徐新

摘要：隨著我國經(jīng)濟和技術(shù)的發(fā)展，我國已經(jīng)正式的進入了互聯(lián)網(wǎng)+的時代，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了較大的變化。現(xiàn)如今，實現(xiàn)跨界融合發(fā)展的人力資源管理模式已經(jīng)成為主流趨勢，例如人工智能與大數(shù)據(jù)技術(shù)也和人力資源管理密切相關(guān)，出現(xiàn)了人力資源組織網(wǎng)絡(luò)化和勞資關(guān)系平等化等特點，通過融合互聯(lián)網(wǎng)+的時代特征來促進人力資源管理的發(fā)展成為未來必然的趨勢。本文將從互聯(lián)網(wǎng)+的主要概念入手，通過分析現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實問題，提出針對性的解決措施，以期能夠促進我國企業(yè)人力資源的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+;人力資源管理;企業(yè)管理

一、互聯(lián)網(wǎng)+概念

互聯(lián)網(wǎng)的概念已經(jīng)人盡皆知，互聯(lián)網(wǎng)即不同計算機之間建立起來的通信?；ヂ?lián)網(wǎng)+指的是在新的創(chuàng)新形態(tài)之下，由互聯(lián)網(wǎng)作為主要推動因素從而發(fā)展出的新的業(yè)態(tài)形式。互聯(lián)網(wǎng)+促使各個不同行業(yè)運用互聯(lián)網(wǎng)來建立起行業(yè)優(yōu)勢，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。如果企業(yè)想要在市場競爭中保有核心競爭力，企業(yè)的管理人員就需要利用互聯(lián)網(wǎng)的思維，構(gòu)建起人力資源管理信息化體系，利用大數(shù)據(jù)與人工智能等新興技術(shù)，推動人力資源管理的智能化發(fā)展，這樣才能夠從根本上提升企業(yè)人力資源管理的效率，推動人力資源向科學(xué)化和規(guī)范化的方向發(fā)展。

二、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）管理體系數(shù)據(jù)化程度不足

在互聯(lián)網(wǎng)+的時代中，很多中小型企業(yè)還沒有形成基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的人力資源管理體系，缺乏長效化的人力資源管理制度。大部分的企業(yè)不重視人力資源管理的信息化建設(shè)，網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的應(yīng)用程度不足[1]。智能化和數(shù)據(jù)化 程度不足，直接降低了企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的流通性，導(dǎo)致人力資源管理缺乏科學(xué)性和合理性，在日常管理活動中難以發(fā)揮出真正的作用，阻礙了企業(yè)內(nèi)部政策和決策的實行，人力資源管理體系缺乏規(guī)范化的創(chuàng)新流程，因此很難實現(xiàn)企業(yè)管理的優(yōu)化。

（二）招聘過程大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用程度低

目前大部分中小企業(yè)還是采用人工招聘的形式，很多企業(yè)僅僅是在互聯(lián)網(wǎng)平臺上發(fā)布了招聘廣告，但是沒有使用數(shù)據(jù)化的平臺來實現(xiàn)招聘。企業(yè)通常情況下會通過人際關(guān)系、報紙刊登以及媒體廣告等形式來實現(xiàn)信息的輸出，從而擴大企業(yè)的知名度，提升企業(yè)的招聘質(zhì)量。但是這種傳統(tǒng)的招聘形式很難適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的需求，同時精度和準度也有一定的欠缺。目前的主流招聘平臺包括智聯(lián)招聘、BOSS直聘以及58同城等站點，這部分站點有著較為精準的投遞和推薦系統(tǒng)。企業(yè)可以利用軟件平臺來提升潛在人群對企業(yè)的了解，并通過大數(shù)據(jù)分析平臺，進一步提升企業(yè)的招聘精度。在互聯(lián)網(wǎng)+的時代之下，技術(shù)和服務(wù)類型的更迭速度很快，人們的日常生活起居也發(fā)生了較大的變化，同樣對于招聘流程而言，這一類技術(shù)也為求職者和企業(yè)帶來了新的機會，企業(yè)是否能夠有效利用新型技術(shù)來優(yōu)化招聘，是目前決定企業(yè)人才質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

（三）績效考核體系僵化

績效考核在企業(yè)人力資源管理中有著很重要的地位，也是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的重點內(nèi)容。利用傳統(tǒng)的人力資源管理方法來實現(xiàn)績效管理，存在著諸多的不利因素，首先會導(dǎo)致企業(yè)管理效率低下，信息不準確，信息收集也無法做到及時，因此就影響了考核結(jié)果的時效性和科學(xué)性。在互聯(lián)網(wǎng)+的時代背景之下，績效考核需要結(jié)合大數(shù)據(jù)等智能技術(shù)，但是企業(yè)在優(yōu)化和升級績效考核的時候，不能夠只看重結(jié)果和成本，有些企業(yè)強行推行某些成功企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，但是這些系統(tǒng)不適合企業(yè)自身員工的實際情況，員工出現(xiàn)了明顯的排斥現(xiàn)象，進而導(dǎo)致績效考核體系較為僵化[2]。

（四）人才選拔機制不合理

在互聯(lián)網(wǎng)+的時代背景之下，各種互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的更迭速度進一步加快，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式受到了一定程度的沖擊，企業(yè)各部分關(guān)系都發(fā)生了較大的變化。但是現(xiàn)在很多的中小型企業(yè)的招聘機制還沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，高層管理者根據(jù)自己的個人意愿來招聘，導(dǎo)致企業(yè)招聘機制不合理現(xiàn)象頻出，阻礙了企業(yè)管理的信息化建設(shè)進程。新型市場競爭關(guān)系表現(xiàn)為對人才的競爭，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)+的時代背景之下，企業(yè)需要進行管理的信息化和網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，因此急需一批有著新型技術(shù)的復(fù)合型人才。因此企業(yè)就需要完善自身的招聘機制，推動招聘機制的科學(xué)化和合理化建設(shè)，同時通過大數(shù)據(jù)等多種技術(shù)實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的分析，這樣才能夠提升實現(xiàn)更為高效和精準的招聘。

（五）企業(yè)員工流動性過高

由于目前交通技術(shù)和其他技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)員工的流動性在不斷增強，同時個別員工的思想比較開放與靈活，有著高技術(shù)的人更是傾向于靈活就業(yè)，因此崗位調(diào)動的現(xiàn)象比較頻繁。在互聯(lián)網(wǎng)+的時代之下，很多員工都有著比較自主的意識，對于企業(yè)沒有比較強烈的歸屬感和認同感，員工更多的會考慮自身的價值觀和企業(yè)的客觀待遇，主要考慮自身的工作體驗。同時在互聯(lián)網(wǎng)+的時代之下，信息獲取的渠道進一步暢通，員工可以依靠互聯(lián)網(wǎng)了解到其他企業(yè)的基本狀況和各種繁雜的招聘信息，這種海量信息就給企業(yè)員工進行崗位調(diào)動提供了方便。在此之外，很多企業(yè)管理者都忽視了員工流動性所帶來的問題，忽略對于員工的管理，也沒有采用良好的員工關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)員工和企業(yè)之間無法建立起明顯的共識，這也是導(dǎo)致企業(yè)離職率居高不下的主要原因之一。員工的不穩(wěn)定很有可能導(dǎo)致企業(yè)策略的實施，阻礙企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

三、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理策略

（一）建立網(wǎng)絡(luò)化的管理理念

首先，企業(yè)需要招聘一批具有互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新思維的人才。互聯(lián)網(wǎng)思維是當前企業(yè)的必要管理理念之一，企業(yè)內(nèi)不同崗位的員工都應(yīng)該掌握互聯(lián)網(wǎng)的思維。人工智能和大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展機遇，但是同時也對企業(yè)內(nèi)部員工的知識技能帶來了較大的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)急需一批具有新興技術(shù)的復(fù)合型人才，從而能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要。因此企業(yè)的人力資源管理者就需要充分挖掘具有互聯(lián)網(wǎng)思維的員工，企業(yè)需要建立一個科學(xué)且合理的招聘機制，利用互聯(lián)網(wǎng)上開源的信息建立起互聯(lián)網(wǎng)人才的數(shù)據(jù)庫，這樣能夠建立起人力資源的生態(tài)體系，便于企業(yè)未來對互聯(lián)網(wǎng)人才進行精準且科學(xué)的招聘。同時，企業(yè)在保證自身發(fā)展的情況之下，對招聘的具體流程和方式方法進行創(chuàng)新[3]。

其次，企業(yè)需要鍛煉管理者的開放性思維。傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠適合互聯(lián)網(wǎng)+時代的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+要求企業(yè)的管理者能夠融入到員工群體之中，及時獲得企業(yè)員工的反饋，推動企業(yè)員工的創(chuàng)新進程，在進行重大決策的時候積極聽取企業(yè)不同員工的意見，這樣不同員工也能夠產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，能夠更加對未來的發(fā)展方向更為清晰，這樣也有利于員工的自我成長。企業(yè)的管理者需要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提升自身的開放化管理思維，利用先進的管理理念來武裝自己，推動全新的管理制度建設(shè)，提升人力資源管理的信息化建設(shè)。

（二）利用云技術(shù)實現(xiàn)高效人力資源管理

首先，企業(yè)可以利用云技術(shù)來實現(xiàn)內(nèi)部的交流平臺。在互聯(lián)網(wǎng)+的時代之下，企業(yè)擁有大量的年輕工作群體，這部分員工有著個性化的發(fā)展需求[4]。為了滿足不同員工的需求，企業(yè)就需要搭建內(nèi)部的交流平臺，這種交流平臺主要包括微博和視頻號等，這樣企業(yè)員工都能夠參與到其中去，同時通過匿名化的形式，員工也能夠?qū)崿F(xiàn)互相監(jiān)督，同時還能針對企業(yè)的重大決策發(fā)表自己的個人簡介。通過這種形式，能夠打通企業(yè)與員工之間的信息溝通，能夠讓員工暢所欲言，發(fā)表自己對不同事情的個人見解，管理者也能夠了解到員工的真實想法，能夠根據(jù)員工的意見來進行進一步的建設(shè)和改進，實現(xiàn)企業(yè)管理政策的優(yōu)化，實現(xiàn)管理效率的提升。

其次，企業(yè)還可以推動云考核平臺的建設(shè)。在互聯(lián)網(wǎng)+的時代背景之下，員工績效仍是一個比較重要的衡量依據(jù)，因此為了進一步提升管理效率，企業(yè)就可以依托云技術(shù)來實現(xiàn)考核平臺的建設(shè)，這樣管理人員就可以通過云平臺實現(xiàn)集中化的考核與考評。同時云平臺也可以進行不同權(quán)限的建設(shè)，這樣員工就可以及時從平臺上查看自身的考核數(shù)據(jù)。為了進一步提升企業(yè)考核數(shù)據(jù)的安全性不受威脅，企業(yè)可以搭建自己私有的云平臺，技術(shù)含量較高的企業(yè)可以讓內(nèi)部的員工來進行直接搭建，其他企業(yè)可以聯(lián)系云平臺供應(yīng)商來進行個性化的定制。

最后，企業(yè)還可以利用云技術(shù)來實現(xiàn)人才的信息化管理平臺建設(shè)。在互聯(lián)網(wǎng)+的時代背景之下，企業(yè)需要實現(xiàn)自身的人才數(shù)據(jù)庫，通過人才數(shù)據(jù)庫來推動自身的信息化建設(shè)。因此企業(yè)就可以利用不同的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將人力資源考核的數(shù)據(jù)和員工的電子檔案數(shù)據(jù)都整合到云端，這樣管理者還可以通過人工智能算法（例如聚類算法等）來實現(xiàn)對員工狀態(tài)和效率的分析，對企業(yè)內(nèi)部具有創(chuàng)新潛質(zhì)的員工進行適當?shù)奶岚?，這樣就能夠發(fā)揮出企業(yè)自身的人才優(yōu)勢。同時企業(yè)還可以建立一個人才數(shù)據(jù)庫來保存離職員工的信息，通過追蹤離職員工的動態(tài)，創(chuàng)建人才返聘的通道，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)人才資源的動態(tài)利用。

（三）提高大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用程度

首先，企業(yè)需要建立數(shù)據(jù)安全保護機制?；ヂ?lián)網(wǎng)+除了帶來了海量的數(shù)據(jù)和優(yōu)勢，同時也會帶來數(shù)據(jù)安全的問題。因此企業(yè)就需要建立一個完善的數(shù)據(jù)保護機制，同時推動對于員工信息安全的教育，進一步加強員工的安全意識。為了保護數(shù)據(jù)安全，企業(yè)的管理者需要在操作云平臺以及數(shù)據(jù)庫的時候，按照既定的操作步驟和操作方法來進行，對于企業(yè)中某些泄露關(guān)鍵信息的員工，企業(yè)要及時進行追問和追責。為了進一步提升云平臺等數(shù)據(jù)平臺的安全性，企業(yè)就需要設(shè)置合理的權(quán)限，定期檢查網(wǎng)絡(luò)的訪問日志，確保沒有異常數(shù)據(jù)，出現(xiàn)問題要進行及時的維護和處理[5]。

其次，在互聯(lián)網(wǎng)+的時代背景之下，管理者在進行大數(shù)據(jù)處理的時候，需要仔細辨別信息的真?zhèn)涡?。很多企業(yè)為了能夠提高外界對自身的認可度，會捏造部分數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)中有很多不真實的情況。同時，很多應(yīng)聘者為了能夠提升自身的競爭優(yōu)勢，也會進行信息的造假。因此企業(yè)的人力資源管理者需要合理的運用大數(shù)據(jù)，在進行大數(shù)據(jù)分析和處理的時候，要利用統(tǒng)計分析的辦法來過濾掉其中不太真實的數(shù)據(jù)內(nèi)容。這樣才能夠提升數(shù)據(jù)的運用效率，實現(xiàn)人力資源的數(shù)字化發(fā)展。

（四）依靠人工智能實現(xiàn)智能化管理

在互聯(lián)網(wǎng)+的時代背景之下，企業(yè)的人力資源管理離不開高效的分析辦法，人工智能技術(shù)的出現(xiàn)就為企業(yè)的數(shù)據(jù)分析提供了工具。企業(yè)可以依托人工智能算法來實現(xiàn)高效的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，這樣就能夠大幅度減少人力投入，同時利用人工智能算法處理所得到的數(shù)據(jù)，質(zhì)量更高，并且更為可靠。例如，企業(yè)在進行招聘的時候，就可以利用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)來實現(xiàn)一個簡歷篩選算法，將簡歷進行一個初級的篩選，將其中質(zhì)量明顯不達標的簡歷進行剔除，這樣后期人力資源管理者還可以根據(jù)結(jié)果進行細致的處理，能夠有效地減小簡歷篩選工作的數(shù)量級。此外，在進行員工管理的時候，也可以利用人工智能算法來進行動態(tài)化的考核，針對不同企業(yè)的實際需求，能夠制定一個較為綜合的考核體系。利用人工智能系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)員工未來發(fā)展的預(yù)測，能夠及時提拔有著未來發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，制定符合員工未來發(fā)展的道路，這樣能夠進一步提升員工對企業(yè)的歸屬感。

（五）搭建去中心化的管理結(jié)構(gòu)

為了適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)+的時代，就需要建設(shè)一個更有彈性的組織結(jié)構(gòu)。原有的企業(yè)金字塔組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，也不利于各種創(chuàng)新人才和復(fù)合型人才的引入。扁平化的組織結(jié)構(gòu)有著多種的優(yōu)點，能夠進一步優(yōu)化企業(yè)的信息傳遞渠道，能鞏固有效地減少信息傳遞的時間，大幅度的提升企業(yè)的運營效率。同時扁平化的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)改為橫向結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)流程化的管理模式，這樣能夠更有利于新政策和新制度的落實，更有助于互聯(lián)網(wǎng)+時代模式下現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展流程。

結(jié)束語

互聯(lián)網(wǎng)+的時代背景給現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展帶來了很多挑戰(zhàn)，同時也帶來了很多的發(fā)展機遇。鑒于目前我國中小型企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的主要問題，為了能夠更好的迎接互聯(lián)網(wǎng)+時代帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)就需要建立互聯(lián)網(wǎng)的管理理念，優(yōu)化自身的招聘機制和管理流程，這樣才能夠提升企業(yè)的管理效率，構(gòu)建現(xiàn)代化的管理體系，推動企業(yè)長遠健康發(fā)展。

參考文獻

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