基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系研究

摘要：構(gòu)建一支高素質(zhì)的研發(fā)人員隊(duì)伍，是高科技企業(yè)未來發(fā)展的重要基礎(chǔ)和先決條件，而人員招聘在這方面發(fā)揮著不可替代的重要作用。文章首先分析了我國(guó)高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘存在的具體問題，闡述了基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系的必要性和優(yōu)勢(shì)，探討了具體的實(shí)施方案和保障體系，可以為高科技企業(yè)人力資源管理提供有益的借鑒和支持。

關(guān)鍵詞：勝任力模型;高科技企業(yè);研發(fā)人員;人員招聘

我國(guó)當(dāng)前正處在全面推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻。高科技型企業(yè)作為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要引領(lǐng)性力量，雖然面臨著良好的外部發(fā)展環(huán)境，但在發(fā)展過程中仍舊存在諸多困難。顯然，產(chǎn)業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型離不開科技的進(jìn)步和創(chuàng)新，而廣大高科技企業(yè)要提升自身的科技創(chuàng)新能力，就必須要構(gòu)建起一支高素質(zhì)的研發(fā)人員隊(duì)伍[1]。從當(dāng)前實(shí)際情況看，我國(guó)高科技企業(yè)在研發(fā)人員隊(duì)伍建設(shè)方面主要面臨數(shù)量缺乏、能力匱乏、流失率高等諸多問題。要解決上述問題，高科技企業(yè)必須要重視人力資源管理工作，在人才的招聘階段仔細(xì)的鑒別，選擇適合企業(yè)工作環(huán)境、能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造主導(dǎo)價(jià)值的研發(fā)人才[2]。要實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，高科技企業(yè)在研發(fā)人才招聘過程中有必要引入勝任力模型，構(gòu)建起相應(yīng)的人才招聘體系，使廣大高科技企業(yè)在未來的發(fā)展過程中能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，降低人才招聘環(huán)節(jié)所帶來的不利因素。

一、高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘存在的問題分析

1. 招聘人員專業(yè)性不足

在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，人才的重要性不言而喻。高科技企業(yè)要提高研發(fā)人員隊(duì)伍的質(zhì)量和素質(zhì)，不僅要注重人才的培養(yǎng)工作，更應(yīng)注重人員招聘工作，以獲得高素質(zhì)的研發(fā)人才[3]。但從當(dāng)前實(shí)際情況看，雖然大部分高科技企業(yè)比較重視研發(fā)人員招聘工作，但招聘人員專業(yè)性不足的問題仍舊比較突出。特別是部分高科技企業(yè)由于正處在企業(yè)的發(fā)展初期，并未成立專門的人力資源管理部，研發(fā)人員的招聘工作，大多由公司財(cái)務(wù)部門兼職，因此導(dǎo)致負(fù)責(zé)招聘的人員不專業(yè)現(xiàn)象比較突出，難以對(duì)應(yīng)聘人員的研發(fā)創(chuàng)新能力進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判，導(dǎo)致在研發(fā)人員招聘方面存在諸多問題。

2. 沒有構(gòu)建起規(guī)范的招聘管理流程

從當(dāng)前實(shí)際情況看，大多數(shù)高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘管理工作相對(duì)比較粗放，未建立起科學(xué)、完善、規(guī)范的招聘計(jì)劃，未依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，開展人力資源規(guī)劃的專業(yè)性工作，在研發(fā)人員招聘和引進(jìn)方面，存在較大的隨意性，大多是在業(yè)務(wù)增多導(dǎo)致人員緊張情況下，才倉促開展研發(fā)人員招聘，在招聘結(jié)束后，也未對(duì)招聘效果進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)估，未對(duì)招聘成本進(jìn)行科學(xué)的核算。

3. 招聘方式比較單一

目前，高科技企業(yè)在研發(fā)人才招聘過程中，主要通過簡(jiǎn)歷預(yù)覽和現(xiàn)場(chǎng)面試相結(jié)合的方式，筆試和現(xiàn)場(chǎng)面試一般不會(huì)涉及太過專業(yè)問題，因此很難為公司的人力資源部提供具體準(zhǔn)確的人員描述。另一方面，公司部門負(fù)責(zé)人往往根據(jù)自己的片面理解和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人員的選定和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，導(dǎo)致在人員選聘過程中存在很多不確定性。

4. 勝任力素質(zhì)并不是員工錄用的主要依據(jù)

員工在日常工作中是否能夠取得突出的業(yè)績(jī)，經(jīng)驗(yàn)和技能至關(guān)重要，但這兩方面僅是基礎(chǔ)性的技能，而潛在的素質(zhì)起著決定性作用。特別是對(duì)于高科技企業(yè)研發(fā)人員而言，只有在工作和學(xué)習(xí)中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，更新自身知識(shí)結(jié)構(gòu)和認(rèn)知狀況的研發(fā)人員才能永葆競(jìng)爭(zhēng)力。但高科技企業(yè)在研發(fā)人員招聘過程中，大多數(shù)招聘人員會(huì)將面試的焦點(diǎn)和問題鎖定在技術(shù)領(lǐng)域，側(cè)重于應(yīng)聘人員技術(shù)能力，因此造成勝任力水平高的人員落選，最終錄取了績(jī)效平平的人員。

二、基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系的必要性和優(yōu)勢(shì)

1. 基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系建設(shè)的必要性

傳統(tǒng)的招聘方法，僅看到人員簡(jiǎn)歷上的材料，而這些材料僅能夠反映人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)及工作經(jīng)驗(yàn)等表面化的特征，招聘人員會(huì)以此為基礎(chǔ)進(jìn)行人員的初步篩選，但這種篩選并不全面，難以發(fā)掘人才的深層次特征[4]。難以充分了解應(yīng)聘者的性格、人品、愛好及價(jià)值觀，特別是應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，在應(yīng)聘后能否全身心的投入崗位工作并取得突出成績(jī)。但通過構(gòu)建勝任力模型，可以快速了解應(yīng)聘者的隱藏性的內(nèi)在條件，從而找到適合企業(yè)的員工和人才。顯然，構(gòu)建基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系，可以提高招聘效率，有效降低招聘的成本費(fèi)用，具有重要的價(jià)值和意義。

2. 基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系的優(yōu)勢(shì)

相對(duì)于傳統(tǒng)的招聘體系，基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系具有如下優(yōu)勢(shì)：首先，基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系注重對(duì)員工深層次特質(zhì)的評(píng)價(jià)。招聘活動(dòng)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙向選擇的過程，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求選擇最合適的人員，應(yīng)聘者也可以通過招聘活動(dòng)獲得自己滿意的工作崗位，只有如此才能達(dá)到雙贏的效果。因此，只有通過勝任力模型建立崗位的個(gè)性化的特色需求，深入了解應(yīng)聘者深層次的特質(zhì)評(píng)價(jià)，才能達(dá)到雙方滿意的最終效果。其次，基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系，具有精確性和適應(yīng)性更好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在勝任力模型指導(dǎo)下，高科技企業(yè)在研發(fā)人員招聘過程中，既可以精準(zhǔn)測(cè)評(píng)表面技能因素，還可以挖掘到特定崗位的獨(dú)特要求，通過精心設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)尋找到與崗位匹配度最高的人才。

三、基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系的構(gòu)建

1. 構(gòu)建各研發(fā)崗位的勝任力模型

構(gòu)建各研發(fā)崗位的勝任力模型必須以勝任力模型為核心，對(duì)各研發(fā)崗位的人力資源需求現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，特別是尋求現(xiàn)有人員的差距，如何通過人員招聘改進(jìn)研發(fā)人員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)[5]。在勝任力模型構(gòu)建的過程中，要結(jié)合高科技企業(yè)的實(shí)際情況，將勝任力模型劃分為通用能力和專業(yè)技術(shù)能力兩大部分，并圍繞這兩大核心進(jìn)行勝任力素質(zhì)要素的提煉。結(jié)合高科技企業(yè)研發(fā)崗位的實(shí)際特點(diǎn)，不同的崗位有著不同的職責(zé)，通過勝任力模型的有效構(gòu)建，對(duì)這些崗位的專業(yè)技能、知識(shí)水平和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的能力進(jìn)行詳細(xì)的描述，同時(shí)還要體現(xiàn)崗位人員的性格、領(lǐng)導(dǎo)能力和思維方式等方面的能力，為高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘工作提供較為全面合理的依據(jù)。

2. 確定基于勝任力模型招聘流程

高科技企業(yè)在進(jìn)行研發(fā)人員招聘過程中，必須注重招聘工作的計(jì)劃性，堅(jiān)決避免人少的情況下進(jìn)行被動(dòng)式招聘。企業(yè)的人力資源部門必須做出科學(xué)性的規(guī)劃，在研發(fā)人員招聘工作中不能僅考慮業(yè)務(wù)部門的看法，導(dǎo)致招聘工作存在諸多疏漏和問題。總之，人力資源部門不能作為研發(fā)人員招聘工作中的被動(dòng)接受者，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)招聘需求提出積極主動(dòng)的建議，從而制定出明確的人員招聘計(jì)劃，保證招聘工作順利進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化招聘流程，為企業(yè)招聘到合適的研發(fā)人才。具體來看，基于勝任力模型的招聘流程如表1所示。

針對(duì)當(dāng)前高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘流程比較混亂的問題，在制定招聘流程過程中，還需要注意以下問題：一是規(guī)范招聘行為[6]。招聘工作的順利進(jìn)行，需要公司各部門密切配合，招聘部門和人力資源管理者，要結(jié)合公司的實(shí)際情況，要按照制定的招聘流程規(guī)范招聘行為，保證研發(fā)人員招聘工作的順利進(jìn)行。二是提高招聘質(zhì)量。招聘工作的主要目標(biāo)是尋求應(yīng)聘者中最優(yōu)秀的人員，因此必須構(gòu)建勝任力模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確甄選和識(shí)別，在提高招聘質(zhì)量的同時(shí)，最大限度降低招聘成本。三是積極展示公司形象。企業(yè)的招聘行為本身是一種互利共贏的模式，屬于企業(yè)和應(yīng)聘人員的雙向選擇，因此企業(yè)在招聘過程中，必須樹立良好的企業(yè)形象，為應(yīng)聘人員傳遞積極正面的形象。

3. 基于勝任力模型的應(yīng)聘人員甄選

基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘工作，要根據(jù)上述人提出的勝任力模型和招聘流程，通過簡(jiǎn)歷篩選、筆試、查看證書、面試等方法的綜合應(yīng)用，對(duì)應(yīng)聘者的顯性特征和隱性特征進(jìn)行測(cè)試，做好應(yīng)聘人員甄選工作。

（1）簡(jiǎn)歷篩選

結(jié)合企業(yè)職位招聘的基本要求，系統(tǒng)了解對(duì)擬招職位的崗位要求和任職資格，然后結(jié)合收到的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷情況，對(duì)明顯不符合崗位要求的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行剔除[7]。根據(jù)確定的招聘標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化設(shè)計(jì)招聘崗位的崗位說明書，不僅要注重應(yīng)聘人員學(xué)歷等硬件條件，同時(shí)還應(yīng)該注重崗位能力等軟件要求。具體而言應(yīng)該做好如下方面工作：一是做好應(yīng)聘者個(gè)人信息的篩選工作，篩選過程中，首先結(jié)合職位具體要求，對(duì)年齡、性別、工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷等剛性指標(biāo)進(jìn)行快速過濾，以有效提升招聘工作的效率，降低招聘成本。二是剛性指標(biāo)不嚴(yán)格的崗位進(jìn)行篩選過程中，必須結(jié)合崗位具體要求，篩選出不同年齡階段應(yīng)聘人員的特定需求，排除應(yīng)聘者中年齡和職業(yè)發(fā)展階段相差太大的簡(jiǎn)歷;三是在查看應(yīng)聘者學(xué)校經(jīng)歷過程中，特別注意求職者是否使用的比較模糊的描述，同時(shí)要查看應(yīng)聘者培訓(xùn)情況，必要時(shí)對(duì)其學(xué)歷和相關(guān)任職資格進(jìn)行核實(shí)。

（2）面試測(cè)評(píng)

以勝任力模型為基礎(chǔ)的招聘面試測(cè)試，是招聘工作的重要環(huán)節(jié)，其主要內(nèi)容包括結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景面試、行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)討論和壓力面試等。一般來說，不同崗位對(duì)面試的需求不同，在面試測(cè)試過程中，需要將勝任力模型和招聘面試環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合。對(duì)高科技企業(yè)研發(fā)人員的招聘人員，結(jié)構(gòu)化面試無疑是較為公平和客觀的面試方式。因此建議選擇基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試方式，在具體實(shí)施層面建議做好如下工作：第一，在結(jié)構(gòu)化面試開始前，首先根據(jù)具體崗位職責(zé)，確定工作所需要的勝任特征，最終確定勝任力模型;第二，根據(jù)勝任力模型確定結(jié)構(gòu)化面試涉及的問題，將問題按照先易后難，先簡(jiǎn)后繁的順序排列。將普通的大眾化的問題放在前面，以有效緩解應(yīng)聘者在面試過程中的心理壓力。在問題設(shè)置過程中，盡量多地列出答案，并以此為基礎(chǔ)，設(shè)置科學(xué)合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);第三，好的結(jié)構(gòu)化面試必須有好的面試團(tuán)隊(duì)作為支撐，因此在實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試過程中必須安排好面試人員，特別是科學(xué)合理的選擇面試的考官，制定具體的面試流程，明確面試參與者的具體職責(zé);第四，在面試實(shí)施過程中，所有的參與人員必須嚴(yán)格按照事先制定的流程工作，特別是面試官不能擅自更改面試問題或改變問題順序，面試官的提問要確保應(yīng)聘人員能夠聽清楚，并仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘人員的回答，以便對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。

（3）錄用決策

面試之后的錄用決策應(yīng)以評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過團(tuán)隊(duì)討論后一致決定，并且這一過程應(yīng)采取量化決策的方式，保證錄用決策的公正性和公平性。首先，在面試結(jié)束后，對(duì)每位應(yīng)聘者的得分情況進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì);然后，通過組織人力資源和招聘領(lǐng)域的相關(guān)人員對(duì)各維度的重要性進(jìn)行評(píng)分，確定各項(xiàng)勝任力的具體權(quán)重;最后，根據(jù)勝任力的具體權(quán)重，計(jì)算出應(yīng)聘者的最終得分，并加急作為錄用決策的主要依據(jù)。

四、基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘保障體系

在高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘過程中，引進(jìn)勝任力模型具有諸多優(yōu)勢(shì)，但要保證基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系的有效落實(shí)，還必須結(jié)合高科技企業(yè)實(shí)際情況，建立和完善相應(yīng)的配套保障措施，不斷發(fā)揮這一體系的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，推動(dòng)高科技企業(yè)人力資源管理水平的不斷提高。

1. 完善招聘管理的配套體系

首先，進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建設(shè)，保證勝任力模型能夠有效應(yīng)用于高科技企業(yè)的招聘管理，特別是構(gòu)建以人為本的管理模式，不斷提升高科技企業(yè)人力資源管理的實(shí)際水平。其次，完善制度體系建設(shè)，特別是構(gòu)建和完善高國(guó)際企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)章制度，特別是不斷建立和完善研發(fā)人員招聘過程中的各種標(biāo)準(zhǔn)和流程，保證招聘工作能夠有章可循，順利實(shí)施。在此基礎(chǔ)上不斷拓展高科技企業(yè)研發(fā)人員的招聘渠道，加大該領(lǐng)域人才引進(jìn)力度，做好人力資源領(lǐng)域戰(zhàn)略儲(chǔ)備。

2. 推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種特殊的文化，是指廣大企業(yè)在特殊的外部環(huán)境下，在長(zhǎng)期的生產(chǎn)實(shí)踐中積累形成的，具有本企業(yè)顯著特征的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)宗旨以及與此相適應(yīng)的各種思維和行為方式的總和。企業(yè)文化具有顯著的導(dǎo)向性、激勵(lì)性、明確性和規(guī)范性的功能，在保障和促進(jìn)以勝任力模型為基礎(chǔ)的研發(fā)人員招聘工作的順利實(shí)施方面具有不可或缺的重要作用。因此，高科技企業(yè)必須將企業(yè)文化滲透到招聘實(shí)踐當(dāng)中，將其作為招聘工作的重要文化導(dǎo)向，不僅要充分考察應(yīng)聘者的知識(shí)和技能，還需要充分考察應(yīng)聘者是否具有高度的企業(yè)文化認(rèn)同，確保在良好的企業(yè)文化氛圍下，使更多的研發(fā)人才參與到企業(yè)發(fā)展中。

3. 公司高層的關(guān)注和支持

基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘系統(tǒng)是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工程，從模型的制定實(shí)施到評(píng)價(jià)等全過程，不僅需要公司全員參與，還需要各方面資源的有效投入。由此可見，高科技企業(yè)高層在這一過程中，必須予以充分支持。轉(zhuǎn)變陳舊的人力資源管理觀念，站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度對(duì)勝任力模型予以重新認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到研發(fā)人員招聘管理工作對(duì)公司發(fā)展的戰(zhàn)略性價(jià)值和作用，主動(dòng)參與基于勝任力模型的研發(fā)人員招聘活動(dòng)，保證各項(xiàng)工作不折不扣地得到有效落實(shí)。在必要情況下，高科技企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自掛帥，最大限度地提高招聘工作效率，為研發(fā)人才選擇提供更為廣闊的舞臺(tái)和空間，不斷提高研發(fā)人員招聘質(zhì)量。

五、結(jié)語

招聘工作是高科技企業(yè)人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)，是構(gòu)建一支高素質(zhì)的研發(fā)人員隊(duì)伍的先決條件。本研究以招聘管理和勝任力模型的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，通過深入分析當(dāng)前高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘工作中存在的具體問題，深入探討了基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系，用于解決當(dāng)前高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘過程中面臨的各種難點(diǎn)問題。目前，我國(guó)高科技領(lǐng)域正處在迅速發(fā)展的歷史時(shí)期，面臨著大量研發(fā)人員需求，本研究有助于高科技企業(yè)在資源有限的情況下，構(gòu)建起適合自身實(shí)際情況的勝任力模型，并將其有效應(yīng)用于研發(fā)人員招聘管理，提高研發(fā)人員招聘的質(zhì)量和水平。當(dāng)然，基于勝任力模型的高科技企業(yè)研發(fā)人員招聘體系建設(shè)，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，不僅需要持續(xù)不斷的理論研究，還需要進(jìn)行實(shí)踐檢驗(yàn)，從而最終形成豐富的理論和實(shí)踐體系。

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作者簡(jiǎn)介：黃劍龍（1983.2-），男，民族：漢，籍貫：廣東揭西，學(xué)歷：大學(xué)本科，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院在職研究生，單位：深圳亞希創(chuàng)意文化發(fā)展有限公司，研究方向：人力資源管理。