2.3 難以有效平衡團隊與個人之間的績效

事業(yè)單位工作人員需擔負起單位下發(fā)的工作任務，同時還需擔負部分非本職崗位的任務。由此，便導致組織績效、團隊績效等諸多問題的出現(xiàn)。然而就實際的考核狀況來看，由于無法明確的確定出組織績效、職工團隊績效各自的貢獻比例，所以工作人員在進行績效考核的時候所關注的僅是個人的績效，這樣一來，便會打擊工作人員的工作熱情，其工作效率、為單位的服務意識等均會相應地降低。

2.4 非理性評價對整個績效考核結果產生了影響

事業(yè)單位績效考核管理當中，具有非量化考核主觀的狀況，由此便會影響最終考核結果的科學性。舉例來講，暈輪效應便會導致考評人員從自身的喜好角度出發(fā)進行績效評估;近因效應則會讓考評者進行績效評估時，依據近期表現(xiàn)進行全年的綜合表現(xiàn)打分，由此會使得實際狀況、考評結果間出現(xiàn)較大的差距。除此之外，部分歷史遺留問題，諸如平均主義觀點、論資排輩等狀況，同樣會影響績效考核的公平性。

3 有效解決事業(yè)單位中績效考核管理多種問題的基本策略

3.1 切實落實績效考核工作責任

事業(yè)單位當中的領導與管理人員均需優(yōu)化提升績效考核意識。確定出明確化的目標，并在參照績效考核的基礎上提升事業(yè)單位的工作效率，除此之外還可組織相關人員參加專題會議，就部分工作開展研究。關于內部績效管理方面，還需和上級考評內容進行關聯(lián)，以此構建績效管理工作小組，詳細分析績效指標，確保工作職責的正常落實。

3.2 精細化管理的實施，對考核過程給予嚴格評估與協(xié)調

事業(yè)單位年度工作當中同樣需包含相應的績效管理工作。對此，可開設相應的考核委員會，依據“月自查、季自評”的標準來開展各項工作，提升整體的精細化管理水平。所有部門均需構建起績效管理臺賬制度和日?？己酥贫?，以月作為單位開展總結和自評，同時登記相應的月度工作臺賬、得到自評報告?？己斯芾聿块T也需在固定的時間內開展檢查工會，如需在職工大會、領導班子會議當中宣讀督查結果，對所有指標的質量、數量與進度進行把控、監(jiān)督。另外，對于本地政府績效管理給出的相應要求，必須認真進行學習，和政府相關部門主動進行對接，這樣才能夠更加全面的了解掌握各項標準，最大程度上提升績效工作的水平。