圖書館后勤人員心理資本對其敬業(yè)度的影響：組織承諾的中介效應(yīng)

李曼

關(guān)鍵詞：圖書館后勤人員;心理資本;敬業(yè)程度;組織承諾

摘 要：文章以西安市20家圖書館287名后勤人員為研究對象，通過問卷調(diào)研、回歸分析等方式，系統(tǒng)分析了圖書館后勤人員的心理資本對其敬業(yè)度的影響。結(jié)果表明，圖書館后勤人員的心理資本對其敬業(yè)度有顯著的正向影響，且組織承諾在心理資本影響敬業(yè)度的過程中，具有顯著的中介效應(yīng)。因此，圖書館既要加強對后勤人員的心理資本培育，著力提升其敬業(yè)度，又要認(rèn)識到組織承諾的重要性，不斷完善管理制度，營造良好的工作氛圍。

中圖分類號：G250文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1003-1588（2021）08-0086-05

對于廣大圖書館用戶來說，圖書館后勤人員是較為陌生的群體，因其不從事一線服務(wù)，故在日常服務(wù)場所難覓其身影。然而，在圖書館運營與管理過程中，后勤人員具有重要作用，支撐著圖書館的服務(wù)體系。圖書館后勤人員主要包括采購人員、辦公室管理人員、技術(shù)人員、物業(yè)人員（保潔、安保等）、財務(wù)人員等，其承擔(dān)了大量的事務(wù)性工作。隨著智能化、自動化信息技術(shù)的發(fā)展，后勤人員的工作效率得到了提升，但新技術(shù)的應(yīng)用也導(dǎo)致了一些職業(yè)倦怠現(xiàn)象，如過度放松、注意力不集中、缺乏創(chuàng)新精神等。職業(yè)倦怠是指在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、去個性化和低成效感的癥狀，是一種由心理資本變化引致的敬業(yè)度下降現(xiàn)象。筆者實證分析了圖書館后勤人員的心理資本對其敬業(yè)度的影響，并驗證了組織承諾的中介效應(yīng)，以期為圖書館后勤人員管理模式的優(yōu)化提供實證依據(jù)。

1 理論與研究假設(shè)

1.1 心理資本與敬業(yè)度

心理資本包括四個關(guān)鍵要素，即自我效能感、希望、樂觀和韌性。自我效能感是主觀上的心理暗示，其描述的是個體對其能力、行動的信心指數(shù);希望是立足長遠(yuǎn)的心理態(tài)度，個體希望值水平越高，就越能促使其主動關(guān)注組織目標(biāo)，并結(jié)合自身優(yōu)勢，推動個人與組織目標(biāo)的實現(xiàn);樂觀是積極的心理態(tài)度，樂觀值越高，個體就越能積極面對工作;韌性是一種抗壓與治愈能力，韌性水平反映的是個體在面臨工作壓力與困難時，能否積極尋求解決方案[1]。

敬業(yè)度是反映個體工作狀態(tài)與工作成果的指標(biāo)，其主要表現(xiàn)在投入度、產(chǎn)出和創(chuàng)造等方面。投入度是指個體在工作過程中的身心狀態(tài);產(chǎn)出是對個體工作質(zhì)量的考察，其主要衡量個體的工作成果;創(chuàng)造是在常規(guī)工作之外，對個體工作創(chuàng)新的衡量指標(biāo)，注重的是個體的創(chuàng)新主動性和變革驅(qū)動性。

現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，高水平的心理資本有助于激發(fā)個體的工作熱情和創(chuàng)造熱情，提高個體的敬業(yè)度。周小曼、溫碧燕[2]及周宇、方至誠[3]等學(xué)者的研究成果顯示，高水平的心理資本可以提升個體融入組織的積極性及工作產(chǎn)出與創(chuàng)造效率。因此，筆者提出假設(shè)：圖書館后勤人員心理資本對其敬業(yè)度具有顯著的正向影響（H1）。

1.2 心理資本與組織承諾

組織承諾是個體對組織的態(tài)度，包括情感承諾、持續(xù)承諾兩個方面。情感承諾是主動的心理承諾，即個體在組織文化、制度、理念等因素的影響下，呈現(xiàn)出的對組織的心理偏好和行為趨同;持續(xù)承諾是理性態(tài)度，即個體在持續(xù)承諾決策前往往會考慮自身在組織中的收益和風(fēng)險，并根據(jù)特定的環(huán)境和狀態(tài)進行選擇，其體現(xiàn)了在一定時間內(nèi)個體對組織的承諾狀態(tài)。組織承諾是主觀意愿與行動決策，其受心理資本的影響較大。仲理峰[4]、柯江林[5]等學(xué)者的研究成果表明，心理資本對組織承諾具有顯著的正向影響。因此，筆者提出假設(shè)：圖書館后勤人員的心理資本對其情感承諾具有顯著的正向影響（H2a），圖書館后勤人員的心理資本對其持續(xù)承諾具有顯著的正向影響（H2b）。

1.3 組織承諾的中介效應(yīng)

李永占[6]和康超群、楊晴[7]等學(xué)者認(rèn)為，組織承諾是一種積極的、傾向性明顯的個體態(tài)度，有助于個體充分調(diào)動心理資本，將組織文化和理念融入工作中，以提升工作績效。在心理資本影響個體敬業(yè)度的機制中，組織承諾扮演著從心理狀態(tài)到行為傾向轉(zhuǎn)換的中介角色。因此，筆者提出假設(shè)：圖書館后勤人員的情感承諾對其敬業(yè)度有顯著的正向影響（H3a），圖書館后勤人員的持續(xù)承諾對其敬業(yè)度有顯著的正向影響（H3b），情感承諾在心理資本與敬業(yè)度之間的中介效應(yīng)顯著（H3c），持續(xù)承諾在心理資本與敬業(yè)度之間的中介效應(yīng)顯著（H3d）。

2 研究方法與數(shù)據(jù)

2.1 研究樣本：287份有效問卷

筆者以西安市20家圖書館（8家公共圖書館、12家高校圖書館）的后勤人員為研究對象，通過調(diào)研問卷的方式獲取圖書館后勤人員的心理資本、組織承諾與敬業(yè)度等數(shù)據(jù)。本次調(diào)研共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷287份，回收率為95.67%。其中，男性108人（占37.63%）、女性179人（占62.37%），大專及以下學(xué)歷145人（占50.52%）、本科學(xué)歷86人（占29.97%）、碩士及以上學(xué)歷56人（占19.51%），工勤編制101人（占35.19%）、事業(yè)編制89人（占31.01%）、編外人員97人（占33.80%），1～5年工齡的95人（占33.10%）、4～10年工齡的131人（占45.64%）、10年以上工齡的61人（占21.26%）。

2.2 研究方法：測量工具與測量題項

筆者利用李克特量表5分法表示調(diào)查問卷的選項，1分表示“非常不同意”，5分表示“非常同意”，所有測量題項由調(diào)研對象自主填寫。

2.2.1 心理資本測量。筆者采用Luthans[8]等學(xué)者編制的四個維度量表對圖書館后勤人員的心理資本進行測量，心理資本測量包括“工作中，我很自信”“目前的工作，就像我希望的那樣”“工作遇到挫折時，我能很快恢復(fù)，并繼續(xù)前進”“對自己的工作，我總是看到積極的一面”等24個題項。

2.2.2 組織承諾測量。筆者采用Meyer、Allen[9]等學(xué)者編訂的量表對圖書館后勤人員的組織承諾進行測量，組織承諾測量包括“我很喜歡當(dāng)前的工作”“我愿意為圖書館作貢獻”“我不想失去在圖書館工作的福利”“我要找到一個更好的工作并不容易”等8個題項。

2.2.3 敬業(yè)度測量。筆者參考康超群、楊晴等學(xué)者在相關(guān)研究中的測量方法對圖書館后勤人員的敬業(yè)度進行測量，敬業(yè)度測量包括“我對待工作始終全身心投入”“面對較為繁瑣的工作時，我也從不懈怠”“我總是試圖通過技術(shù)/服務(wù)創(chuàng)新，來提升工作效率”等9個題項。

2.3 數(shù)據(jù)科學(xué)性：樣本的信度與效度檢驗

如表1所示，從Cronbachs、Alpha、KMO等系列的檢驗情況看，檢驗值均在0.75以上，通過了信度、效度檢驗，即數(shù)據(jù)統(tǒng)計學(xué)分析具有科學(xué)性。

3 假設(shè)檢驗

3.1 變量指標(biāo)的科學(xué)性

如表2所示，標(biāo)準(zhǔn)差在1以內(nèi)，各個變量之間均顯著相關(guān)，表明變量指標(biāo)具有科學(xué)性。

3.2 心理資本的主效應(yīng)

筆者參照郭彤梅、郭秋云[10]等學(xué)者的研究方法，通過回歸分析，對心理資本的主效應(yīng)進行了檢驗。檢驗結(jié)果如表3所示，控制變量對圖書館后勤人員的敬業(yè)度、組織承諾不具有顯著影響，圖書館后勤人員的心理資本對其組織承諾、敬業(yè)度具有顯著影響，主要體現(xiàn)以下三個方面：一是圖書館后勤人員的心理資本對其敬業(yè)度具有顯著的正向影響（β=0.864，且p<0.001），假設(shè)問題H1得到驗證。二是圖書館后勤人員的心理資本對組織承諾具有顯著的正向影響（β=0.798，且p<0.001），假設(shè)問題H2a得到驗證。三是圖書館后勤人員的心理資本對持續(xù)承諾具有顯著的正向影響（β=0.643，且p<0.001），假設(shè)問題H2b得到驗證。

3.3 組織承諾的中介效應(yīng)

從下頁表4的回歸結(jié)果可以看出：圖書館后勤人員的情感承諾和持續(xù)承諾對敬業(yè)度有顯著的正向影響，其相關(guān)系數(shù)分別為0.634和0.537，且p<0.001，假設(shè)問題H3a、H3b得到驗證。加入情感承諾變量，心理資本對敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.609，情感承諾對敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.386，p<0.001，表明情感承諾在這一過程中具有顯著的中介效應(yīng)，假設(shè)問題H3c得到驗證。加入持續(xù)承諾變量，心理資本對敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.712，持續(xù)承諾對敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.395，p<0.001，表明持續(xù)承諾在這一過程中具有顯著的中介效應(yīng)，假設(shè)問題H3d得到驗證。

4 結(jié)論與啟示

4.1 主要結(jié)論

4.1.1 圖書館后勤人員的心理資本對敬業(yè)度有顯著的正向影響。圖書館后勤人員保持樂觀的心態(tài)，以較高的信心指數(shù)、希望值、堅韌性投入工作中，有助于其呈現(xiàn)出良好的工作投入度，提升工作產(chǎn)出及生產(chǎn)創(chuàng)造效率。

4.1.2 圖書館后勤人員的心理資本對其組織承諾有顯著的正向影響。圖書館后勤人員擁有高水平的心理資本有助于提高其對圖書館制度、文化的認(rèn)同感。

4.1.3 組織承諾不僅受個體心理資本的影響，還對個體敬業(yè)度有顯著的正向影響。研究表明，圖書館后勤人員的組織承諾水平越高，其工作投入度就越高，產(chǎn)出績效與創(chuàng)造性也就越高。組織承諾作為一種個體對組織的承諾狀態(tài)，有助于將抽象的心理資本逐漸轉(zhuǎn)化為具體的行為傾向，從而促進圖書館后勤人員的個人目標(biāo)與圖書館管理的組織目標(biāo)實現(xiàn)有機統(tǒng)一。

4.2 管理啟示

4.2.1 加強對圖書館后勤人員心理資本的培育，著力提升其敬業(yè)度。針對圖書館后勤人員的心理資本培育，圖書館可圍繞自我效能感、希望、樂觀和韌性四個維度開展。在自我效能感提升方面，圖書館可為后勤人員提供舒適的工作環(huán)境，打造積極、陽光、和諧的組織文化，鼓勵其以飽滿的精神狀態(tài)投入工作[11];在希望水平維度，圖書館可通過內(nèi)部的人性化考核，制訂相關(guān)的激勵方案，如針對技術(shù)人員設(shè)置創(chuàng)新獎、針對物業(yè)人員設(shè)置全勤獎等，以降低其職業(yè)倦怠感，不斷提升其工作熱情。在樂觀水平維度，圖書館應(yīng)采取一系列措施，引導(dǎo)后勤人員樹立樂觀精神，培養(yǎng)其樂觀歸因意識，使其認(rèn)識到后勤服務(wù)工作的意義、價值與重要性。在韌性水平維度，對于存在職業(yè)困惑或遇到困難的員工，圖書館應(yīng)積極采取心理輔導(dǎo)方案，幫助其恢復(fù)健康的心理狀態(tài)。

4.2.2 優(yōu)化圖書館的管理制度體系，提升后勤人員的組織承諾水平。情感承諾一般通過基本管理制度影響個體，使其產(chǎn)生歸屬感和滿足感，進而提升其敬業(yè)度。因此，圖書館應(yīng)從晉升制度、福利制度、工作制度等方面，提升后勤人員的組織承諾水平，主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是優(yōu)化與后勤人員息息相關(guān)的晉升制度、福利制度等管理制度體系，不斷提升其對圖書館的忠誠度。二是完善日常工作制度，營造良好的工作氛圍，提升后勤人員的組織認(rèn)同感。三是將智能化、數(shù)字化技術(shù)運用到后期工作場景中，為后勤人員開展工作提供便利，提升其工作效率。持續(xù)承諾關(guān)乎個體的穩(wěn)定性與長期發(fā)展。調(diào)研結(jié)果顯示，圖書館后勤人員中的無編制比例較高，這種較低的編制比例在一定程度上不利于持續(xù)承諾的穩(wěn)定。圖書館應(yīng)創(chuàng)新工作模式，探索制定具有包容性、穩(wěn)定性的組織編制制度，使后勤人員能夠?qū)€人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，確保其持續(xù)承諾的穩(wěn)定性。

4.2.3 營造鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境，提升圖書館后勤人員的服務(wù)效率。從敬業(yè)度的構(gòu)成要素看，創(chuàng)新、創(chuàng)造是高階敬業(yè)精神的表現(xiàn)。圖書館后勤人員在相關(guān)領(lǐng)域進行積極探索，有助于推動圖書館業(yè)務(wù)的持續(xù)開展。例如，圖書館后勤人員在技術(shù)、管理、服務(wù)等方面的創(chuàng)新，能夠大大提升圖書館的服務(wù)效率，為用戶提供更優(yōu)化的服務(wù)體驗。因此，圖書館應(yīng)營造良好的工作氛圍，鼓勵后勤人員跨部門、跨崗位協(xié)同創(chuàng)新，設(shè)置一定的創(chuàng)新平臺，推動圖書館后勤管理的創(chuàng)新，如：以技術(shù)部門為發(fā)起者，成立后勤智能化服務(wù)小組，推動智能化后勤保障系統(tǒng)建設(shè)，提升后勤服務(wù)的質(zhì)量。圖書館只有充分調(diào)動圖書館后勤人員的創(chuàng)新主動性，才能夠使其心理資本和組織承諾轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的動力，進而提升其敬業(yè)度。

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（編校：孫新梅）

收稿日期：2021-07-08

作者簡介：李 曼（1982— ），陜西省圖書館助理館員。