翟芹芹

摘 要：在社會主義市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的進程中，社會大眾對醫(yī)療機構(gòu)的衛(wèi)生要求逐步增高，而且醫(yī)療機構(gòu)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理模式也發(fā)生了較大的變革，新醫(yī)改也提出了以績效為考核標準的薪酬機制，并且醫(yī)院的人力資源管理模式也逐步優(yōu)化，以激勵醫(yī)護人員的工作熱情和主動性，優(yōu)化醫(yī)院運行發(fā)展環(huán)境，促使醫(yī)院健康發(fā)展。簡要闡述醫(yī)院當(dāng)下使用的人力資源績效考核模式，以及在醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題，并且從醫(yī)院人力資源與薪酬管理現(xiàn)狀入手，提出醫(yī)院與人力資源薪酬管理方案，以期凸顯薪酬機制的重要價值。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;薪酬機制;人力資源管理

中圖分類號：R197.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）25-0103-03

引言

公立醫(yī)院在我國社會組織中占重要地位，特別是在新醫(yī)改的影響下，公立醫(yī)院為了順應(yīng)新市場的發(fā)展和變革，就需要重視其內(nèi)部的改革和創(chuàng)新。因此，醫(yī)院管理者需重視人力資源管理以及薪酬機制的落實，同時借助多元化的薪酬獎勵機制，激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情，從而優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理環(huán)境，推動醫(yī)院的健康、平穩(wěn)發(fā)展。在新醫(yī)改的作用下，公立醫(yī)院的薪酬機制需要實行創(chuàng)新，為了順應(yīng)新市場的發(fā)展，需要重視醫(yī)護人員的專業(yè)素養(yǎng)的提升，逐步強化醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，給患者提供更為豐富的醫(yī)療服務(wù)保障。所以，在新醫(yī)改的影響下，我國公立醫(yī)院應(yīng)重視人力資源與薪酬管理模式的落實和改進，站在醫(yī)院長遠發(fā)展的角度，尋找創(chuàng)新性的管理道路。

一、醫(yī)院人力資源管理與薪酬管理模式

人力資源管理是一個企業(yè)發(fā)展的重要支持，而薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分需要得到企業(yè)管理者的重視和強化。有薪酬管理的地方必定有績效考核，薪酬績效考核既是醫(yī)院各部門管理者對醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量的點評和服務(wù)能力的肯定，也是在新時期的社會發(fā)展中延伸而來的一種新型醫(yī)院管理模式，需要部門領(lǐng)導(dǎo)者深入內(nèi)部熟悉醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度、工作效果以及工作積極性，從整體上評價醫(yī)務(wù)人員的工作行為。讓管理者從科學(xué)的角度上并立足于醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀評價醫(yī)務(wù)人員的工作現(xiàn)狀。在醫(yī)院實際的運營過程中，其對大眾患者提出的醫(yī)療服務(wù)具有極高的專業(yè)性和隨意性，并且個性化的特征較為明顯，這就導(dǎo)致一些醫(yī)務(wù)人員和病人的信息不相符，容易影響醫(yī)院的服務(wù)進度。而且醫(yī)院的績效考核管理工作直接被醫(yī)務(wù)人員、專業(yè)設(shè)施、醫(yī)用材料以及周邊環(huán)境所影響，只有與各部門相互協(xié)調(diào)，信息共享，才可以提高醫(yī)院績效考核的管理質(zhì)量。

二、醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改進的現(xiàn)實意義

新時期的社會發(fā)展中，群眾的日常生活水平逐步提升，對醫(yī)療行業(yè)的服務(wù)要求也越來越高，這就需要我國醫(yī)院相關(guān)負責(zé)人加以重視，公立醫(yī)院首先要做的就是留住人才，借助薪酬獎勵機制給工作人員創(chuàng)設(shè)更為優(yōu)質(zhì)的空間，提升日常工作效果。基于此，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者也需要對其內(nèi)部的薪酬體系進行創(chuàng)新和變革，積極引用新的思想和薪酬管理模式，在熟知醫(yī)院人力資源管理問題的基礎(chǔ)上，逐步完善醫(yī)院的薪酬機制，滿足不同患者對醫(yī)療服務(wù)的實際需求，進而凸顯新醫(yī)改對我國公立醫(yī)院的影響。

三、醫(yī)院人力資源與薪酬管理中存在的問題

（一）原有的績效考評方式無法滿足市場需求

在我國公立醫(yī)院運行和發(fā)展中，其中的工資發(fā)放模式都是以工作人員的收支結(jié)余為重要依托，同時以醫(yī)護人員的額外工作量為考核標準，依照工作人員的工作任務(wù)完成情況落實薪酬機制，但是這樣的薪資發(fā)放模式會影響醫(yī)院的經(jīng)濟效益，沒有站在醫(yī)院的長遠發(fā)展角度去了解醫(yī)院的健康發(fā)展。在醫(yī)生的科研成果方面，醫(yī)院對醫(yī)護人員的考評隨意，會在較大程度上影響薪酬機制的落實，對醫(yī)院的健康發(fā)展非常不利。除此之外，由于醫(yī)療機構(gòu)的收支結(jié)余致使當(dāng)下醫(yī)院看病貴的現(xiàn)象較為嚴重，不符合我國醫(yī)療機構(gòu)社會公益性的要求。而且一些醫(yī)療機構(gòu)由于管理者思維封閉，過度追求經(jīng)濟效益，沒有站在長遠的角度制定醫(yī)院的長期發(fā)展機制。

（二）薪酬管理模式單一老舊

對于一些公立醫(yī)院來說，其中的薪酬機制都會按照國家的統(tǒng)一標準進行，人力資源管理與薪酬主要包含了兩個部分，工作人員的基本薪資和崗位績效，績效是具有激勵性的，會依照醫(yī)護人員以及內(nèi)部行政人員的工作年限、學(xué)歷、工作崗位等來制定，每個月的工資相差不大，所以就少了靈活性，無法滿足不同職工的薪酬需要，導(dǎo)致一些職工晉升受到限制。在此背景下，醫(yī)院就無法留住優(yōu)秀的人才，也無法實現(xiàn)薪酬管理的最初目的。

（三）績效考評運算方式缺少科學(xué)性

從我國一些公立醫(yī)院的薪酬機制落實現(xiàn)狀來看，領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬機制的認知較少，薪酬機制也無法順利地落實，對獎懲激勵機制的應(yīng)用也較少，這就在較大程度上影響了創(chuàng)新性薪酬機制的落實，特別是其中的績效考評預(yù)算方式不科學(xué)等等，人力資源管理隨性比較強，在醫(yī)院內(nèi)部常常會出現(xiàn)不公平的情況，而且醫(yī)院內(nèi)部各部門的職能較為煩冗，管理者在落實人力資源管理和薪酬機制時帶有一定的難度。

四、新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理方案

（一）重視考核制度關(guān)鍵指標的衡量和設(shè)計

醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部的薪酬管理落實的重要依托就是績效考核，而績效考核關(guān)鍵性指標的衡量標準和設(shè)計需要立足于醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，站在健康長遠的發(fā)展立場上，去探索公立醫(yī)院的健康發(fā)展之路，并且從醫(yī)院的機構(gòu)入手，凸顯出醫(yī)院各部門職能的重要價值，那么在創(chuàng)新性的薪酬機制影響下，醫(yī)院人力資源管理人員就需要依照每個部門的工作現(xiàn)狀以及績效考核方案，落實針對性的薪酬管理機制以及清晰的績效考評方式，在評價過程中要重視醫(yī)院內(nèi)部的各種經(jīng)濟活動開展情況，實行有針對性的績效考核模式。

例如，對于醫(yī)院內(nèi)部的職能部門，像臨床部門、醫(yī)技部門等，薪酬管理人員需要對不同部門制定實行針對性的管理方式，以不同的權(quán)重，了解每個部門的工作任務(wù)、考核方式以及業(yè)績情況，并在此基礎(chǔ)上給各部門提供針對性的績效考評模式。在公立醫(yī)院運行和發(fā)展過程中，醫(yī)生、護士以及行政人員占主體地位，支撐著整個醫(yī)院的發(fā)展，那么這就需要薪酬管理者對不同職能的工作人員進行考核，優(yōu)化醫(yī)院的薪酬管理環(huán)境。